Приказ О Привлечении К Дисциплинарной Ответственности Виновных Лиц Образец

Другие статьи

Производство по привлечению к дисциплинарной ответственности, Характеристика и специфика стадий дисциплинарного производства - Административный процес

Производство по привлечению к дисциплинарной ответственности Характеристика и специфика стадий дисциплинарного производства

Исходя из анализа действующих правовых норм, теоретических положений о процессуальной деятельности по привлечению к дисциплинарной ответственности, можно различить два вида производства - простое или сложное.

Простое производство обычно включает в себя две стадии:

o возбуждение дела и принятие 'решения о привлечении к дисциплинарной ответственности;

o исполнение принятого 'решения.

Такое производство, как правило, имеет место:

1) в случаях, не требующих дополнительной проверки по нарушению служебной дисциплины ввиду ее явности;

2) когда виновный осознает свою вину и раскаивается в совершенном нарушении дисциплины.

Во всех других случаях дисциплинарное производство имеет сложную рутинную форму и, как правило, состоит из пяти стадий.

1. Возбуждение дела о дисциплинарном проступке.

Содержание данной стадии заключается в том, что руководитель, наделенный правом применять дисциплинарное взыскание, на основании информации о нарушении дисциплины оценивает свои юрисдикционные полномочия по применению дисциплинарного взыскания.

К этой же стадии следует относить постановление суда чести о применении мер дисциплинарного воздействия к нарушителю дисциплины, если материалы о нарушении служебной дисциплины были приняты им самостоятельно.

В некоторых случаях, когда это требуется, назначается служебная проверка, целью которой является всестороннее и объективное расследование обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Служебное разбирательство проводится либо самим командиром (начальником, руководителем), либо лицом, им уполномоченным. Это делается при наличии повода - поступлении информации о неправомерных действиях члена коллектив;", обнаружении самим руководителем проступка. В ходе разбирательства устанавливается, было ли совершено правонарушение, при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, каковы его последствия, степень вины его участников. В ходе разбирательства могут производиться опросы, ревизии, проверка документов, замеры, должны быть взяты объяснения. Отказ дать объяснения производства не прекращает.

Если служебное разбирательство производилось не субъектом дисциплинарной власти, то, как правило, его результаты оформляются справкой, рапортом, устным докладом руководителю.

2. Рассмотрение дела.

Оно осуществляется, как правило, прямым начальником привлекаемого к дисциплинарной ответственности. На этой стадии исследуются все обстоятельства, при необходимости собираются дополнительные материалы для всесторонней оценки и принятия объективного, обоснованного решения. В любом случае до принятия решения по дату, даже если служебная проверка не проводилась, от лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение. Также на данной стадии:

o анализируются письменные объяснения нарушителя служебной дисциплины, заключение служебной проверки или постановление суда чести, а также другие документы и материалы, имеющие отношение к делу;

o оцениваются тяжесть совершенного проступка и степень вины;

o выбирается вид дисциплинарного взыскания;

o если к виновному, по мнению руководителя, необходимо применить меры наказания, выходящие за пределы его прав, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим начальником;

o даются письменные распоряжения должностным лицам (кадровым аппаратам) о подготовке проекта приказа о привлечении виновного в нарушении служебной дисциплины к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание:

o характер проступка;

o обстоятельства, при которых он был допущен;

o прежнее поведение виновного;

o признание им своей вины;

o его отношение к службе;

o время нахождения на службе и знание правил ее несения;

o другие факторы.

3. Вынесение решения о дисциплинарном взыскании.

На данной стадии после рассмотрения материалов о деле субъект дисциплинарной власти вправе:

o вообще не реагировать на деяние, признав это нецелесообразным или признав лицо невиновным;

o ограничиться напоминанием о необходимости выполнять обязанности, предупреждением и иными средствами воздействия, которые нс являются взысканиями;

o направить материал на рассмотрение общественных организаций (суда чести, профсоюзного комитета, студенческого совета и т.п.);

o наложить на виновного дисциплинарное взыскание;

o если руководитель, командир считают предоставленную ему дисциплинарную власть недостаточной, то они могут направить материалы вышестоящему руководителю для решения вопроса об ответственности (например, декан - ректору);

o при наличии в действиях виновного признаков преступления направить материал в орган, который вправе возбуждать уголовное дело.

4. Решение о наложении дисциплинарного взыскания

Руководитель принимает в форме приказа, который является индивидуальным актом управления и должен удовлетворять всем требованиям, предъявляемым к актам подобного рода.

При нарушении дисциплины совместно несколькими лицами дисциплинарные взыскания налагаются на каждого виновного в отдельности и только за совершенное им нарушение.

Обжалование дисциплинарного взыскания. Привлеченный к дисциплинарной ответственности вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание вышестоящему начальнику или в суд. В случае подачи жалобы в суд либо вышестоящему в порядке подчиненности начальнику приведение в исполнение наложенного дисциплинарного взыскания, как правило, не приостанавливается.

Жалоба может быть оставлена без удовлетворения, или по результатам се рассмотрения возможно изменение меры взыскания в сторону снижения. Кроме того, может быть отменен приказ о наложении дисциплинарного взыскания и принято по делу иное решение.

5. Исполнение решения.

Эта стадия является завершающей и состоит в объявлении виновному под расписку приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения.

До применения дисциплинарного взыскания начальник должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Работники, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не освобождаются от материальной ответственности за причиненный ущерб, а также от привлечения к административной или уголовной ответственности, если они виновны в совершении административного правонарушения (проступка) или в их действиях содержатся признаки состава преступления. Основаниями такой ответственности могут служить нарушения или неисполнение законодательства, злоупотребление служебным положением, взяточничество, халатность и др.

Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

Прокуратура вынесла представление о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности, а срок привлечения уже истек

IP/Host: 195.98.52.---
Дата регистрации: 08.05.2008
Сообщений: 2,591

Прокуратура вынесла представление о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности, а срок привлечения уже истек.

в 2007 году специалист не учел один момент при заключении договора аренды.
Договор этот действует по настоящее время, ошибка не была исправлена.
в 2012 году прокуратура провела проверку и выявила состав адм. правонарушения.
на фирму наложили штраф, а также вынесли представление - привлечь виновных к ответственности.
Специалист работает до сих пор, стал начальником отдела.
В его обязанности входит контроль за правильностью заключения договоров.

Можно ли вынести ему замечание,
1. ведь установленный ст. 193 ТК двухлетний срок истек?
2. или это правонарушение нужно считать длящимся и срок исчислять с момента обнаружения?

3. можно ли ответить прокуратуре что виновные не были привлечены к ответственности в связи с истечение срока, и устраивают ли прокуратуру подобные ответы? дальнейшей крови она жаждать не будет?

Редактировано 1 раз(а). Последний раз 2012-07-17 15:05 пользователем Mila.

IP/Host: 95.52.121.---
Дата регистрации: 17.07.2012
Сообщений: 21

Re: Прокуратура вынесла представление о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности, а срок привлечения уже истек.

вынесли представление - привлечь виновных к ответственности

ну так привлеките, создайте приказ и отдайте копию прокурору.

IP/Host: 95.52.121.---
Дата регистрации: 17.07.2012
Сообщений: 21

confused::confused::confused: нет слов

IP/Host: 94.231.117.---
Дата регистрации: 01.09.2008
Сообщений: 19,495

А каким образом прокуратура привлекла за нарушение, допущенное в 2007 г.

IP/Host: 195.98.52.---
Дата регистрации: 08.05.2008
Сообщений: 2,591

Александр ЕК пишет:
ну так привлеките, создайте приказ и отдайте копию прокурору
__________________________

вот так, не думая, чтобы при следующей проверке огрести штраф за нарушение ТК?
:lamb:

Редактировано 1 раз(а). Последний раз 2012-07-17 15:27 пользователем Mila.

IP/Host: 94.231.117.---
Дата регистрации: 01.09.2008
Сообщений: 19,495

Не ругайся, скажи лучше, как прокуратура с давностью решила вопрос.

IP/Host: 195.98.52.---
Дата регистрации: 08.05.2008
Сообщений: 2,591

договор действует и сейчас, нарушение не исправлено и существует. про давность полагаю прокуратура и не задумывалась

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется работодателем в отношении работника в случае совершения последним дисциплинарного проступка. Поскольку в этой статье определено именно право работодателя применять меры дисциплинарного взыскания, а не его безусловная обязанность. прокуратура вообще тут не имеет права указывать, как работодателю поступать с работником - наказать или помиловать.

IP/Host: 195.98.52.---
Дата регистрации: 08.05.2008
Сообщений: 2,591

gravediggernew пишет
В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется работодателем в отношении работника в случае совершения последним дисциплинарного проступка. Поскольку в этой статье определено именно право работодателя применять меры дисциплинарного взыскания, а не его безусловная обязанность, прокуратура вообще тут не имеет права указывать, как работодателю поступать с работником - наказать или помиловать.

да,
но не использовав это право мы не исполним предписание)))
а за неисполнение предписания тоже установлена ответственность))

IP/Host: 195.208.154.---
Дата регистрации: 22.05.2008
Сообщений: 1,128

напишите вы им липовую липу (приказ о наказании). Прокуратура не будет проверять, подошьет ваш приказ в дело и забудет тут же

хм. вообще то ответственность предусмотрена по 17.7 КоАП за неисполнение законных требований прокурора и иже с ними. Только вот МегаВопрос - а являются ли такие требования прокурора законными. Решать вопрос о привлечении к дисциплинарке работников не его преррогатива. Я бы забил на эти предписания. Ну или в самом деле какую нибудь шнягу отнес на давно уволенного человека - нате вам, умойтесь нашей кровью.:chert:

IP/Host: 195.98.52.---
Дата регистрации: 08.05.2008
Сообщений: 2,591

шнягу тоже страшно нести - тут же и привлекут за нарушение трудового законодательства:hamsters::smiling:

IP/Host: 87.229.182.---
Дата регистрации: 18.07.2012
Сообщений: 9

Хм. Какую норму трудового кодекса Вы нарушите в этом случае. confused:

IP/Host: 195.98.52.---
Дата регистрации: 08.05.2008
Сообщений: 2,591

gravediggernew пишет:Какую норму трудового кодекса Вы нарушите в этом случае?

Поскольку установленный ст. 193 ТК двухлетний срок истек, мы незаконно привлечем работника к ответственности

IP/Host: 87.229.182.---
Дата регистрации: 18.07.2012
Сообщений: 9

ах, вон о чем Вы. сорри, не врубился. Ну тогда вежливо посылайте прокуратуру на ухо - типа ребята, ваши требования незаконны. Работодатель не имеет намерений употреблять свою власть и наказывать работника.

IP/Host: 5.18.46.---
Дата регистрации: 22.04.2014
Сообщений: 3

Mila, добрый день!
Подскажите чем у Вас закончилось дело? У нас сейчас абсолютно аналогичная ситуация. Про этом прокуратура также считает, что поскольку договор сейчас действует и нарушаются нормы закона и права третьих лиц, то сотрудника можео привлечь к дисц.ответственности, хотя договор также был заключен более 2 лет назад.

IP/Host: 91.102.201.---
Дата регистрации: 05.09.2013
Сообщений: 1,297

В ТК нет понятия длящееся/недлящееся. Мы в такой ситуации отписались прокурору так: предупредить Иванова ИИ о недопустимости нарушений Фз. в случае повторных нарушений к Иванову будут применены меры дисциплинарного воздействия. И ниче, вроде как и пожурили и вроде как ТК соблюли. Прокуратурщики довольны были.

Мягкой и пушистой быть нельзя - растащат на воротники!

IP/Host: 5.18.46.---
Дата регистрации: 22.04.2014
Сообщений: 3

Спасибо за совет. А в какой форме Вы предупредили работника и как представили это прокуратуре? Просто в ответе указали, что предупредили?

IP/Host: 91.102.201.---
Дата регистрации: 05.09.2013
Сообщений: 1,297

Копию приказа и протокол рассмотрения представления прокурора, у нас было представление, там и указали в ходе рассмотрения установлено. в результате рассмотрения принято решение: устранить, предупредить.

Мягкой и пушистой быть нельзя - растащат на воротники!

IP/Host: 5.18.46.---
Дата регистрации: 22.04.2014
Сообщений: 3

Копию приказа о вынесении предупреждения сотруднику?

IP/Host: 91.102.201.---
Дата регистрации: 05.09.2013
Сообщений: 1,297

Не надо ничего "выносить" т.к. предупреждение не мера дисц.воздействия, просто указать на нарушение, предупредить и все, а слово "вынести" или "объявить" не употребляйте от греха подальше. а если у вас протокол рассмотрения представления будет, тогда приказ можно не делать, прокурору только протокол принесете.

Мягкой и пушистой быть нельзя - растащат на воротники!

Извините, только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения на этом форуме.

Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!

Производство по привлечению к дисциплинарной ответственности - Административный процесс (Волкова В

Исходя из анализа действующих правовых норм. теоретических положений о процессуальной деятельности по привлечению к дисциплинарной ответственности. можно различить два вида производства — простое или сложное.

Простое производство обычно включает в себя две стадии:

возбуждение дела и принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности;
исполнение принятого решения.

Такое производство, как правило, имеет место:

в случаях, не требующих дополнительной проверки по нарушению служебной дисциплины ввиду ее явности;
когда виновный осознает свою вину и раскаивается в совершенном нарушении дисциплины.

Во всех других случаях дисциплинарное производство имеет сложную, рутинную форму и, как правило, состоит из пяти стадий.

1. Возбуждение дела о дисциплинарном проступке. Содержание данной стадии заключается в том, что руководитель, наделенный правом применять дисциплинарное взыскание, на основании информации о нарушении дисциплины оценивает свои юрисдикционные полномочия по применению дисциплинарного взыскания.

В некоторых случаях, когда это требуется, назначается служебная проверка, целью которой является всестороннее и объективное расследование обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Служебное разбирательство проводится либо самим командиром (начальником, руководителем), либо лицом, им уполномоченным. Это делается при наличии повода — поступлении информации о неправомерных действиях члена коллектива, обнаружении самим руководителем проступка. В ходе разбирательства устанавливается, было ли совершено правонарушение. при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, каковы его последствия, степень вины его участников. В ходе разбирательства могут производиться опросы, ревизии. проверка документов. замеры, должны быть взяты объяснения. Отказ дать объяснения производства не прекращает.

2. Рассмотрение дела. Оно осуществляется, как правило, прямым начальником привлекаемого к дисциплинарной ответственности. На этой стадии исследуются все обстоятельства, при необходимости собираются дополнительные материалы для всесторонней оценки и принятия объективного, обоснованного решения. В любом случае до принятия решения по делу, даже если служебная проверка не проводилась, от лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение. Также на данной стадии:

анализируются письменные объяснения нарушителя служебной дисциплины, заключение служебной проверки или постановление суда чести, а также другие документы и материалы, имеющие отношение к делу;
оцениваются тяжесть совершенного проступка и степень вины;
выбирается вид дисциплинарного взыскания;
если к виновному, по мнению руководителя, необходимо применить меры наказания. выходящие за пределы его прав, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим начальником;
даются письменные распоряжения должностным лицам (кадровым аппаратам) о подготовке проекта приказа о привлечении виновного в нарушении служебной дисциплины к дисциплинарной ответственности.

характер проступка;
обстоятельства, при которых он был допущен;
прежнее поведение виновного;
признание им своей вины;
его отношение к службе;
время нахождения на службе и знание правил ее несения;
другие факторы.

3. Вынесение решения о дисциплинарном взыскании. На данной стадии после рассмотрения материалов о деле субъект дисциплинарной власти вправе:

вообще не реагировать на деяние, признав это нецелесообразным или признав лицо невиновным;
ограничиться напоминанием о необходимости выполнять обязанности, предупреждением и иными средствами воз действия, которые не являются взысканиями;
направить материал на рассмотрение общественных организаций (суда чести, профсоюзного комитета, студенческого совета и т.п.);
наложить на виновного дисциплинарное взыскание;
если руководитель, командир считают предоставленную ему дисциплинарную власть недостаточной, то они могут направить материалы вышестоящему руководителю для решения вопроса об ответственности (например, декан — ректору);
при наличии в действиях виновного признаков преступления направить материал в орган, который вправе возбуждать уголовное дело.

4. Решение о наложении дисциплинарного взыскания руководитель принимает в форме приказа, который является индивидуальным актом управления и должен удовлетворять всем требованиям, предъявляемым к актам подобного рода.

Жалоба может быть оставлена без удовлетворения, или по результатам ее рассмотрения возможно изменение меры взыскания в сторону снижения. Кроме того, может быть отменен приказ о наложении дисциплинарного взыскания и принято по делу иное решение.

5. Исполнение решения. Эта стадия является завершающей и состоит в объявлении виновному под расписку приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работники, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не освобождаются от материальной ответственности за причиненный ущерб, а также от привлечения к административной или уголовной ответственности. если они виновны в совершении административного правонарушения (проступка) или в их действиях содержатся признаки состава преступления. Основаниями такой ответственности могут служить нарушения или неисполнение законодательства, злоупотребление служебным положением, взяточничество, халатность и др.

Какие документы необходимы для привлечения к дисциплинарной взыскании в виде замечания?

Какие документы необходимы для привлечения к дисциплинарной взыскании в виде замечания? Вопрос

Для привлечения кадровика к дисциплинарной взыскании в виде замечания какие документы необходимо готовить? Если есть возможность пришлите, пожалуйста, образцы.
С/У Мансур

Ответ

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать следующее, дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности было законным необходимо соблюсти порядок действий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Т.е. необходимы: служебная записка руководителя (как правило), объяснительная сотрудника.

Если непосредственным руководителем кадрового работника является руководитель организации, то служебная записка может и не быть подготовлена. Факт наличия дисциплинарного проступка подтверждает предписание прокуратуры, на котором руководитель вправе поставить свою резолюцию о привлечении к дисциплинарной ответственности лиц, виновных в нарушении (в чьи должностные обязанности входят функция по передаче сведений в Центр занятости населения).

Такая резолюция может выглядеть следующим образом: «_________________________ осуществить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности начальника отдела кадров Зайцева И.Т. за нарушение трудовых обязанностей предусмотренных должностной инструкцией, выразившемся в неисполнении функции по передаче сведений, предусмотренных законодательством РФ в Центр занятости населения.»

При этом, необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности:

1. Сотрудник нарушил положения трудового договора, должностной инструкции илииного локального нормативного акта организации .

2. С этими документами сотрудник был ознакомлен под роспись .

3. Невыполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей надлежащим образом зафиксировано ( в вашем случае есть представление прокуратуры).

4. Работодатель требовал от работника письменных объяснений и дал ему два рабочих дня на дачу объяснений (лучше требовать в письменном виде).

5. Работник дал письменное объяснение, и указанные в нем причины проступка являются неуважительными. Если работник отказывается писать объяснение или уклоняется от этого, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе от дачи объяснений.

6. Если работник является членом профсоюза, работодатель должен учесть мнение профсоюза об увольнении данного сотрудника.

7. Работодатель издал приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и ознакомил работника с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней после его издания. Если работник отказался расписываться или не явился для ознакомления, нужно составить соответствующий акт.

8. Нужно соблюдать сроки привлечения к ответственности. Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время болезни или отпуска сотрудника, и на время, необходимое на учет мнения профсоюза.

С момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя.

Все образцы документов можно посмотреть в дополнительных материалах. К образцам документов можно перейти по гиперссылкам (слова. выделенные иным цветом) в тексте.

Кроме того, стоит отметить, что подготовить документы о наложении дисциплинарного взыскания должен тот работник, в чьи должностные обязанности входит такая функция. Исходя из Вашего вопроса мы понимаем, что это то лицо, которое и привлекают к ответственности. Таким образом, можно сказать, что кадровик должен самостоятельно подготовить такие документы, если это непосредственно входит в его трудовые обязанности. Поручение о подготовке приказа о привлечении кадровика к ответственности руководитель может дать и другому работнику ( юристу, секретарю и тп. )

1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

увольнение по соответствующим основаниям .

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии ( подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ );

освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе. утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708. который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания для увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным ( ст. 391 ТК РФ ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см. например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255 ). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ( п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ( ст. 56 ТК РФ ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см. например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013. Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137 ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт. составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение. и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см. например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013 ).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным ( ст. 193 ТК РФ ).

Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика (см. например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013 ).

В коммерческих организациях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. или по самостоятельно разработанной форме .

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421 ( № Т-13 (ф. 0301008)).

В табеле по форме № 0504421 при признании факта прогула поставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № 0504421. утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н .

Табель по форме № Т-13 (ф. 0301008) заполняйте в том же порядке, что и коммерческие организации .

Приказ о взыскании

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1 .

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке ( п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. указания. утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Пример привлечения к дисциплинарному взысканию

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки непосредственного руководителя Иванову объявили выговор.

Вариант 1
Сотрудник дал письменное объяснение своего проступка. Был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании.

Вариант 2
Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;

времени, необходимого на учет мнения профсоюза ( при его наличии в организации ).

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б». «в». «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см. например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013. Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143 ).

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних ( ст. 269 ТК РФ ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе ( ст. 394 ТК РФ ).

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть выражена:

в заявлении – если просит сам сотрудник;

в служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;

в ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на полученном документе положительную резолюцию.

После этого необходимо оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы приказа в законодательстве не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме .

Пример снятия дисциплинарного взыскания

На кассира А.В. Дежневу было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание – невыполнение распоряжения своего непосредственного руководителя. Однако в дальнейшем Дежнева проявила себя положительно, и взыскание решено было снять досрочно.

Главный бухгалтер А.С. Глебова оформила служебную записку на имя руководителя организации А.В. Львова с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания с Дежневой. Львов согласился на досрочное снятие дисциплинарного взыскания ( приказ ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы