Сменный график работы

IP/Host: 62.181.51.---
Дата регистрации: 20.10.2010
Сообщений: 46,977

Перерыв планируется 2 часа, будет разбит по часу в течение смены. И поскольку он не включается в рабочее время, то продолжительность смены получается 10 часов, а не 12, если я правильно понимаю.
да.

Количество смен в месяце будет зависеть от количества дней в месяце и от конкретной группы, может получится 14, 15 или 16 смен. И это соответственно 140, 150 или 160 часов в месяц.
так, и как вы собираетесь доводить до нормы?

Я для прикидки взяла этот год (отсюда и год указала). И всех последовательно раскидала: 1 группа вышла 01.01.2012 в 8-00 и все остальные последовательно за ней. И при такой раскидке они все выходят за норму только в январе.
ну так недоработки ведь тоже оплачивать работодателю - ст. 234 ТК РФ, это незаконное лишение работника возможности трудиться.
к тому же график не может предусматривать работу сверх нормы.
тем более, у вас нарисован идеальный вариант - никто не ходит в отпуск (а так не бывает), не болеет, не прогуливает. а ведь всех этих отсутствующих придется заменять.

Если выходят из нормы, то это должно как-то дополнительно оплачиваться?
естественно - как сверхурочные.

Или мы на норму в производственном календаре для режима работы 40 часов в неделю вообще не обращаем внимания при сменном режиме работы?
дело не в режиме, а в наличии или отсутствии суммированного учета рабочего времени.
если он есть - то мы обращаем внимание на норму в установленном учетном периоде (две недели, три, месяц, три, четыре месяца, полгода, год), а не на недельную. но норма за учетный период должна соблюдаться.

Норма рабочего времени за месяц должна быть одинакова?
нет, она должна соответствовать производственному календарю минус пропущенные сотрудником часы.

Очень хочется, чтобы это была окладная система: отработал все положенные смены в этом месяце по графику - получил оклад.
хочется - делайте.

А если отпуск или больничный, то расчет в этом случае, наверное, как обычно: оклад делится на количество положенных смен в месяце и умножается на количество отработанных смен?
да.

Только вот смущает очень то, что для каждого сотрудника в одном и том же месяце получается своя норма часов: у кого-то 140, у кого-то 160.
это нормально - понятие "индивидуальная норма рабочего времени" не на пустом месте придумано.

А по поводу того, что кто-то останется работать по старому режиму - просто есть необходимость в большем количестве сотрудников, которые выполняют такие обязанности в "стандартное" рабочее время, т.е. с 9-00 до 18-00. Поэтому предполагаются должностные обязанности одни, а режим работы разный. Как это правильно обосновать?
так и обосновывайте.

IP/Host: 95.84.37.---
Дата регистрации: 15.04.2011
Сообщений: 29

Взяла перерыв, но так до конца, если честно не могу разобраться.

Есть график работы для 4х групп, которые будут последовательно друг за другом работать в две смены (с 8-00 до 20-00 и с 20-00 до 8-00). И при всем желании они не могут отработать равное количество часов в месяц. Да еще чтоб это количество часов равнялось норме часов в соответствующем месяце в производственном календаре.

Если это будет 10часовая смена с двумя часами отдыха, то переработка будет только в январе, в остальные месяцы у всех будет недоработка. А если это будет 11часовая смена с одним часом отдыха, то переработка будет у какой-нибудь группы в каждом месяце, при этом какая-то группа недоработает до нормы.
Чтобы добиться отработанных часов равных норме у тех, кто недорабатывает, это надо, чтобы они еще дополнительно выходили помимо графика. Для самих сотрудников это будет тяжело.

+ график не может предусматривать работу сверх нормы. А при 11часовой смене этого никак не избежать.

Если честно, то думала, что если мы предусматриваем оклад при таком режиме, то на недоработку мы не обращаем внимания, поскольку не урезаем оклад из-за того, что они в отношении нормы меньше отработали часов. И только если сотрудники перерабатывают сверх нормы в каком-то месяце, то им платят за сверхурочные часы.

Сейчас заметила, что при 10часовой смене. Каждый отрабатывает одну неделю 40 часов, следующую 30, потом опять 40, потом 30 и т.д.
Обязателен ли в этом случае суммированный учет рабочего времени? Конечно, они не каждую неделю отрабатывают по 40 часов, и опять будет недоработка.

IP/Host: 82.140.197.---
Дата регистрации: 20.10.2010
Сообщений: 46,977

Есть график работы для 4х групп, которые будут последовательно друг за другом работать в две смены (с 8-00 до 20-00 и с 20-00 до 8-00). И при всем желании они не могут отработать равное количество часов в месяц. Да еще чтоб это количество часов равнялось норме часов в соответствующем месяце в производственном календаре.
во-первых, причем тут именно месяц? установите другой учетный период, год, например.
во-вторых, 4 работника при круглосуточной круглогодичной надобности в работе не могут обеспечить отсутствие переработок, это давно известно - работников должно быть пятеро. при этом у них либо у всех будет равномерное неполное рабочее время, либо у четверых - полное, а у пятого - неполное. пятый не может быть совместителем.

Если это будет 10часовая смена с двумя часами отдыха, то переработка будет только в январе, в остальные месяцы у всех будет недоработка. А если это будет 11часовая смена с одним часом отдыха, то переработка будет у какой-нибудь группы в каждом месяце, при этом какая-то группа недоработает до нормы.
я не поняла, почему вы на месяце зациклились. год попробуйте посчитать - с пятью работниками.

Чтобы добиться отработанных часов равных норме у тех, кто недорабатывает, это надо, чтобы они еще дополнительно выходили помимо графика.
не поняла не слова, простите.
если сотрудники в какой-то период недорабатывают - кто мешает поставить им в другом периоде (в рамках учетного периода) смены в графике почаще (с учетом, естественно, соблюдения требования о двойной продолжительности отдыха после смены + 42-часовых непрерывных еженедельных выходных)?

+ график не может предусматривать работу сверх нормы.
все верно.

А при 11часовой смене этого никак не избежать.
ну почему же. вопрос в чередовании смен.

Если честно, то думала, что если мы предусматриваем оклад при таком режиме, то на недоработку мы не обращаем внимания, поскольку не урезаем оклад из-за того, что они в отношении нормы меньше отработали часов. И только если сотрудники перерабатывают сверх нормы в каком-то месяце, то им платят за сверхурочные часы.
не-а. при таком режиме при недоработке вы им платите оклад + дополнительно оплачиваете по среднему все недоработанные часы по 234-й.

Сейчас заметила, что при 10часовой смене. Каждый отрабатывает одну неделю 40 часов, следующую 30, потом опять 40, потом 30 и т.д.
Обязателен ли в этом случае суммированный учет рабочего времени?
естественно.

IP/Host: 217.23.68.---
Дата регистрации: 15.04.2011
Сообщений: 29

Анна, здравствуйте! Вернулась со своими графиками. Что не так, а может что упустили.

Просчитали всё-таки пока график из четырех групп в две смены.
I смена: начало 8:00, окончание 20:00, перерыв для отдыха и питания с 13:00 до 14:00 (1 час). II смена: начало 20:00, окончание: 8:00, перерыв для отдыха и питания с 01:00 до 03:00 (2 часа). Таким образом, продолжительность I смены будет 11 часов, II смены 10 часов.
Получается, что сотрудник выходит в 8:00 и работает до 20:00 первый день, во второй день выходит в 20:00 и работает до 8:00. Потом двое суток отдыхает.
Будет введен суммированный учет, учетный период год. Каждый месяц при условии что отработаны все смены по графику сотрудник будет получать оклад. А в январе будущего года будет подводиться итог: есть ли сверхурочные или недоработки. И доплачиваться.
Итог будет подводиться с учетом индивидуальной нормы рабочего времени, которая будет равняться норме часов за год по производственному календарю минус часы, "пропущенные" в результате отпуска, больничного и т.п.
При указанном графике у всех получаются недоработки, которые можно избежать сокращением перерыва II смены до одного часа в некоторых месяцах.

Если честно, то до сих пор не пойму, почему мы должны доплачивать за недоработку. Как я понимаю, мы должны возместить не полученный заработок, а мы же не лишаем полного оклада из-за того, что не увеличили продолжительность смен.
«Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;»

Если отработаны не все смены, то оклад делится на количество смен по графику у этого сотрудника и умножается на количество отработанных им смен. Отпуск и больничные листы оплачиваются так же как и у тех кто работает стандартно (40 часов в неделю с выходными сб и вс).

IP/Host: 62.181.51.---
Дата регистрации: 20.10.2010
Сообщений: 46,977

I смена: начало 8:00, окончание 20:00, перерыв для отдыха и питания с 13:00 до 14:00 (1 час). II смена: начало 20:00, окончание: 8:00, перерыв для отдыха и питания с 01:00 до 03:00 (2 часа). Таким образом, продолжительность I смены будет 11 часов, II смены 10 часов.
Получается, что сотрудник выходит в 8:00 и работает до 20:00 первый день, во второй день выходит в 20:00 и работает до 8:00. Потом двое суток отдыхает.
Будет введен суммированный учет, учетный период год. Каждый месяц при условии что отработаны все смены по графику сотрудник будет получать оклад. А в январе будущего года будет подводиться итог: есть ли сверхурочные или недоработки. И доплачиваться.
Итог будет подводиться с учетом индивидуальной нормы рабочего времени, которая будет равняться норме часов за год по производственному календарю минус часы, "пропущенные" в результате отпуска, больничного и т.п.
все верно.

При указанном графике у всех получаются недоработки, которые можно избежать сокращением перерыва II смены до одного часа в некоторых месяцах.
эти "месяца" надо будет определить заранее и прописать в ПВТР или ТД работников - чтобы было не "усмотрение работодателя", а четко известная заранее продолжительность и время начала-окончания перерывов.

