Каков порядок внесения в трудовые договоры сведений в связи с принятием Федерального закона от N 421-ФЗ (условия труда на рабочем месте, условие об об

Действительно, в соответствии с пп. "а" п. 9 ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 421-ФЗ), вступившим в силу с 01.01.2014, перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор, содержащийся в части второй ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), дополнен таким условием, как "условия труда на рабочем месте". В связи с этим считаем необходимым отметить следующее.

Правила, определяющие действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени, предусмотрены ст. 12 ТК РФ. В соответствии с частями третьей и четвертой этой статьи закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие, кроме случаев, когда такой акт прямо предусматривает, что его действие распространяется на отношения, возникшие до введения в действие этого акта. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (часть пятая ст. 12 ТК РФ).

По смыслу норм части второй и части третьей ст. 57 ТК РФ условия, обязательные для включения в трудовой договор, определяются при заключении трудового договора. Если при заключении трудового договора какие-либо из этих условий не были в него внесены, недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Если условия трудового договора впоследствии меняются, стороны по общему правилу заключают письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ) условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. В свою очередь, вредные условия труда подразделяются на 4 подкласса, соответствующие 4 степеням (подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени); подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени); подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени); подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени)).

В связи с этим мы полагаем, что при установлении по результатам проведения специальной оценки условий труда классов (подклассов) условий труда на рабочих местах сведения об этих классах (подклассах) включаются в трудовые договоры, заключаемые с лицами, принимаемыми на работу, после составления отчета о проведении специальной оценки условий труда в отношении соответствующих рабочих мест (ч. 1 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).

Заметим, что из пп. "а" п. 9 ст. 12 Закона N 421-ФЗ не следует, что условия труда на рабочем месте, обязательные для включения в трудовой договор, предполагают установление их лишь по результатам специальной оценки условий труда. Частью 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ предусмотрено, что в случае, если до дня вступления в силу этого федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 того же федерального закона. При этом для целей, определенных ст. 7 Закона N 426-ФЗ, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу этого федерального закона порядком. Условия труда на рабочем месте, классифицируемые в соответствии с Руководством Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" (утверждено Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005), устанавливались и по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (п.п. 2, 36 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н).

В связи с этим полагаем, что в трудовые договоры с работниками, заключаемые в период начиная с 01.01.2014, должны включаться сведения о классах (подклассах) условий труда на рабочих местах, установленных по результатам аттестации рабочих мест, если эти результаты являются действительными на дату заключения трудового договора.

Что касается условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, обратим внимание, что такое условие являлось обязательным для включения в трудовой договор и в редакции части второй ст. 57 ТК РФ, действовавшей до 01.01.2014. Если это условие по каким-либо причинам не было внесено в трудовой договор при его заключении, такой договор следует дополнить путем составления приложения к трудовому договору либо заключения отдельного письменного соглашения сторон, как это предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем из части второй ст. 57 ТК РФ не следует, что в трудовом договоре должны указываться конкретные виды обязательного страхования и размеры тарифов страховых взносов. Поэтому в связи с установлением для работодателя по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда дополнительного тарифа страховых взносов в ПФР на финансирование страховой части трудовой пенсии (п. 7 ст. 7 Закона N 426-ФЗ) изменения в трудовой договор вносить не требуется (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.06.2011 N 33-9102/2011).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

25 марта 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Образец трудового договора скачать

Проверьте установленные у вас сроки выплаты зарплаты

C 03.10.2016 все работодатели обязаны установить в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре даты выплаты зарплаты не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

ФНС определилась с заполнением поля 107 платежки по НДФЛ

Перечисляя, например, НДФЛ с отпускных и больничных, поле 107 платежного поручения налоговые агенты должны заполнять в формате «МС.ХХ.ХХХХ».

Работнику-нерезиденту запрещено выплачивать зарплату наличными

Валютный закон содержит закрытый перечень операций, разрешенных проводить организации-резиденту РФ без использования банковского счета (ч.2 ст.14 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ ). И выплата зарплаты нерезиденту в этом перечне не поименована.

Командировочные расходы на перелет без посадочного талона не списать

Покупка авиабилета (как бумажного, так и электронного) сама по себе не подтверждает факт перелета. Для учета в «прибыльных» целях расходов на услуги авиаперевозки необходим еще и посадочный талон.

Страховые взносы по «обособкам» в 2017 году: как платить

С 2017 года администрированием страховых взносов будет заниматься ФНС. В связи с этим порядок уплаты взносов частично изменится, в т.ч. новшества коснутся организаций, открывших обособленные подразделения.

НДФЛ с материальной выгоды по беспроцентному займу: позиция изменилась

С 2016 года облагаемый НДФЛ доход в виде материальной выгоды от экономии на процентах при получении беспроцентного займа определяется в последний день каждого месяца, в котором действовал договор. И раньше Минфин считал, что за периоды до 2016 года такой доход надо признать на 31.01.2016 г. Но сейчас все изменилось.

Запоздали с уплатой налога на один день: будут ли пени

Ни для кого не секрет, что плательщики, не вовремя уплачивающие налоги, должны перечислить в бюджет еще и сумму пени. Но возникает ли такая обязанность у тех, кто уже на следующий день после установленного срока исполнил свою обязанность по уплате налога?

С каждым принимаемым на работу работником работодатель обязан заключить трудовой договор. В нем нужно предусмотреть ряд обязательных сведений и условий. В противном случае работодателя могут оштрафовать за ненадлежащее оформление трудового договора.

Вот какие сведения и условия должны быть в любом трудовом договоре (назовем его стандартным трудовым договором):

- дата и место заключения трудового договора;

- сведения о представителе работодателя, в том числе наименование работодателя и документ, подтверждающий полномочия представителя;

- паспортные данные работодателя-физлица;

- фамилия, имя и отчество работника;

- паспортные данные работника;

- дата начала работы;

- условия оплаты труда;

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника;

А вот ряд условий, которые становятся обязательными для включения в трудовой договор лишь в отдельных случаях (то есть при наличии соответствующих договоренностей с конкретным работником):

- условие о совместительстве, если работа не будет являться для работника основной;

- срок трудового договора, если он срочный;

- режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил, действующих у работодателя;

- характер работы, если он будет особый (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, экспедиционного характера и др.);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, когда работник принимается на работу в таких условиях.

По соглашению с работником в трудовой договор не запрещено включать и иные условия (к примеру, об испытании, о конкретном перечне трудовых обязанностей и др.). Главное, чтобы они не ухудшали его права по сравнению с теми, что ему гарантированы трудовым законодательством.

Условия трудового договора

Единая форма трудового договора, которая могла бы применяться при их заключении любыми работодателями с любыми работниками, действующим законодательством не предусмотрена, поэтому предлагаю примерную форму трудового договора. Анализируя главы 10, 11 ТК можно выделить следующие обязательные требования к форме и содержанию трудового договора:

трудовой договор должен быть оформлен письменно (в том числе и при оформлении совместителей, надомников, временных работников и др.);

работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно (не реже, чем каждые полмесяца) и в полном объеме. а также предоставлять работу по оговоренной трудовой функции;

работник обязуется: добросовестно и лично исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу как самого работодателя, так и других работников организации.

Статья 57 ТК содержит перечень обязательных для включения в трудовой договор условий, согласно которым любой трудовй договор должен содержать:

фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя;

идентификационный номер налогоплательщика (ИНН );

сведения о представителе работодателя. подписавшем трудовой договор, и основание. в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора;

место работы. Место работы, то есть название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы. а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте (абзац введен в статью 57 ТК Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ );

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

После прохождения всех процедур, рассмотренных выше, работник и работодатель подписывают трудовой договор на согласованных условиях.

Дополнительные условия трудового договора называются так потому, что могут дополнять (по усмотрению сторон) его обязательные условия, т.е. зависят от усмотрения сторон.

К дополнительным условиям выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпоративным, актам. Среди них можно назвать условия о:

Уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

Обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. если обучение проводилось за счет средств работодателя;

Видах и об условиях дополнительного страхования работника;

Улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, в том числе - предоставлении жилья, доставке (развозке) к месту работы и обратно и других;

Уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правах и обязанности работника и работодателя.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, что подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, остающемся у работодателя.

Схематично изложенное выше выглядит так:

(по состоянию на 15 января 2016 года)

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы. а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации ; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов ;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада ) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты );

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В следующих статьях рассмотрены вопросы документального оформления трудового договора:

Трудовой договор по закону и с выгодой

Как возникает текст трудового договора? Можно обратиться к специальной литературе и правовым программам или руководствоваться примером коллег по бизнесу. Но самый лучший вариант — разработать договор для конкретной фирмы. Таким образом будет гарантировано отсутствие неприемлемых для предприятия условий.

Чтобы трудовой договор при любой проверке был признан соответствующим законодательству, он должен содержать:

• все условия, обязательные для включения в договор;
• только те условия, которые не противоречат действующему законодательству;
• только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.

В статье 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.

К обязательным сведениям, которые следует указать в трудовом договоре, относятся:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;
• место и дата заключения трудового договора.

Приведем перечень обязательных условий трудового договора, установленный частью 2 статьи 57 Трудового кодекса.

Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Структурное подразделение, находящееся на территории предприятия (цех, отдел, бригада), можно не указывать. Это позволит работодателю перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, не спрашивая его согласия, при этом остальные условия договора сохраняются. Например, экономиста из планово-экономического отдела можно будет направить в финансовый отдел. А если указать в трудовом договоре структурное подразделение, в котором надлежит трудиться работнику, то изменить его в одностороннем порядке работодатель уже не вправе.

Вместе с тем фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.

Приведем пример. Дирекция компании пыталась уволить грузчика за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Но в трудовом договоре рабочее место грузчика не указано, несмотря на наличие у работодателя нескольких офисов и складов по городу. Грузчик вполне мог сказать, что во время прибытия машины находился на территории предприятия работодателя — на складе.

Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут прописать в трудовом договоре. Что это дает? Поясним на примере.

Работодатель объявил выговор грузчику за то, что тот раньше ушел с работы. Сотрудник объясняет это тем, что ушиб палец и заниматься разгрузкой не мог.

Через некоторое время грузчик допустил повторное нарушение и был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении в прежней должности.

В ходе судебного рассмотрения возник риск, что суд признает преждевременный уход с работы уважительной причиной и восстановит грузчика в должности. При этом выяснилось, что в компании не было ни Правил внутреннего трудового распорядка, ни должностной инструкции грузчика.

Но оказалось, что в трудовом договоре есть пункт, частично определявший обязанности грузчика: выполнять разгрузо-погрузочные работы, обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня. Суду было заявлено, что ушибленный палец может быть поводом только для того, чтобы не выполнять разгрузо-погрузочные работы, а обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня сотрудник вполне мог. Причина преждевременного ухода грузчика с работы не была признана уважительной. Суд отказал ему в иске.

Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.

Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. К сожалению, в небольших фирмах есть обыкновение в этом пункте не писать ничего конкретного, а делать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка.

Когда же сотрудника наказывают, лишают премии или увольняют за прогул и в связи с этим возникает спор, то оказывается сложно выяснить, какой же у него режим рабочего времени. Если в трудовом договоре рабочее время не установлено, а Правила внутреннего трудового распорядка не существуют или работник с ними не ознакомлен, объявление замечания, выговора или увольнение [1] 1 за прогул может быть признано незаконным.

Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).

Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т. д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.

Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.

Другие условия. В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Интересы работодателя могут быть учтены в трудовом договоре в разделе о дополнительных условиях.

Дополнительные условия трудового договора

Трудовой кодекс предусматривает возможность дополнить трудовой договор следующими условиями:

• уточнить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
• установить испытательный срок;
• определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);
• оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;
• предоставить возможность дополнительного страхования работника;
• гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.

Включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.

Выгоды работодателя — в трудовой договор

Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Защита коммерческой тайны [2]. В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.

Напомним, что согласно статье 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

Во многих шаблонах трудовых договоров отсутствует пункт об обязанностях работника, связанных с защитой коммерческой тайны. Это происходит потому, что данное условие не является по закону обязательным для включения в договор. Поэтому, если работодатель намерен обеспечить защиту конфиденциальной информации предприятия, ему необходимо:

• внести пункт о защите коммерческой тайны в текст договора;
• ознакомить работника под расписку со всеми документами, защищающими коммерческую тайну;
• соблюсти другие требования Закона № 98-ФЗ.

Иначе в случае разглашения коммерческой тайны работодателю будет проблематично взыскать с работника за причененные убытки. Образец записей в трудовом договоре смотрите ниже.

Профессионалы для себя, а не для конкурентов. Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.

В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя.

Фрагмент трудового договора

4) соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;

5) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

6) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение как минимум трех лет;

7) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

8) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.

Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента.

Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Материальная ответственность работника. Как застраховать работодателя от материального ущерба по вине работника? На этот случай целесообразно предусмотреть возможность привлечения сотрудника к полной материальной ответственности. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень). Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Например, в одной организации работники, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам значились водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в Перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности. На практике нередко возникает вопрос: а можно ли называть должность сотрудника по усмотрению работодателя (допустим, супервайзер или менеджер по контактам), а не в соответствии с квалификационными справочниками? Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно части 2 статьи 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.

Выгодное испытание. Многие работодатели не упускают возможности установить новому работнику испытательный срок. Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.

Во-первых, это — хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.

Во-вторых, установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Обо всех правилах и ограничениях при установлении испытательного срока читайте в статье «Испытательный срок — действуем по правилам» в № 10 журнала «Зарплата».

Срок договора — на руку работодателю. Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени. Законодатель разделил все случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы:

• возможно заключение только срочного трудового договора;
• срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Некоторые работодатели стараются изобретать схемы, порождающие основания для заключения именно срочных трудовых договоров. Например, уволился главный бухгалтер. В это же время в декрет уходит жена директора, совмещавшая должности бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Директор непременно хотел взять их только на основе срочного договора. Было придумано две схемы.

Вариант 1. После увольнения главбуха на эту должность перевести бухгалтера — жену директора. По совместительству принять ее на должность замдиректора по персоналу. Через несколько дней работница уйдет в декрет, а на эти должности будут приняты сотрудники по срочным договорам. Основание срочности — замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (ч. 1 п. 1 ст. 59 ТК РФ). При таком основании срочный трудовой договор прекращается, когда выходит временно отсутствующее лицо.

Вариант 2. Кандидат на должность замдиректора по персоналу имеет юридическое образование. Тогда в штатное расписание включили должность юриста. Юрист должен работать на условиях неполного рабочего времени за скромную зарплату. Кандидат принят на основную работу юристом, а в качестве совместителя — на стратегическую должность замдиректора по персоналу. С совместителями же согласно статье 59 Трудового кодекса можно заключать срочный трудовой договор. А единицу юриста можно будет при желании сократить, тем более что по этой должности установлен минимальный размер оплаты труда и неполное рабочее время. Так что если процесс увольнения и потребует времени, то убытки будут незначительные.

Конечно, схемы неуниверсальны и не лишены погрешностей. В конкретной ситуации следует разрабатывать собственные варианты. При этом следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Неграмотное заключение срочного трудового договора может привести к тому, что его признают договором на неопределенный срок. А это чревато не только штрафом за нарушение трудового законодательства в случае проверки инспекторами по труду или прокуратурой. Если работника уволить в связи с истечением срока трудового договора в то время, как срок установлен неправильно, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник имеет право восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию за моральный вред, расходы на адвоката и др.

Совместители. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

[1] Подробнее о правилах наложения дисциплинарных взысканий читайте в статье «Дисциплинарные взыскания» // Зарплата, 2007, № 9. — Примеч. ред.

[2] Более подробно о защите коммерческой тайны читайте в следующих номерах журнала «Зарплата». — Примеч. ред.