Рейтинг: 4.8/5.0 (1633 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2009, N 3
ОРГАНИЗАЦИЯ-РАБОТОДАТЕЛЬ КАК ПРАВОПРЕЕМНИК.
Ввиду многообразия форм реорганизации, предусмотренных гражданским законодательством, возникает много вопросов, требующих урегулирования и должного оформления. В процессе реорганизации изменяется статус предприятий, поэтому необходимо иметь четкое представление о вопросах правопреемства, перехода юридических прав и обязанностей, в том числе, что касается трудовых отношений с работниками предприятий, участвующих в мероприятиях по реорганизации.
Оформление трудовых отношений с работниками
при реорганизации
Гражданский кодекс РФ (ст. 57) рассматривает процедуру смены структуры компании как реорганизацию юридического лица. Реорганизация имеет несколько форм: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. При этом встает ряд вопросов, представляющих интерес с точки зрения трудовых отношений. Прежде всего должен быть решен вопрос о переходе прав и обязанностей правопреемнику. В случае слияния, когда две компании сливаются в третье юридическое лицо, правопреемником является вновь созданное лицо. При реорганизации в форме присоединения одно или несколько юридических лиц передают свои права и обязательства тому, к кому они присоединяются. Когда одна организация ликвидируется за счет создания нескольких юридических лиц (разделение), то правопреемниками в данном случае будут являться все вновь созданные юридические лица. Если выбран вариант реорганизации “выделение“, то юридическое лицо, которое выделяет из своей структуры несколько других юридических лиц, часть прав и обязанностей передает им, оставляя и за собой часть обязательств, так как само не ликвидируется. В варианте преобразования происходит смена организационно-правовой формы, и правопреемником становится вновь созданное юридическое лицо. В ситуации, когда по подготовленным правовым документам невозможно определить правопреемника, вновь созданные лица несут солидарную ответственность.
В рамках трудовых отношений помимо прав и обязанностей работодателей важен вопрос и о месте расположения вновь образуемых юридических лиц, так как это может являться существенным условием трудового договора.
Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация предприятия (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Из этого следует, что трудовые договоры, заключенные с работниками, должны продолжить свое действие и после реорганизации. Следовательно, для того чтобы отразить факт реорганизации организации и возникшие изменения (как минимум, это изменение наименования работодателя), с работниками необходимо заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам. Причем при реорганизации в форме присоединения и выделения данное правило не применяется в отношении работников присоединяющей и выделяющей организации, так как факт реорганизации в этих случаях не влечет для них каких-либо изменений.
При осуществлении реорганизации большое распространение получили такие действия работодателя, как увольнение работников из реорганизованного предприятия с последующим их приемом во вновь созданное. Также часто применяется увольнение работника в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Подобная практика является незаконной, поскольку в указанных случаях происходит расторжение трудового договора и заключение нового, что противоречит правилам ч. 5 ст. 75 ТК РФ.
Обязательным является внесение записи о реорганизации в трудовую книжку работника. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек“, не содержит положений, регулирующих внесение подобных записей. Представляется, что запись в подобных случаях должна быть аналогична записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной Инструкции), то есть в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.
Пример. “ООО “Атолл“ с 16.09.2008 реорганизовано путем преобразования в ЗАО “Атолл“. Приказ от 25.05.2008 N 38“.
Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя об уведомлении работников в связи с предстоящей реорганизацией. Однако такое уведомление представляется обоснованным, поскольку ч. 6 ст. 75 ТК РФ дает работнику право прекратить трудовые отношения, если его по каким-либо причинам не устраивает работа у нового работодателя. Соответственно, для того чтобы работник узнал о появившемся у него праве, необходимо уведомление. В тех случаях, когда реорганизация не влечет существенных изменений трудового договора, наименование работодателя остается неизменным, в уведомлениях нет необходимости. В уведомлении следует отразить изменения, которые ждут работников в связи с реорганизацией.
Изменение существенных условий трудового договора
Представляется, что уведомление работников целесообразно осуществлять не менее чем за 2 месяца до окончания реорганизации, аналогично правилу, предусмотренному в ч. 2 ст. 74 ТК РФ. К тому же зачастую реорганизация влечет изменение некоторых существенных условий трудового договора: к примеру, изменение наименования должности. В этом случае также должны применяться правила ст. 74 ТК РФ. Реорганизация может быть сопряжена и с сокращением численности или штата работников организации, что, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, также обязывает работодателя предупредить работника не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя получать согласия работников на продолжение трудовых отношений после реорганизации. Однако получение такого согласия является целесообразным прежде всего для работодателя, так как это поможет ему заблаговременно выяснить, кто из работников намерен уволиться по окончании реорганизации, и, следовательно, начать подыскивать им замену. При отказе от продолжения трудовых отношений в изменившихся условиях работник должен подать письменное заявление. Основанием для увольнения в подобной ситуации служит п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В случае, когда реорганизация была осуществлена в форме разделения, на практике возникает ситуация временной нехватки кадров при сохранившемся объеме работ. При попытке распределения работы между имеющимися работниками в такой ситуации надо помнить о том, что по правилам ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовое законодательство допускает исключения из этого правила, однако для этого необходимо согласие самого работника. Так, в ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Причем такая работа подлежит дополнительной оплате, размер которой определяется по соглашению сторон.
Срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются сторонами самостоятельно (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). Каких-либо ограничений срока выполнения указанной работы трудовое законодательство не содержит. Причем любая из сторон имеет право досрочно отказаться от соблюдения достигнутых договоренностей без объяснения причин, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
Необходимо отметить, что даже в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) работника нельзя обязать к выполнению дополнительной работы, поскольку данные действия будут рассматриваться как изменение трудовой функции работника, а указанная статья на подобные случаи не распространяется (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Несмотря на не очень подробное регулирование трудовых отношений при реорганизации предприятия, законодатель тем не менее позаботился о самой основной гарантии для работников, вменив в обязанность работодателя сохранение трудовых отношений с работниками. Недопустимо расторгать трудовые договоры по причине реорганизации организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Каких-либо иных обязанностей, связанных с реорганизацией, трудовое законодательство на работодателя не возлагает. Это связано с тем, что во время реорганизации и после ее окончания за работником сохраняются все те права и гарантии, которыми он обладает при обычном функционировании предприятия.
Неверное представление об обязанностях, возникающих при проведении реорганизации организации, может складываться из-за неправильных действий работодателя. Например, при реорганизации некоторые работодатели увольняют всех работников путем перевода в реорганизованное предприятие. В результате этого у работодателя возникает обязанность произвести компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а у работника появляется гарантия о сохранении за ним рабочего места в реорганизованном предприятии в течение месяца (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Соответственно, надлежащее оформление продолжения трудовых отношений в подобных случаях позволит избежать возложения на работодателя лишних обязанностей.
В результате реорганизации может появиться необходимость перевести некоторых работников из одного структурного подразделения в другое.
Для начала определимся с терминами. Под структурными подразделениями, согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. В соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения). Изменение же условий трудового договора по общему правилу возможно только с согласия работника.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ структурная реорганизация производства является одним из оснований изменения условий трудового договора, для которого необходима только инициатива работодателя.
Работники, которых затронут предстоящие изменения, должны быть уведомлены, согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ, в письменной форме не менее чем за 2 месяца, причем законодатель возлагает на работодателя обязанность по указанию причины таких изменений. ТК РФ не содержит конкретных правил о том, как должна проходить процедура уведомления работника. Представляется, что это может быть осуществлено путем ознакомления работников с приказом руководителя предприятия о структурной реорганизации под роспись.
С работниками, согласившимися продолжать работу в измененных условиях, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражается факт перевода работников в другие структурные подразделения. После заключения соглашения на его основе издается приказ работодателя о переводе работников на другую работу по унифицированной форме (форма Т-5а). Также необходимо отметить, что после оформления приказа запись о постоянном переводе должна быть занесена в трудовую книжку и в личную карточку работника (форма Т-2), а также в личное дело, при его наличии.
В случае если работник не согласен с новыми условиями, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) с учетом состояния здоровья работника (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре. При отказе от всех предложенных вакансий работник подлежит увольнению по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вариант реорганизации в форме присоединения
При реорганизации в форме присоединения присоединяемое предприятие подлежит ликвидации.