Если отработаны не все смены, то оклад делится на количество смен по графику у этого сотрудника и умножается на количество отработанных им смен.
не очень корректно, учитывая, что у вас продолжительность смен различается.
лучше делить и умножать на часы.

Отпуск и больничные листы оплачиваются так же как и у тех кто работает стандартно (40 часов в неделю с выходными сб и вс)
ага.

IP/Host: 217.23.68.---
Дата регистрации: 15.04.2011
Сообщений: 29

С самими графиками разобралась наконец-то. и с оплатой неполного месяца тоже поняла почему лучше на часы делить. Спасибо!

А вот в ПВТР не собиралась вообще прописывать, нигде не встречала.
1 вариант: "Для отдельных категорий работников, связанных с. (должность. ), может устанавливаться сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности.
Продолжительность работы при сменном режиме, в т.ч. время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми Работодателем с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за учетный период - год. Таким образом, для "должность". отдела, для которых в трудовом договоре установлен сменный режим рабочего времени устанавливается суммированный учет рабочего времени.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.
Работники чередуются по сменам равномерно.
Работа в течение двух смен подряд запрещается."

2 вариант: "Для отдельных категорий работников, связанных с. (должность. ), может устанавливаться сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности.
Предусматривается 2 смены, для которых устанавливается следующее время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания:
I смена с января по декабрь:
Начало работы 08:00
Перерыв с 13:00 до 14:00
Окончание работы 20:00
II смена с января по апрель и с октября по декабрь
Начало работы 20:00
Перерыв с 01:00 до 03:00
Окончание работы 08:00
II смена с мая по сентябрь
Начало работы 20:00
Перерыв с 01:00 до 02:00
Окончание работы 08:00
Для "должность". отдела, для которых в трудовом договоре установлен сменный режим рабочего времени устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период - год.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.
Работники чередуются по сменам равномерно.
Работа в течение двух смен подряд запрещается."

Что значит сменный график работы в Трудовом кодексе?

Новости по тематике

Сменный график работы– это график труда, согласно которому рабочее время работника предприятия в разные дни может различаться. Введение такого режима труда целесообразно, когда производственный процесс является непрерывным и требует постоянного управления и контроля со стороны работников. О сути, особенностях и порядке введения сменного графика работы можно узнать в данной статье.

Сменный режим труда регламентирует статьей 103 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье сменный режим труда (работа в 2, 3 или 4 смены) устанавливается в учреждениях, где производственный процесс превышает допустимую стандартную длительность ежедневной работы, а также с целью максимально эффективного использования техники и оборудования, увеличения объема производимой продукции, товаров (оказываемых услуг).

Сменный график труда предусматривает разделение всех работников на определенные группы, каждая из которых обязана производить работу в течение утвержденной продолжительности трудового времени в соответствии с расписанием сменности.

Так как расписание сменности является приложением (дополнением) к коллективному договору и прямо затрагивает интересы работников, то во время его составления работодатель обязан учитывать позицию и мнение представительного органа сотрудников, которым, как правило, является профсоюзная организация. Порядок достижения консенсуса между работодателем и представительным органом установлен статьей 372 ТК РФ.

Работодатель обязан надлежащим образом ознакомить сотрудников с утвержденным расписанием сменности не позднее одного месяца до начала его введения в производственный процесс.

Сменный график работы устанавливается в учреждениях, где производственный процесс превышает стандартную допустимую длительность рабочего дня, а также в целях максимально эффективного использования техники и оборудования, увеличения объема производимой продукции, товара (оказываемых услуг). Выделяют работу в 2, 3, 4 смены.

Потребность во внедрении именно такой организации работы возникает, когда учреждение по своей природе или общественной необходимости должно работать непрерывно, или же с небольшими перерывами. Работники в таком случае разбиваются на определенные группы (бригады), которые последовательно выполняют работу для исключения перерывов или остановок в производственном (технологическом) процессе.

Трудовое законодательство не регламентирует и не истолковывает понятие «группа работников», а потому возникает немало споров относительно возможности установления сменного графика для двух работников, которые будут последовательно заменять друг друга. Однако само понятие «группа работников» дает возможность предположить, что на предприятии должно трудиться более 3 работников.

В соответствии с содержанием статьи 96 ТК РФ ночной сменой считается реализация работником своих трудовых функций в период с 22 до 6 часов. Длительность такой смены уменьшается на 1 час без дальнейшей отработки.

Также в данной статье перечислены работники, которых приобщать к работе в ночную смену запрещено. К ним относятся:

1. Беременные женщины.
2. Несовершеннолетние, за исключением тех, которые создают или исполняют художественные произведения.
3. Другие сотрудники. Список таких лиц может быть предусмотрен как в отраслевых нормативных документах, так и в локальных актах предприятия.

К лицам, которых можно привлекать к работе в ночном режиме по их предварительному письменному согласию, относят:

1. Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
2. Инвалидов, независимо от группы инвалидности.
3. Лиц, имеющих ребенка-инвалида.
4. Работников, ухаживающих за больными членами семьи. Данный факт должен подтверждаться медицинской справкой (актом) установленной формы.
5. Одиноких матерей и отцов, опекунов, воспитывающих детей в возрасте до 5 лет.

Статья 103 ТК РФ прямо определяет, что сменный режим труда может устанавливаться только на тех предприятиях (в учреждениях), где производственный процесс является непрерывным и требует постоянного управления и контроля со стороны работников. Это:

1. Непрерывные производства. К ним можно отнести химические, металлургические, деревообрабатывающие, автомобилестроительные и другие заводы и фабрики, остановка работы которых может вызвать застой или сбой одной или нескольких отраслей народного хозяйства. Остановка некоторых из них, например доменных печей для выплавки чугуна, может привести к серьезным авариям на производстве.
2. Службы неотложной (экстренной) помощи. Население круглосуточно нуждается в услугах милицейских, пожарных, медицинских, газовых служб. Характер рабочего времени на таких предприятиях является достаточно неоднородным (нестабильным), поскольку напрямую зависит от наступления тех или иных событий (аварий, экстренных вызовов и т. д.), требующих незамедлительных действий.
3. Учреждения сферы торговли и обслуживания – круглосуточные магазины и супермаркеты, некоторые столовые и рестораны и другие.
4. Инфраструктурные предприятия. Транспортная система должна обеспечивать круглосуточную перевозку грузов и пассажиров, а потому почти все железнодорожные, автомобильные, морские, речные, авиационные и трубопроводные компании работают на основе сменного режима труда.
5. Предприятия, где производственный процесс за счет введения сменного рабочего графика может обеспечить максимально эффективное использование оборудования и помещений.

График сменности создается и разрабатывается работодателем. Для этого он должен проанализировать и определить особенности технологического и производственного процесса определенного предприятия, правильно и целесообразно сформировать группы (бригады) сотрудников, которые будут работать в отдельных сменах.

Работодатель должен помнить, что полноценный и правильный распорядок сменности должен включать такие данные:

• порядок чередования составленных смен;
• продолжительность труда каждой смены с указанием начала и конца периода работы;
• количество человек в смене;
• наличие и время перерывов.

Как правило, распорядок сменности является дополнением к коллективному соглашению, однако не на каждом предприятии утвержден коллективный договор. Трудовое законодательство в таких случаях позволяет работодателям сделать график сменности дополнением к правилам внутреннего распорядка или же отдельным локальным актом.

Несмотря на природу и порядок оформления графика сменности, он обязательно должен быть согласован с профсоюзом соответствующей организации. Если на предприятии не действует профсоюзный орган, расписание сменности необходимо согласовать с иным представительным (репрезентативным) органом работников или собранием работников. Данное положение урегулировано статьей 371 ТК РФ.

Граждане, работающие по сменному графику работы. обладают всеми гарантированными трудовым законодательством правами. И работодателю, и сотруднику нужно помнить, что:

• Длительность рабочего времени за выбранный период (месяц, квартал и т. д.) не может превышать установленные законодательством лимиты рабочего времени.
• Длительность смены для отдельной группы работников не может превышать лимиты, установленные статьей 94 ТК РФ.
• Согласно норме статьи 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых работника не может быть меньше 42 часов.
• Работодателю запрещено обязывать сотрудника работать 2 смены подряд.
• Ночной сменой принято считать рабочую смену, в которой не менее ½ трудового времени попадает на ночь (с 22:00 по 6:00). Следовательно, ночная смена не обязательно должна быть строго включена в данные временные рамки.
• Если работодатель пропустил или неправильно оформил стадию согласования расписания сменности с профсоюзом, действительность такого документа может быть оспорена в суде общей юрисдикции.
• Если работник обязан работать в праздничный день (по расписанию сменности), то он имеет право на оплату своего труда в двойном размере или на выбор другого дня отдыха. В последнем случае труд в праздничный день будет рассчитываться в одинарном размере.

Сменный режим труда является специфическим видом организации рабочего времени и регулируется статьями 94, 103 ТК РФ. При сменной системе работы каждая бригада (группа) работников должна работать в течение назначенной длительности рабочего времени в соответствии с расписанием сменности. Такая организация рабочего времени позволяет предприятию осуществлять непрерывную деятельность, выпускать максимально возможное количество продукции, экономнее и рациональнее использовать оборудование и помещения. Однако установление графика сменности требует от работодателя соблюдения общих и специальных трудовых норм, обеспечения интересов производства и работников.

Сменный режим работы

Возможность применения сменного режима работы напрямую предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

Статья 103 ТК РФ дает определение сменной работы и одновременно устанавливает основания для ее введения. Сменный режим работы вводится в следующих случаях:
1) когда с учетом характера производства требуется непрерывность производственного процесса, а при работе в обычном режиме длительность рабочего дня превышает допустимую продолжительность рабочего времени;
2) в целях наиболее эффективного использования имеющегося оборудования, что приведет к увеличению объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Указанные основания являются объективными и предоставляют работодателю (юридическому лицу (организации) либо физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющему предпринимательскую деятельность без образования юридического лица) возможность вводить сменную работу практически по своему усмотрению, если он сочтет такую организацию труда более целесообразной.

Предположим, организация работает 12 часов каждый день без выходных. В этом случае норма продолжительности работы будет превышаться независимо от режима рабочего времени, действующего в организации. Данная продолжительность работы организации является основанием для введения в ней сменной работы.

Для работников, занятых посменно, работодатель должен разработать и применять такой локальный нормативный акт, как график сменности. Именно в нем будет установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен, ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых. В графике также можно предусмотреть порядок перехода работников из одной смены в другую, действия работодателя и работника при неявке сменщика и другие моменты, которые могут возникнуть с учетом специфики деятельности работодателя.

Составлять график сменности удобно по форме, предусмотренной для табеля учета рабочего времени. С этой целью в унифицированной форме табеля № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», используют графы 1–6. Если не сделано соответствующее приложение к графику сменности, целесообразно дополнительно предусмотреть графу для подписи (с указанием даты) каждого работника, удостоверяющей, что он ознакомлен с этим документом.

Обратите внимание!
Ночным является время с 22 часов вечера до 6 часов утра

При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смена. Смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, – вечерней.

Графики сменности могут быть постоянными или вводимыми на определенный период времени. Необязательно составлять график сразу на весь учетный период, особенно если он превышает один месяц. График может охватывать лишь часть учетного периода.

При сменном режиме работа в течение суток может быть организована в две, три, четыре смены в зависимости от общей продолжительности рабочего времени и особенностей производственного процесса.

Например, работа в организации в течение суток может производиться в три смены по 8 часов.

При этом работники в течение определенного периода времени (например, месяца) имеют возможность поработать во всех сменах.

На непрерывных производствах применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное (круглосуточное) обслуживание производственного процесса (в т. ч. бригадные графики сменности). Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.

Порядок чередования смен может быть прямым (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем в третью: 1–2–3–1) или обратным (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова: 1–3–2–1). Прямой порядок чередования смен более распространен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму активности человека.

Организация труда при использовании многосменного режима осуществляется в порядке, определенном ст. 103 ТК РФ и постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».

Согласно ч. 3 ст. 103 ТК РФ графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. В случае оформления графика сменности в виде приложения к коллективному договору он вместе с текстом коллективного договора и другими приложениями должен обсуждаться при проведении коллективных переговоров и являться неотъемлемой частью коллективного договора. Следовательно, изменяться и дополняться графики сменности в этом случае могут только в порядке, предусмотренном для изменения и дополнения коллективных договоров, т. е. путем проведения коллективных переговоров (ст. 44 ТК РФ).

Как правило, графики сменности являются «скользящими». «Скользящий» график означает постепенное перемещение рабочих и выходных дней

работника согласно графику сменности относительно календарной недели, месяца, квартала и другого учетного периода.

Между тем в настоящее время остается немало организаций, где между работниками и работодателем вообще не заключен коллективный договор. При отсутствии коллективного договора график сменности будет самостоятельным локальным нормативным актом. Допустимо сделать его приложением к правилам внутреннего трудового распорядка, сохранив порядок учета мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ) при утверждении этих правил для составления графика сменности.

Обратите внимание!
Изменение и дополнение графика сменности должно происходить в том же порядке, который установлен для его утверждения

График сменности разрабатывается работодателем и утверждается лицом или органом, в компетенцию которого входит утверждение локальных нормативных актов организации согласно ее учредительным документам. Это может быть единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор, президент и др.), коллегиальный исполнительный орган (совет директоров и др.), общее собрание учредителей и т. п. Если график сменности является самостоятельным локальным нормативным актом, то он должен утверждаться с учетом мнения представительного органа работников и отвечать требованиям ст. 8 и 372 ТК РФ.

Если у работодателя нет профсоюзного или иного представительного органа работников (что встречается так же часто, как и отсутствие коллективного договора), график сменности утверждается (в т. ч. изменения и дополнения к нему) только лицом или органом, в компетенцию которого входит утверждение локальных нормативных актов.

Поскольку в течение определенного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы могут быть различными, работник должен заранее знать, каким будет график его работы в течение предстоящего периода. Поэтому работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Работодателем составлен график работы (сменности) на июль 2008 г. В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ график должен быть доведен до сведения работников не позднее 31 мая 2008 г.

Доведение графика сменности до работника лучше оформлять письменным документом: при устной форме работодателю в случае спора будет сложно доказать, что работник был вовремя ознакомлен с графиком.

Представляется удобным сделать к графику сменности приложение по следующей форме.

Графики сменности являются обязательными для обеих сторон трудового договора, поэтому работодатель не может вызывать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика, за исключением случаев привлечения работника к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Работник не может по своему усмотрению изменять график смен и меняться сменами с другими работниками. Нарушение работником определенного режима работы при отсутствии уважительных причин является дисциплинарным проступком.

С учетом того, что режим рабочего времени относится к числу обязательных условий трудового договора, сменная работа непременно должна быть установлена (согласована) в трудовом договоре при приеме работника на работу. Если введение (изменение) графика сменности связано с изменением режима рабочего времени, определенного трудовым договором (например, привлечение к сменной работе работника, трудовой договор которого не предусматривал такого условия, или изменение двухсменного режима работы на трехсменный), то должны соблюдаться требования ст. 72 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон.

В случае же если введение (изменение) графика сменности обусловлено изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то о его введении и о причинах, вызвавших необходимость такого введения (изменения), работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Оформить такое изменение необходимо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, требование о доведении графиков сменности до работников за один месяц до их введения касается в первую очередь тех, кто изначально был принят на работу в сменном режиме, и это указано в трудовом договоре, т. е. определено количество смен в сутки (две, три и т. д.), их продолжительность и т. п. В графике же отражается только распределение этих смен в конкретный календарный период.

В трудовом договоре указано, что работнику установлен многосменный режим работы (три смены), продолжительность смены – 8 часов.

Время работы в текущем месяце устанавливается графиком сменности. Такой график составляется ежемесячно и доводится до сведения работника не позднее одного месяца до его введения в действие (например, график сменности на июль 2008 г. доведен до работника 31 мая 2008 г.).

Действия работодателя правомерны.

Работнику в соответствии с трудовым договором установлены 8-часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя (выходные дни – суббота, воскресенье).

В целях более эффективного использования дорогостоящего оборудования работодатель решил с 1 июля 2008 г. ввести сменный режим работы (2 смены).

График сменности довели до сведения работника 31 мая 2008 г.

В этом случае действия работодателя неправомерны, так как работник уведомлен об изменении определенных сторонами условий трудового договора менее чем за два месяца.

При составлении графика сменности должны учитываться гарантии и ограничения, установленные для работников трудовым законодательством РФ: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и другие, о которых речь пойдет далее.

Устанавливая начало и окончание работы в каждой смене, график таким образом определяет продолжительность смены. Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого каждая группа работников обязана выполнять трудовые функции, понимается длительность ежедневной работы, определенная графиком сменности с соблюдением установленной ст. 91 ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени – не более 40 часов в неделю.

В связи с тем, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) установлена только для некоторых категорий работников (ст. 94 ТК РФ), при составлении графиков сменности необходимо учитывать рекомендации санитарно-гигиенических нормативов (предусматривающих допустимую продолжительность работы в сутки 10–12 часов), а также специальные нормативные правовые акты, определяющие особенности режима рабочего времени для работников определенных организаций и сфер деятельности.

Например, приказом Минтранса России от 18.10.05 № 127 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса. В пункте 8 указанного Положения установлено, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов. Указанная продолжительность ежедневной работы (смены) водителей может быть увеличена работодателем до 12 часов по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Недельная продолжительность рабочего времени не должна превышать установленных норм (40 часов в неделю – нормальная продолжительность, менее 40 часов в неделю – сокращенная).

В течение смены работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В случае, когда работник в силу выполняемой трудовой функции не имеет возможности отлучаться с рабочего места (например, сторож на охраняемом объекте), работодатель должен обеспечить ему возможность для отдыха и приема пищи в рабочее время (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

При несовпадении рабочих и выходных дней по графику с рабочими и выходными днями календарной недели переход из одной смены в другую, как правило, происходит после выходного дня, определенного именно графиком сменности.

В предпраздничный день продолжительность смены должна быть сокращена на один час (ст. 95 ТК РФ). В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности смены в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха.

Переработка может быть компенсирована оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы, но только при наличии согласия работника. Порядок компенсации (в т. ч. перечень смен при многосменном производстве, на которые распространяется норма о сокращении на один час в предпраздничный день), как правило, устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Продолжительность смен, приходящихся на ночное время (с 22 до 6 часов), должна быть сокращена на один час без последующей отработки, кроме установленных Кодексом случаев. Так, согласно ст. 96 ТК РФ работникам, принятым специально для работы в ночное время, ночная смена не сокращается, если иное не предусмотрено коллективным договором. Поэтому в трудовых договорах с такими работниками (в частности, со сторожем) необходимо указывать, что они приняты специально и только для работы в ночное время. Также ночная смена не подлежит сокращению, если работнику уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Коллективным договором или локальным нормативным актом могут определяться работы, продолжительность которых в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

НА № 10‘2005 Для работающих по графику сменности установлена дополнительная гарантия: запрещение работы в течение двух смен подряд. По сложившейся практике режим работы в организациях устанавливается таким образом, чтобы продолжительность междусменного отдыха была не менее двойной продолжительности предыдущей рабочей смены вместе с перерывом на обед (например, п. 27 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. приказом Минтранса России от 08.06.05 № 63).

Для некоторых категорий работников продолжительность смен не должна превышать установленной сокращенной продолжительности смены (ст. 94 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает и иные ограничения для ряда категорий работников, которые также применимы при сменном режиме работы.

Например, к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет (ч. 5 ст. 96 ТК РФ).

Обратите внимание!
Учетный период – это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ). Такая ситуация часто встречается при сменной работе.

Обратите внимание!
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени в отдельные смены или различные недели может отклоняться от установленной нормы, а переработка компенсируется либо недоработкой в другие дни, либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах определенного учетного периода. Установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели отрабатывается работником в среднем за учетный период. Поэтому общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода.

Продолжительность учетного периода может быть различной: месяц, квартал, полугодие, год, в зависимости от производственных условий, и должна охватывать все рабочее время (в т.ч. часы работы в выходные и праздничные дни) и время отдыха, но не может превышать одного года. Общее количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за учетный период по Производственному календарю.

Для сотрудника организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал, в котором нормируемая величина продолжительности рабочего времени составляет 528 часов. Приведем в таблице количество часов работы сотрудника по графику сменности.

Количество часов работы по графику сменности

Из таблицы видно, что, несмотря на несоответствие по отдельным месяцам нормального числа рабочих часов числу рабочих часов по графику сменности, в целом за учетный период нормальное число рабочих часов сохранено. Данная таблица наглядно показывает: если в одном из месяцев учетного периода сотрудник не выработал норму, то в другом месяце количество рабочих часов увеличено.

Однако на практике за учетный период может быть не соблюдено нормальное число рабочих часов. При этом согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если невыполнение норм труда произошло по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы осуществляется в соответствии с объемом выполненной работы.

График сменности может предусматривать и меньшее по отношению к «общей» норме количество рабочих часов.

Количество часов, предусмотренное графиком сменности конкретного работника, является для него нормой. Поэтому если работник, например, получающий месячный оклад, отработает целый месяц и все часы, предусмотренные графиком, то он имеет право получить полный месячный оклад. В случаях, когда работник отсутствовал на работе, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось рабочее место (временная нетрудоспособность и т.д.), работник не должен отрабатывать часы отсутствия. Таким образом, норма рабочего времени в этих случаях уменьшается на количество часов такого отсутствия. Соответственно и заработная плата будет выплачена пропорционально фактически отработанному времени.

Сменный режим работы зачастую предполагает работу в традиционные выходные дни (субботу и воскресенье). Если работа в такие дни предусмотрена графиком сменности, то она не подлежит повышенной оплате. Такой вывод следует из положений ст. 111 ТК РФ: если приостановка работы в выходные дни у данного работодателя невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, то выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В части 3 ст. 111 ТК РФ речь идет только о правилах внутреннего трудового распорядка. Это императивное условие, не подлежащее расширительному толкованию. Однако при сменном режиме работы выходные дни предоставляются именно по графику сменности. Поэтому при составлении правил внутреннего трудового распорядка необходимо обязательно включить в них отсылочную норму о том, что выходные дни работников, работающих по сменам, определяются графиками сменности.

Иначе говоря, при сменном режиме работы выходными являются те дни недели, в которые работник отдыхает в соответствии с графиком, и именно они подлежат повышенной оплате в случае, если работник привлекается к труду в эти дни.

Если же по графику сменности работник должен выходить в субботу или в воскресенье, то такой труд оплачивается как работа в обычный день.

В организации установлен сменный режим работы – три смены в сутки.

В период с 13 по 19 апреля 2008 г. работник должен работать по следующему графику:
13.04.2008 – с 8.00 до 16.00;
14.04.2008 – с 8.00 до 16.00;
17.04.2008 – с 16.00 до 24.00;
18.04.2008 – с 16.00 до 24.00.

Эти смены (включая смену в воскресенье 13 апреля 2008 г.) предусмотрены графиком, поэтому оплачиваются в обычном размере.

Предположим, что для предотвращения производственной аварии работник был привлечен к работе в нерабочий для него день 16 апреля 2008 г. (среда). Такое привлечение в соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ допускается без согласия работника на основании письменного распоряжения работодателя. Эта работа должна быть оплачена в повышенном размере как работа в выходной день.

По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ю. В. Шматов, эксперт журнала «Справочник кадровика»

На практике возникают случаи, когда ночная смена приходится на выходные и нерабочие праздничные дни. В этом случае оплата работы происходит с учетом повышенной оплаты за ночное время, а также повышенной оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Размеры повышенной оплаты в обоих случаях должны быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Аналогичным образом должна производиться оплата работы в ночную смену, если она выполнялась за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, т. е. как сверхурочная работа. И в этом случае работа должна быть оплачена с учетом повышенной оплаты за ночное время, а также повышенной оплаты за сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Однако необходимо помнить, что в соответствии с п. 4 разъяснений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Правомерность этого положения подтвердил Верховный Суд РФ своим решением от 30.11.05 № ГКПИ05–1341.

Сменный режим работы предполагает также и работу в нерабочие праздничные дни.

Статьей 153 ТК РФ определено, что работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

По правилам ч. 2 ст. 112 ТК РФ в организациях, где работа в праздничные дни не производится, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Однако на режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни (например, в подразделениях со сменным режимом работы, на непрерывно действующих предприятиях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о переносе выходных дней не распространяется (п. 1 разъяснений Минтруда России от 29.12.92 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями», утв. постановлением Минтруда России от 29.12.92 № 65). Иными словами, при совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день.

Если смены приходятся на ночное время, то работодателю нужно соблюдать требования трудового законодательства о повышенной оплате труда в таких случаях (ст. 96 ТК РФ).

При составлении графиков сменности следует учитывать установленную в ТК РФ нормальную (сокращенную) продолжительность рабочего времени, а также возможность или обязанность работодателя по установлению работникам неполного рабочего времени. Работодатель не вправе изначально планировать сменную работу сверх установленной нормальной (сокращенной, неполной) продолжительности рабочего времени.

Как быть, если возникает необходимость привлечь «сменных» работников сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени?

Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени – ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, считается сверхурочной. Случаи, когда работодатель может привлечь работника к сверхурочной работе, перечислены в ст. 99 ТК РФ.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере, а работа в смене сверх установленной продолжительности оплачивается как сверхурочная. При суммированном же учете рабочего времени вопрос об оплате сверхурочной работы будет решаться после подведения итогов учетного периода и выявления количества часов сверхурочной работы (разница между фактическим и установленным числом рабочих часов).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со ст. 152 ТК РФ: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут и должны определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника за сверхурочную работу вместо повышенной оплаты ему могут предоставить дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99 ТК РФ), а также без его согласия в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ). Перечень категорий работников, привлечение которых к сверхурочной работе не допускается или допускается с ограничениями, установлен в ч. 5 ст. 99 ТК РФ.

В частности, при неявке сменяющего работника в случае, когда работа не допускает перерыва, работодатель может привлечь работника, отработавшего смену, с его письменного согласия к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан немедленно принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты им до истечения нормы времени, установленной в ч. 6 ст. 99 ТК РФ (4 часа сверхурочной работы в течение двух смен подряд). По истечении этой нормы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности рабочего времени всех работников. Для этого предусмотрен табель учета рабочего времени, унифицированная форма которого (форма № Т-12 и Т-13) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1.

Государственная инспекция труда при проверке соблюдения работодателем трудового законодательства часто проверяет правильность оформления и утверждения графиков сменности, их соблюдение (в т. ч. соблюдение запрещения работы в течение двух смен подряд), а также соблюдение норм продолжительности рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени.

Важность правильного оформления табеля учета рабочего времени подтвердим несколькими примерами.

Режим работы магазина: с 10.00 до 21.00. На информационной табличке указано, что магазин работает без обеда и выходных. Кроме того, накануне праздничных дней на дверях было размещено объявление, что магазин работает и в праздники.

Сразу после праздников в организацию пришли с проверкой государственные инспекторы труда. Сопоставив информацию, размещенную на двери магазина, и проверив табель учета рабочего времени, где продавцам-консультантам ставилось в рабочие дни 8 часов, а выходные (суббота и воскресенье) и праздничные дни в табеле отмечены как нерабочие, инспекция труда вынесла предписание об устранении выявленных нарушений и приведении табеля в соответствие с фактически отработанным временем.

Состоялась проверка магазина с тем же режимом работы, что и в предыдущем примере.

Проверяя табель учета рабочего времени, инспекторы труда обратили внимание на учет сверхурочной работы. Учетный период в организации установлен не был, соответственно нормальная продолжительность рабочего времени должна быть не более 40 часов в неделю.

В табеле указывалось фактически отработанное работниками время: у кого 8 часов, у кого 10 часов и т. д. Работники трудились по графику сменности и иногда подменяли друг друга. Кто-то потом брал отгул, а кому-то в табеле ставили отработанные часы, в т. ч. в дни, когда работник, заменяя коллегу, фактически работал в свой выходной день. В итоге некоторые работники отрабатывали сверх нормы (сверхурочно).

По результатам проверки организацию привлекли к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, ей также было предписано устранить допущенные нарушения: оплатить работу в выходные дни в повышенном размере, а также сверхурочные часы работы.

За все виды нарушений законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ответственность в виде наложения административного штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ:
- на должностных лиц – в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- на юридических лиц – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если должностное лицо ранее подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то ему грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет.