Контракты (договоры) о неконкуренции в трудовом праве США

В юридической практике США между работодателем и работником по найму широко распространен такой вид договора как контракт о неконкуренции, который обычно является отдельным договором или условием в договоре личного найма (в трудовом договоре). Суть этого соглашения состоит в отказе от конкуренции - т.е. работник обязуется в течение найма и\или в течение определенного срока после увольнения не сотрудничать с конкурентами работодателя. В США работодатели могут потребовать у работников подписания такого документа, когда последние нанимаются на работу, когда они уже работают в компании или при увольнении.

Иногда Контракты о неконкуренции заключаются между предпринимателями, в виде отдельных договоров или условий в базовых соглашениях. Типичный пример - при согласовании условий эксклюзивного дистрибьюторского договора принципал\поставщик может потребовать включения условий, направленных на запрещение конкуренции, т.е. запрет для дистрибьютора закупать и перепродавать аналогичную продукцию конкурирующих компаний.

Подписавший договор тем самым обязуется не конкурировать со своим работодателем, занимаясь бизнесом в той же или близкой сфере в качестве работника по найму, независимого подрядчика, владельца или совладельца предприятия, инвестора и т. п. Подобный договор может существенно ограничить поле деятельности работника по найму, даже если он не будет работать непосредственно на конкурента своего работодателя.

Если работник не подпишет контракта о неконкуренции, его могут не принять на работу, а если он уже работает, - уволить, лишить существенных льгот, дополнительных выплат или выходного пособия. Его даже могут привлечь к суду. Например, если он увольняется и отказывается подписать такой договор, бывший работодатель может преследовать его в судебном порядке.

В некоторых случаях соглашения о неконкуренции включают в себя пункты о неразглашении информации, связанной с производством. И наоборот, некоторые соглашения о неразглашении содержат пункты об отказе от конкуренции. В обоих случая в договорах имеются следующие важнейшие условия:

1. Работник не имеет права разглашать конфиденциальную информацию, производственные секреты и списки клиентов компании или извлекать из этого выгоду (денежную или иную).

2. Все изобретения работника, открытия или усовершенствования принадлежат компании, если так или иначе относятся к сфере ее деятельности, вне зависимости от того сделаны ли они были в течение рабочего дня, с использованием или без использования имущества компании.

Требования соблюдения подобных условий в зависимости от содержания соглашения о неконкуренции, которое подписал работник, могут распространятся только на время работы в компании, только на период, последовавший после увольнения из компании, или на тот и на другой периоды.

Будет ли иметь соглашение о неконкуренции юридическую обязательную силу зависит от общегосударственных и местных законов, сферы ограничений, которые накладывает работодатель, судебных прецедентов, а также множества других факторов.

Так, например, в некоторых штатах США подобные соглашения не имеют юридической силы. В Калифорнии сфера применения соглашений о неконкуренции ограничена - они имеют юридическую силу лишь в том случае, если кто-то продает свое предприятие и соглашается не конкурировать с новым владельцем. В то же время работодатели не имеют права ограничивать своих нынешних или бывших работников в выборе средств зарабатывать деньги.

Однако в большинстве штатов Северной Америки соглашения о неконкуренции носят законный характер. Но законы этих штатов направлены вовсе не на то, чтобы ограничить наемных работников в средствах зарабатывать на жизнь в избранных ими областях, а на защиту компаний. Поэтому суды стараются соблюдать баланс интересов. Так, например, после увольнения из компании уволившемуся могут запретить работать в течение шести месяцев на конкурентов данной компании, находящихся от нее в радиусе 25 миль. Однако если бывший работник докажет, что эти условия серьезно повлияют на его право зарабатывать на жизнь, ограничения могут быть сняты.

Большое значение имеет и причина увольнения из компании. Одно дело, если работодатель увольняет работника из-за проступка, нарушения трудовой дисциплины или работник увольняется по собственному желанию, чтобы перейти на новую работу. А другое - если работник увольняется по независящим от него причинам: из-за сокращения штатов или производства, прекращения срока действия договора о найме или по причине стойкой нетрудоспособности. Суды обычно встают на сторону тех, кто потерял работу не по своей вине.

Еще одно обстоятельство учитывается судом при вынесении решения по делу о нарушении соглашения о неконкуренции. А именно: получил ли работник достаточную компенсацию за то, что подписал соглашение, которое существенно ущемляет его права. Если человек подписывает соглашение о неконкуренции, когда нанимаетесь на работу, то сам факт принятия его на работу рассматривается судом как достаточная компенсация. Но если работник уже проработал какое-то время в компании к тому моменту, когда работодатель предложил ему подписать такое соглашение под страхом увольнения, не предоставив никаких других стимулов, суд будет на стороне работника, если он откажется подписывать соглашение, а работодатель примет ответные меры.

Некоторые работодатели прекрасно знают, что их соглашения о неконкуренции не имеют исковой силы, в целом или частично. И все же они заставляют работников подписывать их. Это - своеобразная тактика запугивания, рассчитанная на то, что работники не станут проверять законность подобного соглашения. Если работник отказывается подписать такое соглашение, его могут уволить, отказаться принять на работу, лишить льгот и т. д. Но суды в таких случаях встают на сторону работника.

Что же касается соглашений о неразглашении информации, их исковая сила зависит от того, действительно ли они защищают законные интересы компании. Например, если информация, которую компания считает производственным секретом, на самом деле является хорошо известной в данной отрасли производства, то пункт о неразглашении такой информации не имеет исковой силы. Под юридической защитой находится только действительно конфиденциальная информация, которая имеет коммерческую ценность и разглашение которой наносит ощутимый урон благосостоянию компании.

Если какая-то часть соглашения о неконкуренции или соглашения о неразглашении является необоснованной, одни суды в США объявляют все соглашение документом, не имеющим юридической силы, другие вычеркивают только тот пункт, который признают необоснованным, а остальную часть документа приводят в исполнение.

Таким образом, при рассмотрении подобных дел в суде или арбитраже большое значение имеет интерпретация документа судьями или арбитрами. Как показывает практика, чем меньше ограничений содержит соглашение о неконкуренции, тем больше у него шансов быть признанным в качестве документа, имеющего юридическую силу. Следует подчеркнуть, что работодатель не может заставить работника просто так, без веских на то причин подписать соглашение о неконкуренции или неразглашении.

Кроме того, есть ряд обстоятельств, которые лишают уже подписанное соглашение о неконкуренции юридической силы частично или полностью. Это происходит в следующих случаях:

1. Работник уволился или был уволен, потому что работодатель пытался заставить его заниматься противозаконной деятельностью, а он не соглашался на это.

2. Работодатель нарушил один или несколько условий другого договора, например договора личного найма или договора об увольнении.

3. Компания, в которую работник устраивается на работу, не сообщила заранее о том, что ему придется подписать соглашение о неконкуренции, и работнику стало известно об этом только после того, как он уволился с прежнего места работы.

4. Работник живет в штате, в котором подобное соглашение полностью или частично считается лишенным исковой силы, но он вынужден был подписать соглашение о неконкуренции, работая в компании, расположенной в другом штате.

Соглашение о неконкуренции с работодателем

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ 2016: пример соглашения, форма заявления о неконкуренции.

Некоторые компании используют зарубежную практику и подписывают с новыми сотрудниками соглашение (заявление) о неконкуренции. Такое соглашение вынуждает работника заявить о весьма важных моментах: о конфликте интересов, о предыдущей работе на конкурентов. о наличии собственного бизнеса и т.д. Подробная информация позволит работодателю проанализировать кадровые риски и определить степень безопасности того или иного работника для компании. Этот документ может показать сотруднику, что работодатель требует от него соблюдения интересов компании. Если работник не сообщил данные о себе, это дает почву для размышлений и, возможно, для активных действий службе безопасности.

Компания заключает с работником Романовым Н.А. заявление о неконкуренции. Один из пунктов выглядит так:
«В том числе я, Романов Николай Андреевич, заявляю и декларирую следующее.
4. Мне известно, что:
4.1. В период работы по трудовому договору я обязан сообщить работодателю в десятидневный срок о начале любой другой деятельности, которая, в том числе, может быть не связана напрямую с деятельностью работодателя (например, выполнение работ/оказание услуг на любых условиях в коммерческих или некоммерческих организациях, работа по совместительству, учреждение юридического лица, приобретение доли (акций) юридического лица и т.п.);
4.2. Я не вправе использовать имущество, интеллектуальную собственность, деловую репутацию, деловые связи и возможности работодателя в личных целях;
4.3. В случае, если у меня существует/возник конфликт интересов (например, если родственник или друг работает у потенциального/существующего контрагента работодателя), я обязан немедленно сообщить об этом своему руководителю;
4.4. Сообщаю об иных видах занятости/деятельности, которыми я занимаюсь на момент написания данного заявления о неконкуренции (в противном случае необходимо указать, что не занимаюсь другими видами деятельности): не занимаюсь».

СОГЛАШЕНИЕ О НЕКОНКУРЕНЦИИ В КАЗАХСТАНЕ

Одним из аспектов развития рыночных отношений в Казахстане является необходимость защиты бизнеса от утраты уникальных технологий при уходе ключевых работников и превращения последних в потенциальных конкурентов.

Во многих зарубежных государствах защита интересов работодателя в сфере конкуренции осуществляется путем заключения между работником и работодателем так называемого соглашения о неконкуренции. В настоящее время применение особого механизма регулирования отношений сторон после прекращения действия трудового договора назрело и в казахстанской практике.

С принятием Трудового кодекса 2015 года наша страна пополнила ряды тех юрисдикций, которые поддерживают концепцию лояльности работника и оперируют институтом соглашения о неконкуренции. Тем не менее при отсутствии детальных правовых регуляций и в условиях еще не сложившейся правоприменительной практики в этой сфере эффективность данного правого механизма пока не очевидна.

Институт соглашений о неконкуренции появился еще в XVIII веке в английском праве и в дальнейшем стал широко использоваться многими западными странами (Франция, США, Великобритания, Германия, Нидерланды, Испания и прочие), особенно в таких отраслях, как медицина и юриспруденция, где владельцы процветающих практик не хотели, чтобы их бывшие работники переманивали постоянных клиентов.

Возможность заключения соглашения о неконкуренции вытекает из признанного в отдельных государствах принципа лояльности (верности) работника по отношению к работодателю. Главным элементом обязанности хранить «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов производства, но по факту эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны.

В целом термин «non-competes» часто используется для обозначения целого ряда ограничительных соглашений, которые юридически несут в себе значительные отличия. В юридической литературе выделяют следующие основные типы возможных ограничительных соглашений:

1) о неразглашении (non-disclosure clause);

2) об отказе от привлечения (non-solicitation clause);

3) о неконкуренции (non-competition clause);

4) о нераспространении негативной информации (non-disparagement clause);

5) о невмешательстве (non-interference clause);

6) о невзаимодействии (non-dealing clause);

7) об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (“garden leave” clause).

Мировая судебная практика показывает, что соглашение о неконкуренции должно иметь разумные пределы как по времени, так и по географическому распространению и быть объективно необходимым. Кроме того, многие юрисдикции в качестве неотъемлемого элемента соглашения о неконкуренции используют обязанность работодателя выплачивать работнику за выполнение условий соглашения определенное вознаграждение, которое должно соответствовать размеру налагаемых на последнего ограничений и не может быть символическим.

В соответствии с подпунктом 9) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК «условие о неконкуренции — это условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю».

В зарубежной научной литературе самый распространенный вариант понимания соглашения о неконкуренции — это дословный перевод правовой конструкции non-competition clause. Используя лингвистический подход, то есть осуществляя буквально так называемое калькирование, можно определять competition clause как «соглашение о запрете осуществлять конкурирующую по отношению к работодателю деятельность». То есть единое понимание рассматриваемой конструкции сводится к обязательству работника не трудоустраиваться в конкурирующие с работодателем организации во время и/или после прекращения трудовых отношений (в том числе путем создания конкурирующей организации).

Исходя из буквального толкования норм казахстанского законодательства, условие о неконкуренции в нашей стране не сводится исключительно к тому пониманию non-competition clause, которое существует в мировой практике. Поскольку соглашение о неконкуренции является частью принципа лояльности, который выражается в разных видах ограничительных условий, а также руководствуясь принципом диспозитивности и свободы договора, вполне допустимо понимание соглашения о неконкуренции в более широком смысле — в виде любого или одновременно нескольких ограничительных условий, используемых в мировой практике.

Какую позицию займут в этом вопросе казахстанские уполномоченные органы и суды, покажет время. Но если даже практика пойдет по пути толкования соглашения о неконкуренции в узком смысле и признаком такого соглашения будет признаваться только условие о запрете осуществлять конкурирующую по отношению к работодателю деятельность, то еще одним механизмом, который может ограничивать права работника, является практика отстранения от работы.

Зарубежное законодательство, в отличие от казахстанского, предусматривает для работодателей возможность отстранить работника на определенное время с сохранением заработной платы, например, на время проведения служебных проверок, до увольнения руководящего работника с целью предотвращения копирования служебной информации и проведения переговоров с коллегами на предмет ухода к компании-конкуренту, или даже без объяснения причин. Такая процедура называется «garden leave».

В казахстанском законодательстве возможность применения «garden leave» прямо не предусмотрена, однако одной из новелл Трудового кодекса 2015 года является то, что к обычно практикуемым случаям, когда работодатель обязан отстранить работника от работы (в состоянии алкогольного опьянения, работника, не сдавшего экзамен по проверке знаний по вопросам безопасности и охраны труда, и др.), добавлены опции для отстранения, когда это является уже правом работодателя (в отношении работников, не обеспечивших сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику по договору о полной материальной ответственности, а также руководителя и/или членов исполнительного органа юридического лица в случаях и порядке, предусмотренном документами, утвержденными участниками (акционерами) данного юридического лица или уполномоченными ими лицами). Именно это право работодателя отстранить работника от работы по общим признакам можно отнести к механизму «garden leave», однако, чтобы такой механизм работал в полной мере, необходимо его детализировать в корпоративных документах компании и соответствующих актах работодателя.

Заключая соглашение (в контексте Трудового кодекса РК — договор) о неконкуренции с работниками, следует руководствоваться некоторыми правилами:

1) Удостоверьтесь, что договор соответствует (не противоречит) существующей законодательной базе, и в этих целях обговорите проект договора с юристом, так как только специалист может выявить «скользкие» места документа и сформулировать его положения в соответствии с принятой юридической практикой.

2) Используйте только те ограничения, которые действительно могут оказать влияние на ваш бизнес. В качестве примеров можно назвать следующие случаи:

• использовать возможности и ресурсы работодателя или допускать возможность их использования в иных целях, помимо деятельности, направленной на развитие работодателя;
• выступать от своего имени и/или от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками клиентов работодателя в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам;
• занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены работодателем, учреждать или участвовать в организациях, конкурирующих с работодателем;
• быть представителем по делам третьих лиц, связанных с работодателем;
• без согласия работодателя заключать с работодателем сделки, направленные на получение от него имущественных выгод (включая договоры дарения, займа, безвозмездного пользования, купли-продажи и др.);
• получать комиссионное вознаграждение как от самого работодателя, так и от третьих лиц за сделки, заключенные работодателем с третьими лицами;
• получать от третьих лиц какое-либо вознаграждение за деятельность, входящую в предмет деятельности работодателя либо конкурирующую с его деятельностью, помимо заработной платы, установленной трудовым договором с работодателем.

3) Определите перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, и оформите его соответствующим актом работодателя. Разумеется, договоры о неконкуренции касаются только тех работников, которые так или иначе связаны с конфиденциальной информацией, которая может повлиять на положение компании на рынке, например, следующие категории работников:

• все главы отделов и других подразделений, участвующих в производстве продукции или обслуживающих его, а также работники, связанные с разработкой новой продукции или научными исследованиями;
• все работники отделов маркетинга и рекламы;
• все работники отделов продаж или обслуживания, которые общаются с клиентами;
• все работники офиса, должность и обязанности которых связаны с составлением договоров, обработкой деталей коммерческих и иных проектов, а также занятые на творческой или исследовательской работе;
• все работники, обладающие достаточной информацией о данном виде бизнеса и способные организовать собственное дело в этой же сфере.

4) В целях обеспечения исполнения работником договора и защиты имущественных интересов работодателя предусмотрите в договоре положения об ответственности и последствиях нарушения работником принятого на себя обязательства о неконкуренции, например, можно указать, что работник несет материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба, предусмотреть сумму компенсации, подлежащей взысканию с работника в случае несоблюдения им условий о неконкуренции, с указанием порядка такого взыскания, а также следующие права работодателя:

• прекратить выплату вознаграждения и потребовать от работника возврата всех сумм, ранее полученных им в счет вознаграждения;
• требовать в судебном порядке понуждения работника прекратить нарушение условий договора;
• на возмещение причиненных работодателю работником в связи с нарушением договора убытков в полном объеме;
• обратиться в суд с требованием о прекращении трудовых отношений между работником и текущим работодателем-конкурентом.

5) Четко определите, что именно будет защищаться договором: оборудование, информация, технологии, стратегия развития, коммерческие перспективы иди другие сведения о компании, составляющие коммерческую тайну.

6) Убедитесь в том, что работники понимают суть договора, который они подписывают.

В заключение следует отметить, что даже если работодателем предприняты какие-либо превентивные меры предупреждения утечки информации и заключены с ключевыми работниками договоры о неконкуренции, они могут быть недостаточно эффективными для защиты прав правообладателя после того, как секреты производства стали известны конкурентам. Кроме того, доказать факт незаконного распространения таких сведений порой бывает невозможно, также как и четко рассчитать и обосновать размер причиненных убытков. Поэтому надо понимать, что соглашение о неконкуренции не является панацеей, все соглашения ничего не стоят, если в компании не организована система защиты коммерческой тайны или работники не знакомы, например, с инструкцией по работе с конфиденциальными документами. По сути есть единственный верный и законный путь для сохранения нематериальных активов компании — выбор и удержание лояльных работников и создание адекватных ценностей в корпоративной культуре.

Запрет на работу у конкурентов

Нет, не имеет права. Данное условие ущемляет право сотрудника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий сотрудника по сравнению с установленными законодательством России. Условия о запрете трудоустройства к конкурентам или контрагентам включать в трудовой договор с сотрудником неправомерно.

Нины Ковязиной. заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Можно ли включить в трудовой договор условие, запрещающее сотруднику в течение двух лет с момента увольнения заключать новые трудовые договоры с конкурентами или контрагентами работодателя

Данное условие ущемляет право сотрудника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 2 ТК РФ. ст. 37 Конституции РФ ).

Трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий сотрудника по сравнению с установленными законодательством России. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Об этом сказано в части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ. Поэтому условия о запрете трудоустройства к конкурентам или контрагентам включать в трудовой договор с сотрудником неправомерно.*

Из статьи журнала «Трудовые споры», № 7, июль 2013

Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры

В России условие о неконкуренции будет незаконно

Практика заключения соглашений о неконкуренции была бы выгодна и для многих российских работодателей, а также иностранных компаний, осуществляющих свою деятельность в нашей стране. Однако такие соглашения не будут иметь юридической силы. Прежде всего, это связано с тем, что подобные ограничения будут противоречить принципу свободы распоряжения своими способностями к труду, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Также российское законодательство предполагает, что отношения между работником и работодателем заканчиваются в последний рабочий день и обязать бывшего работника к совершению какого-либо действия/бездействия невозможно.* Помимо этого, нарушения соглашения о неконкуренции в иностранных юрисдикциях предполагает материальную ответственность для бывшего работника. В российском трудовом праве данная конструкция не работает, потому что привлечь работника к ответственности можно лишь за прямой действительный ущерб (например, порча рабочего компьютера). Тем не менее все больше российских компаний заключают соглашения о неконкуренции в качестве «общей договоренности» и стараются ограничить работников от ухода к конкурентам, используя различные правовые механизмы. Рассмотрим, какие аналоги могут быть использованы с учетом российского права.

Включение дополнительных условий в положение о защите персональных данных. Любой работник, сознательно уходя к конкуренту, неизбежно начнет разглашать персональные данные: контакты клиентов и поставщиков, размер заработной платы коллег. В зависимости от обстоятельств и последствий, такой работник может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. Однако следует помнить о том, что вопросы защиты персональных данных по-разному регулируются Федеральным законом от 27.07.2006 № 152– ФЗ «О персональных данных» и Трудовым кодексом РФ. В случае спора работодатель должен будет доказать, что работник осознавал, что в его обязанности входила обработка персональных данных и что он был ознакомлен с локальными нормативными актами бывшего работодателя под роспись.

Материальное стимулирование. Опционные соглашения и отсроченные бонусы являются неплохим способом удержания работников. Опционные соглашения могут быть рассчитаны на 3–5 лет и они часто привязаны не только к финансовым показателям и причине увольнения, но и соблюдению работником обязательства о неконкуренции. Некоторые работодатели добровольно берут на себя обязанность по выплате ежемесячной суммы бывшему работнику в течение определенного времени при условии, что он не работает у конкурентов. Однако и сами работники понимают, что подобное соглашение является условным – если бывший работодатель перестанет осуществлять выплаты, то взыскать их по суду вряд ли удастся. Это объясняется тем, что материальное стимулирование работника Трудовой кодекс РФ трактует узко и связывает его непосредственно с трудовой деятельностью.*

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

DOC Скачайте Договор о неконкуренции - образец, бланк, шаблон для Казахстана

Работодатель предпринимает все меры для того, чтобы удержать ключевых сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании вкладываются немалые средства, Работники направляются на стажировки и курсы повышения квалификации. Несмотря на такие стремления Работодателя случается так, что сотрудник получив необходимые знания и опыт уходит работать в другую, конкурирующую компанию. Для Работодателя это порождает следующие риски: Работник уходя с компании Работодателя уводит с собой клиентов и контрагентов Работодателя, что негативно отражается на деятельности компании, а зачастую может привести к банкротству Работодателя. Также к этому можно отнести случаи когда Работник прекратив трудовые отношения с Работодателем, начинает распространять информацию, которая негативно отражается на репутации самого Работодателя либо предоставляемых им услуг/работ или поставляемых Работодателем товаров.

В соответствии со ст. 29 нового Трудового кодекса РК, вступающего в силу с 1 января 2016 года, предусмотрено условие о неконкуренции. Настоящее условие защищает Работодателя от вышеуказанных действий Работника..

Работодатель должен предусмотреть срок для не распространения Конфиденциальный информации в случае когда не заключено такое соглашение между Работником и Работодателем (в договоре предусмотрен такой пункт, нужно указать срок).

Перед заключением Договора о неконкуренции (далее-Договор) Работодатель должен утвердить перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор. Перечень утверждается актом Работодателя и Работник ознакамливается с таким актом под свою подпись.

При этом нужно учитывать категорию работников, подразумевается, что договор будет заключаться с менеджерами среднего звена и топ менеджментом, однако, Трудовым кодексом не установлены ограничения на заключения таких договоров и с другими категориями работников. Заключая Договора с последней категорией Работодатель составляя перечень должен, к примеру, разграничивать работников по их способностям. Одни работники пользуется успехом у клиентов и взаимодействуют с большим количеством клиентов и контрагентов, в отличие от других. Первые соответственно обладают большим количеством информации и могут нанести больше ущерба Работодателю.

Принцип территориальности - территория на которую распространяется действие Договора.

Принцип периода действия - срок действия Договора.

Принцип возмездности или не возмездности - плата за соблюдение Договора либо отсутствие таковой по соглашению Сторон Договора. Принцип возмездности подразумевает адекватную компенсацию работнику за обязательства не конкурировать с деятельностью работодателя. Трудовым Кодексом установлено что помимо компенсации, возможно заключать такие Договора без компенсации. На наш взгляд здесь Законодатели имели ввиду, что такой порядок распространяется на Договора заключенные на период действия трудового договора, когда под компенсацией подразумевается заработная плата работника.

Также стоит отметить, что подразумевается не противоречие всех вышеуказанных принципов принципу разумности, исходя из которого следует, что ограничение территории должно быть в зависимости от вида работ которые осуществляет работник, категории работников.

Принцип срока действия - подразумевает разумный срок, в течение которого работник не может конкурировать с деятельностью работодателя. В странах где уже давно практикуются подобные договора, срок ограничен двумя годами (Англия, Нидерланды, Франция, Италия, некоторые штаты США).

Договор с работником о неконкуренции

Как ограничить возможность работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю? Что такое условие о неконкуренции в договоре с работником? В каком документе должно быть предусмотрено условие о неконкуренции? Возможно ли возложить ответственность на работника, нарушившего условие о неконкуренции?

Что такое условие о неконкуренции?

В соответствии с подпунктом 9 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан условие о неконкуренции – это условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю.

Исходя из буквального толкования указанной нормы закона, условие о неконкуренции не может быть предусмотрено трудовым договором, такое условие должно быть зафиксировано в договоре о неконкуренции.

Какие условия должен содержать договор о неконкуренции?

Поскольку договор о неконкуренции вытекает из трудовых отношений, в преамбуле договора необходимо указать, что такой договор заключается между работодателем и работником, с указанием реквизитов сторон.

Предмет договора о неконкуренции

В соответствии с пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. Следовательно, предмет договора о неконкуренции целесообразно изложить следующим образом:

«Работник обязуется не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю как в период своей работы, так и после расторжения трудового договора».

Пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса РК предусмотрено, что договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. Согласно пункту 2 указанной статьи, в договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия.

Таким образом, в договоре о неконкуренции должны быть указаны ограничения и запрещения действий, которые могут нанести ущерб работодателю.

Так, работнику запрещается:

• использовать возможности и ресурсы работодателя или допускать возможность их использования в иных целях помимо деятельности, направленной на развитие работодателя;
• выступать от своего имени и (или) от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками клиентов работодателя в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам;
• занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены работодателем;
• учреждать или принимать участие в организациях, конкурирующих с работодателем;
• быть представителем по делам третьих лиц, связанных с работодателем;
• без согласия работодателя заключать с работодателем сделки направленные на получение от него имущественных выгод (включая договоры дарения, займа, безвозмездного пользования, купли-продажи и другое);
• получать комиссионное вознаграждение как от самого работодателя, так и от третьих лиц за сделки, заключенные работодателем с третьими лицами;
• получать от третьих лиц какое-либо вознаграждение за деятельность, входящую в предмет деятельности работодателя либо конкурирующую с его деятельностью помимо заработной платы, установленной настоящим договором;
• выступать от имени или в интересах третьих лиц в отношениях с работодателем.

В соответствии с подпунктом 5 пункта 8 статьи 123 Трудового кодекса Республики Казахстан материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя.

Таким образом, в договоре о неконкуренции обязательно необходимо предусмотреть, что в случае, если работодателю в результате нарушения работником установленных договором запретов нанесен материальный ущерб, с такого работника подлежит взысканию сумма ущерба.

Согласно пункту 2 статьи 29 Трудового кодекса РК в договоре о неконкуренции может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан.

Следовательно, работодатель вправе в целях защиты своих имущественных интересов предусмотреть в договоре о неконкуренции сумму компенсации, подлежащей взысканию с работника в случае несоблюдения им условий о неконкуренции. При этом необходимо указать в договоре порядок выплаты указанной компенсации работником.

«В случае нарушения работником запретов, указанных в п.__ договора, работник выплачивает работодателю компенсацию в размере ________ тенге (вариант: месячных расчетных показателей, установленных на момент выплаты компенсации) в течение 3 календарных дней с момента обнаружения факта нарушения запретов».

Срок договора о неконкуренции

Трудовым кодексом РК не предусмотрен срок действия договора о неконкуренции. Целесообразно, чтобы договор о неконкуренции распространял свое действие как в период срока действия трудового договора, так и некоторый период после расторжения трудового договора. Таким образом работодатель сможет обезопасить себя от конкуренции со стороны работника и в течение определенного времени после его увольнения.

Как обеспечить исполнение работником договора о неконкуренции?

Обеспечением исполнения работником договора о неконкуренции в соответствии с действующим законодательством является:

предусмотренная договором материальная ответственность работника (подпункт 5 пункта 8 статьи статьи 123 ТК РК);

предусмотренная договором компенсационная выплата работодателю определенной денежной суммы (пункт 2 статьи 29 ТК РК).

В том случае если работник совершил действия, которые запрещены условиями договора о неконкуренции, и не исполняет требование договора о выплате компенсации работодателю, работодатель имеет право на обращение в суд с иском о взыскании с такого работника суммы компенсации.

При этом возникает необходимость по предоставлению доказательств нарушения обязанностей работника и невыплаты им суммы компенсации.

Если же работник совершил запрещенные договором действия, что повлекло материальный ущерб для работодателя, работодатель также имеет право на обращение в суд для взыскания суммы ущерба.

В данном случае работодателю необходимо будет доказать, что:

• работник нарушил обязанности, предусмотренные договором;
• работодателю нанесен ущерб;
• определить размер ущерба.

Ирина ОСЕТРОВА, юрист