В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Однако при реорганизации такой переход прав и обязанностей происходит. В частности, согласно п. 2 ст. 58 ГК РФ, установлено, что при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Соответственно, несмотря на то, что присоединяемое юридическое лицо подлежит ликвидации, в данном случае имеет место реорганизация. На работников реорганизуемых предприятий будет распространяться ч. 5 ст. 75 ТК РФ, запрещающая расторжение трудовых договоров по причине реорганизации.
Два генеральных директора.
Одним из вопросов, возникающих при реорганизации, является оформление трудовых отношений с руководителями реорганизуемых организаций. Рассмотрим ситуацию, к примеру, когда осуществляется слияние двух организаций, в каждой из которых есть должность генерального директора.
По общему правилу реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). В то же время очевидна невозможность существования двух генеральных директоров в одной организации.
Следовательно, в данном случае необходимо прибегнуть к процедуре сокращения. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники, подлежащие сокращению, предупреждаются под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. При этом по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение возможно в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Представляется, что работнику также должна быть предложена и работа, носящая временный характер. Если работник откажется от предложенных ему вакансий, то трудовой договор прекращается с ним по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако тогда ему полагаются компенсации, предусмотренные в ст. 178 ТК РФ.
Много возникает вопросов при смене собственника имущества организации. Как в этом случае будет решаться, например, вопрос с должностью главного бухгалтера как одного из основных должностных лиц организации.
В п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена в качестве основания для расторжения трудового договора смена собственника имущества организации. Данная норма применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей (независимо от их количества) и главного бухгалтера. Увольнение указанных категорий работников может быть осуществлено новым собственником по правилам ч. 1 ст. 75 ТК РФ не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Однако, согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Следует отметить, что увольнение по указанному основанию допустимо только при смене собственника имущества организации в целом, а не какой-то его части. Так, например, преобразование ЗАО в ОАО, то есть изменение организационно-правовой формы юридического лица не является сменой собственника имущества организации, так как собственником имущества осталось общество. И в данном случае увольнение главного бухгалтера на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не допускается.
Какова судьба коллективного договора?
На многих предприятиях трудовые коллективы ведут активную деятельность, участвуя в создании локальных нормативных актов. На тех предприятиях, где существует действующий коллективный договор, в случае реорганизации компании возникает вопрос о дальнейшей судьбе этого нормативного акта. К примеру, планируется слияние двух предприятий, в одном из которых действует коллективный договор. Будет ли действие этого договора распространяться на работников с другого предприятия после реорганизации?
Вопросы действия коллективного договора в период реорганизации регулируются в ч. 6 ст. 43 ТК РФ. В частности, в ней говорится, что при реорганизации (во всех ее формах) предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После окончания реорганизации коллективный договор утрачивает свою силу (данное правило не относится к реорганизации в форме преобразования). Согласно п. 4 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (во всех формах, кроме присоединения) считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица или лиц. При присоединении реорганизация завершается с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
Из этого следует, что действие коллективного договора не будет автоматически распространяться на работников реорганизованного предприятия, в котором такого договора не было. Поэтому для продления действия старого коллективного договора (на срок до 3 лет) или заключения нового необходимо проведение коллективных переговоров. Любая из сторон имеет право выступить с подобной инициативой. При этом представители работников должны формироваться на основе работников обоих реорганизованных предприятий. Порядок ведения коллективных переговоров регулируется гл. 6 ТК РФ.
1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“ (ред. от 28.12.2006). - “Российская газета“, N 297, 31.12.2006.
2. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек“. - “Российская газета“, N 235, 19.11.2003.
Подписано в печать
12.02.2009
ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются
При слиянии из нескольких юридических лиц образуется одна организация, в процессе присоединения к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, при разделении одна организация делится на несколько новых, в результате выделения из состава одной организации выделяются другие юридические лица, в случае преобразования происходит смена организационно-правовой формы юридического лица.
Различные формы реорганизации преследуют и разные цели: укрупнение бизнеса, его разделение или смена организационно-правовой формы.
Реорганизация может быть как добровольной, так и принудительной. В первом случае собственники или учредители организаций самостоятельно принимают решение, руководствуясь своими мотивами. Например, учредители приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется целесообразным разделить организацию между собственниками или, напротив, укрупнить за счет присоединения других компаний.
В случае же вынужденной или принудительной реорганизации пойти на данную меру вынуждают нормы действующего законодательства. Например, с 1 сентября 2014 г. вступили в силу изменения, внесенные в гл. 4 ГК РФ. С этого момента юридические лица должны создаваться только в тех организационно-правовых формах, которые предусмотрены указанной главой ГК РФ. Созданные ранее юридические лица должны привести свои наименования и учредительные документы в соответствие с новыми требованиями при первом изменении учредительных документов. С 1 января 2015 г. Федеральные законы об ООО и АО дополняются новыми положениями согласно изменениям ГК РФ.
Прежде всего изменения касаются акционерных обществ, которые с этой даты будут публичными либо непубличными. Прекращается деление на открытые и закрытые акционерные общества. Те из них, которые по факту размещают акции путем открытой подписки, в том числе на организованных торгах, будут публичными и обязаны добавить в свое наименование слово "публичное", т.е. "публичное акционерное общество". Остальные АО останутся непубличными и будут называться просто акционерными обществами.
В связи с изложенным необходимо провести реорганизацию организаций в форме преобразования, которая предусматривает в том числе и внесение изменений в учредительные документы организации.
На текущий момент зарегистрировано достаточно много акционерных обществ, которые создавались давно в организационно-правовой форме закрытого акционерного общества или у которых размер уставного капитала не соответствует нормам действующего законодательства.
До изменения гл. 4 ГК РФ акционерные общества с количеством акционеров менее 50 могли вести реестр самостоятельно. Согласно новому порядку акционерные общества обязаны передать ведение реестра профессиональным организациям - независимым регистраторам, что влечет за собой дополнительные расходы в размере стоимости услуг регистраторов. При этом любые действия по реестру (выписки, продажа акций и т.д.) оплачиваются дополнительно. Регистратору придется также заплатить единовременно за "вступление" (формирование реестра). Однако не все ЗАО смогут справиться с такой дополнительной нагрузкой. Кроме того, если из-за недобросовестного ведения реестра у общества отсутствуют необходимые документы, то их придется восстанавливать.
Рекомендации
1. Если на общем собрании акционеров решено сохранить организационно-правовую форму акционерного общества, то, прежде чем обращаться к регистратору для заключения договора на обслуживание, следует удостовериться, что в обществе имеется реестр акционеров и проведена эмиссия акций. Если этого нет, то надо восстановить реестр и провести эмиссию акций.
2. Следует обратить внимание на размер уставного капитала: если он меньше допустимого, то придется принять меры по увеличению уставного капитала.
3. Если выполнение первых двух рекомендаций требует существенных затрат, то остается следующее:
- прекратить деятельность акционерного общества (ликвидировать АО) как не соответствующую новым нормам законодательства;
- преобразовать АО в общество с ограниченной ответственностью (ООО), что будет означать реорганизацию в форме преобразования.
Реорганизация в форме преобразования имеет ряд преимуществ:
- отпадает необходимость обращаться к регистратору, платить за обслуживание и т.д.;
- если не произведена эмиссия акций и не велся реестр акционеров, то процедура реорганизации допускает возможность этого уже не делать. Вопрос о защите прав незарегистрированных акционеров оговаривается отдельно;
- если уставный капитал меньше допустимого, то увеличить его можно в процессе реорганизации (не нужно проводить дополнительную эмиссию акций);
- в части затрат есть большая вероятность, что осуществить реорганизацию будет проще, чем привести в порядок дела акционерного общества в соответствие с новыми требованиями.
Таким образом, согласно вступившим в силу поправкам в ГК РФ запрещено создавать новые ЗАО. Организации, зарегистрированные ранее, могут продолжать работу в качестве ЗАО до первого изменения уставных документов - тогда им все же придется провести реорганизацию путем преобразования. Однако организациям невыгодно дожидаться формальных оснований для принудительной реорганизации, так как с 1 октября 2014 г. истек срок, до которого акционерные общества могли самостоятельно вести реестр акционеров.
Если организация не осуществит перерегистрацию и не передаст ведение реестра реестродержателю, то такой организации грозит штраф от 700 тыс. до 1 млн руб. за незаконное ведение реестра (п. 2 ст. 15.22 "Нарушение правил ведения реестра владельцев ценных бумаг" КоАП РФ). На эту норму в Письме от 31.07.2014 N 015-55/6227 ссылается Банк России.
Согласно п. 1 ст. 50 НК РФ обязанность по уплате налогов реорганизуемого юридического лица исполняется его правопреемником (правопреемниками).
Порядок действий при реорганизации в форме преобразования
Реорганизация начинается с принятия на общем собрании участников (акционеров) решения о ее проведении. Одновременно утверждается и передаточный акт. Далее в течение трех рабочих дней со дня принятия упомянутого решения необходимо уведомить:
налоговый орган по месту нахождения организации (п. 1 ст. 60 ГК РФ, ст. 13.1 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ, Приложение N 3 к Приказу ФНС России от 25.01.2012 N ММВ-7-6/25@).
К сведению. Формы уведомлений N Р12003 (утв. Приказом ФНС России от 25.01.2012 N ММВ-7-6/25@) и N С-09-4 "Сообщение о реорганизации или ликвидации организации" (утв. Приказом ФНС России от 09.06.2011 N ММВ-7-6/362@).
Обратите внимание! Получив информацию о реорганизации, налоговые органы имеют право назначить выездную налоговую проверку, причем независимо от того, когда была проведена предыдущая выездная проверка. Проверка коснется периода не более чем 3 календарных года, предшествующие году реорганизации (п. 11 ст. 89 НК РФ). Доплачивать в бюджет налоги по результатам проверки будут преемники, созданные в результате реорганизации. Исключение составляют выделившиеся организации - к ним долги предшественника по налогам не переходят (п. 8 ст. 50 НК РФ);
внебюджетные фонды (ФСС РФ и ПФР)
Уведомление можно подать в произвольной форме, поскольку закон не устанавливает требований к его содержанию. К уведомлению можно приложить копию решения о реорганизации, чтобы у фондов не возникало каких-либо вопросов (п. 3 ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ);
кредиторов
О реорганизации уведомляются все кредиторы, а также публикуется сообщение о реорганизации в Вестнике государственной регистрации (п. 1 ст. 60 ГК РФ, Приказ ФНС России от 16.06.2006 N САЭ-3-09/355@).
После принятия решения о реорганизации организация продолжает составлять и представлять годовую бухгалтерскую отчетность, а если это предусмотрено внутренними документами организации, то и промежуточную отчетность, а также отчитываться по налогам и страховым взносам "в обычном режиме". Юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ.
Иными словами, организация считается реорганизованной путем преобразования с момента регистрации вновь возникшей организации (п. 4 ст. 57 ГК РФ).
Особенности порядка уплаты "зарплатных" налогов и взносов состоят в следующем.
По общему правилу сведения о налоге на доходы физических лиц подаются в инспекцию не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом. Однако при реорганизации порядок иной. В Письмах Минфина России от 19.07.2011 N 03-04-06/8-173 и ФНС России от 26.10.2011 N ЕД-4-3/17827@ указано, что при реорганизации прежняя организация как налоговый агент должна представить сведения о доходах физических лиц до момента прекращения своей деятельности.
Иными словами, подать отчетность по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности должна прежняя организация, а не компания-правопреемник.
Организация-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в новой организации с учетом заработной платы, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация (п. 2 ст. 210 и п. 3 ст. 218 НК РФ, Письмо Минфина России от 20.11.2006 N 03-05-02-04/179).
Если работнику у прежнего работодателя предоставлялся имущественный вычет, получать его автоматически у правопреемника он не сможет, так как в уведомлении о подтверждении права на имущественный вычет (утв. Приказом ФНС России от 25.12.2009 N ММ-7-3/714@) указан прежний работодатель.
Чтобы получить вычет у правопреемника, работник должен представить новое уведомление (Письма Минфина России от 25.08.2011 N 03-04-05/7-599 и ФНС России от 23.09.2008 N 3-5-03/528@) и написать заявление на вычет (ст. 220 НК РФ).
Ситуация 1. Компания реорганизована путем преобразования ЗАО в ООО 10.09.2014. Обязано ли ЗАО представить в налоговую инспекцию справки по форме 2-НДФЛ или это может сделать правопреемник - ООО? За какой период необходимо отразить доходы в справках, если заработная плата сотрудникам за август 2014 г. была выплачена 15.09.2014 уже в новой организации?
В рассматриваемом случае ЗАО как налоговый агент не может от своего имени подать сведения о доходах сотрудников за прошедший календарный год в установленный законодательно срок до 01.04.2015 (п. 2 ст. 230 НК РФ), поскольку в сентябре 2014 г. прекратит свое существование. При этом возможность исполнения обязанности по представлению сведений о доходах физических лиц правопреемниками реорганизованного юридического лица НК РФ не предусмотрена (Письмо ФНС России от 26.10.2011 N ЕД-4-3/17827@). Поэтому сведения о доходах физических лиц по форме 2-НДФЛ подаются реорганизуемой организацией за последний налоговый период, которым является период от начала года до дня завершения реорганизации (ст. 55 НК РФ).
Таким образом, справки 2-НДФЛ должны быть представлены реорганизуемой организацией (ЗАО) до момента прекращения своей деятельности.
В соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ в целях исчисления НДФЛ датой получения дохода в виде заработной платы признается последний день месяца, за который она начислена. Исключение предусмотрено только для случаев прекращения трудовых отношений до истечения календарного месяца.
Поскольку при реорганизации прекращения трудовых отношений не происходит, доход за сентябрь 2014 г. начисляется работникам только 30.09.2014. Из этого следует, что заработная плата, начисленная за сентябрь 2014 г. (в полном объеме), и налог с нее (НДФЛ) учитываются в справке 2-НДФЛ, представляемой ООО по итогам 2014 г.
В то же время датой начисления дохода за август 2014 г. является последний день месяца и, соответственно, доход подлежит отражению в справках 2-НДФЛ, представляемых ЗАО за 2014 г. даже в том случае, если заработная плата была выплачена только в сентябре 2014 г. (п. 2 ст. 223 НК РФ, Письмо ФНС России от 03.02.2012 N ЕД-4-3/1692@).
Организация, производящая выплаты в пользу работников, должна представлять расчеты по страховым взносам в территориальные органы ПФР и ФСС РФ по итогам каждого отчетного периода. Такими отчетными периодами являются I квартал текущего календарного года, полугодие, 9 месяцев, календарный год (ч. 2 ст. 10 и ч. 9 ст. 15 Федерального закона N 212-ФЗ).
К сведению. Если реорганизация произошла в течение отчетного периода, то сдать расчеты в ПФР и ФСС РФ за предшественника - это обязанность преемника (ч. 16 ст. 15 Федерального закона N 212-ФЗ).
Для организации, которая будет реорганизована в порядке преобразования, последним расчетным периодом является период с начала года до даты завершения реорганизации, т.е. до момента прекращения ее деятельности (п. 4 ст. 10 Закона N 212-ФЗ). Если у прежней организации имелась задолженность по страховым взносам перед фондами, то погашает ее правопреемник. При этом не имеет значения, было ли ему известно о наличии такого долга до завершения реорганизации.
К сведению. По мнению Минтруда России (Письмо от 05.09.2014 N 17-3/10/В-5634), при определении базы для начисления страховых взносов новая организация не вправе учитывать выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников в прежней, реорганизованной организации. У вновь созданной организации в базу для начисления страховых взносов включаются выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников, начиная со дня создания этой организации, т.е. со дня ее государственной регистрации. В Минтруде России полагают, что противоречий между нормами Трудового кодекса РФ и Федерального закона N 212-ФЗ нет, так как в Федеральном законе N 212-ФЗ регулируется порядок исчисления и уплаты страховых взносов плательщиками страховых взносов, а в ТК РФ установлены способы защиты трудовых прав и законных интересов работников.
Обращаем внимание на то, что в судебной практике сложилась противоположная позиция.
Так, в Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 19.11.2013 N А19-2568/2013 указано, что после реорганизации трудовые отношения между работниками прежней реорганизованной организации и ее правопреемником продолжены, отчетность подлежит передаче правопреемнику, а база по исчислению страховых взносов реорганизованной организации подлежит учету при определении базы правопреемника.
В Определении ВАС РФ от 16.10.2013 N ВАС-14361/13 сделан вывод о том, что при определении базы для начисления страховых взносов:
- правомерно учтены выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу работников до момента исключения реорганизуемой организации из ЕГРЮЛ;
- отчетность правопредшественника в части начисления оплаты труда работниками страховых взносов подлежит передаче правопреемнику;
- база по исчислению страховых взносов правопредшественника также подлежит учету при определении базы правопреемника.
Следует отметить, что еще в конце 2013 г. Минфин России и ФНС России указали, что, если их письменные разъяснения по вопросам налогообложения не согласуются с решениями, постановлениями, информационными письмами ВАС РФ, а также решениями, постановлениями, письмами ВС РФ, налоговые органы при реализации своих полномочий должны руководствоваться указанными актами и письмами судов (Письма Минфина России от 07.11.2013 N 03-01-13/01/47571, ФНС России от 26.11.2013 N ГД-4-3/21097).
На этом основании новая, реорганизованная организация в случае проверок ее деятельности имеет высокие шансы доказать, что правомерно учитывала суммы страховых взносов, начисленные организацией-предшественником.
Трудовые отношения при реорганизации компании в форме преобразования
При реорганизации организации, безусловно, возникает множество сложных и неоднозначных вопросов, при этом учредительные и организационные мероприятия являются лишь частью проблем, с которыми сталкивается руководство организации. В процессе любых преобразований одной из ключевых является проблема сохранения персонала, поскольку в подавляющем большинстве случаев отношения в организации меняются, пусть временно, но в худшую сторону. При реорганизации особенно важно сохранить бесперебойность бизнеса с тем, чтобы периоды неизбежных трудностей, связанных с организационными мероприятиями, были максимально короткими и незначительными.
Так, при смене организационно-правовой формы (например, при преобразовании ЗАО в ООО) прежнего акционерного общества уже не существует, изменяются наименование работодателя, его ИНН, возможна и смена юридического адреса, и понятно, что эти изменения не могут не отразиться на оформлении трудовых отношений с сотрудниками.
Рассмотрим несколько типичных ситуаций, возникающих в сфере трудовых отношений при реорганизации организации путем преобразования.
Полагаем, что актуальность данного вопроса сомнению не подлежит, поскольку одной из важнейших задач при реорганизации является сохранение квалифицированного персонала и отсутствие случаев, когда серьезно ущемляются трудовые права сотрудников.
При реорганизации юридического лица в форме преобразования трудовые и коллективный (при его наличии) договоры сохраняют свое действие. Реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками реорганизованного юридического лица (ч. 4 ст. 43, ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Следовательно, реорганизация не изменяет условия и порядок оплаты труда сотрудников.
Если в результате проведения мероприятий по реорганизации организации требуется внести изменения в условия трудового договора (например, изменяются место работы (территориально), должность, условия оплаты труда и т.д.), то соответствующие действия осуществляются уже новым работодателем.
Срок уведомления работников о предстоящей процедуре реорганизации законодательно не ограничен, но лучше сделать это сразу после принятия решения о реорганизации.
Следует знать, что в общем случае об изменениях условий трудового договора новый работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Однако если работник сам не хочет работать в новой организации, то основанием для его увольнения будет служить п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией).
Таким образом, если в результате реорганизации изменяются условия трудового договора, должностные обязанности работника, а также возникает необходимость сократить численность или штат работников, то действует общеустановленный срок предупреждения - два месяца, до истечения которых трудовые договоры не могут быть расторгнуты (ст. 180 ТК РФ).
Если сотрудники выражают согласие продолжить работу в новой организации, то заключать новые трудовые договоры с работниками прежней реорганизованной организации необязательно. Полагаем, что с каждым сотрудником следует заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, как это предусмотрено ст. 57 ТК РФ.
Следовательно, если работник согласен работать в новой организации, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются измененное наименование работодателя, место работы и иные условия, отличные от ранее заключенного договора. Считаем целесообразным указать, что остальные условия договора, не затронутые в дополнительном соглашении, остаются неизменными, по ним работодатель и работник подтверждают все свои обязательства.
Факт реорганизации организации должен быть зафиксирован и в трудовых книжках. При переводе сотрудника в новую (реорганизованную) организацию записи в графе 3 трудовой книжки могут быть произведены следующим образом: "Закрытое акционерное общество "Строймонтаж" с 1 октября 2014 г. преобразовано в общество ограниченной ответственностью "Строймонтаж-М" (ООО "Строймонтаж-М")".
Если сотрудник выразил согласие работать в новой организации, то следующая запись в графе 3 трудовой книжки может быть такой: "Трудовой договор расторгнут в связи с переводом с согласия работника в общество с ограниченной ответственностью ООО "Строймонтаж-М" (п. 5 части 1 ст. 77 ТК РФ)".
В графе 4 трудовой книжки указывается основание: приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Ситуация 2. В компании происходит реорганизация путем преобразования. Сотрудница проработала в организации более 5 лет, но в новой организации ей не хотят предлагать никакой работы, ссылаясь на то, что работы для нее нет. Могут ли ее уволить в связи с реорганизацией?
Трудовым кодексом РФ (ч. 5 ст. 75) прямо установлено, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Ситуация 3. В связи с реорганизацией компании (изменяются организационно-правовая форма, ИНН, название) утверждается новое штатное расписание, при этом из него исключается должность начальника юридического отдела и включается должность главного юрисконсульта. Сотруднику предлагается занять новую должность, но от предложенной работы он отказывается. По какому основанию следует прекратить трудовой договор: согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?
Рассматриваемая ситуация не является редким случаем; во многих аналогичных ситуациях возникает вопрос, как уволить тех, чьи должности не предусмотрены в новом штатном расписании.
Статьей 81 ТК РФ установлен перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Реорганизация в нем не поименована.
Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации-работодателя не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Данная позиция законодателя также отражена в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0. Таким образом, учитывая отсутствие самостоятельного основания для расторжения трудового договора с работниками ввиду реорганизации, увольнение работников по этому основанию неправомерно.
По нашему мнению, при реорганизации работодатель должен известить сотрудников обо всех предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не предусмотрено, но в силу возможной значительности предстоящих изменений считаем, что такое извещение отвечает интересам обеих сторон.
Процедура извещения сотрудников о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В соответствии с ч. 6 ст. 75 ТК РФ работник имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ. При отказе работника продолжать работу в связи с реорганизацией юридического лица - работодателя трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если при проведении реорганизации трудовые отношения с работником не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ним трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с предоставлением всех соответствующих гарантий.
Ситуация 4. На момент проведения реорганизации в форме преобразования некоторые сотрудницы организации находятся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 и 3 лет. Как поступить с этими работниками? Можно ли сократить их должности?
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ).
В данной ситуации сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за малолетними детьми, не отказывались от продолжения работы в связи с проводимой у работодателя реорганизацией. Даже если бы работодателем было принято решение о сокращении численности (штата) работников, должность (соответствующая штатная единица), занимаемая работником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, не могла бы включаться в число должностей (единиц), подлежащих сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если работник на момент реорганизации находится в отпуске по уходу за ребенком, то ему не нужно писать новое заявление на отпуск и выплату пособия. Если на этот момент ему еще предоставляется пособие по уходу за ребенком, то прежняя организация выплачивает его до момента прекращения своей деятельности, а организация-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перевода работника.
Полагаем, что размер пособий не должен измениться, поскольку расчет будет произведен на основании данных справки о сумме заработка.
По нашему мнению, при составлении нового штатного расписания (реорганизованной организации) следует предусмотреть в нем должности, занимаемые упомянутыми сотрудницами, до выхода их из отпуска по уходу за ребенком и лишь в дальнейшем решать вопрос о возможности обеспечения работой в организации с соблюдением требований трудового законодательства РФ.
Что касается распространенной ситуации, когда работник заболел до реорганизации и продолжает болеть после ее завершения, то отметим следующее. Правопреемник выплачивает пособия по временной нетрудоспособности по всем больничным листкам работников прежней организации, выданным как до, так и после ее реорганизации. При этом следует предупредить работника о том, что в листке нетрудоспособности следует указать название нового работодателя. В соответствии с п. 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н) данный листок выдается гражданину медицинской организацией по его желанию в день обращения либо в день закрытия.
Еще раз отметим, что при реорганизации юридического лица одной из важнейших задач является сохранение квалифицированного персонала. Практика свидетельствует о том, что конфликтные ситуации в этот период могут резко тормозить перемены и снижать эффективность реорганизации.
Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:
