Положение о премировании работников

Статья 129 ТК РФ гарантирует работникам получение вознаграждения за их трудовую деятельность в виде заработной платы. Она может состоять из оклада (тарифной ставки ) и всевозможных доплат, которые зачастую составляют большую её часть: компенсации. премии. бонусы.

Премиями называют денежное вознаграждение за качество работ. Также это могут быть дополнительные выплаты к праздничным дням и юбилеям. Этот вид выплат носит одновременно поощрительный и стимулирующий характер и достаточно распространён среди работодателей.

Закон не обязывает работодателя выплачивать премии работникам, не ставит ни нижних, ни верхних границ их размера, но обязывает установить нормы премирования в письменном виде, так как сотрудники должны понимать свои права, и система начисления премий должна быть прозрачной.

Так как в трудовом соглашении неудобно писать все условия начисления таких выплат и их периодичность, в нём делается лишь отсылка на положение о премировании.

Правильное оформление этого документа поможет избежать проблем с налоговыми органами при решении вопроса включения премиальных выплат в состав затрат на оплату труда и расчёта налога на прибыль.

Закон не устанавливает единую форму составления положения. В каждой организации может быть разработан свой образец. Для небольших компаний достаточно одного, а в крупных организациях разрабатывают отдельное положение для каждого подразделения.

• условия премирования,
• показатели;
• размеры выплат;
• периодичность начисления;
• как рассчитываются;
• за что может быть снижен размер премии.

Разделы могут быть следующие:

В Общих положениях следует указать цели премиальных выплат. Это может быть повышение качества труда, услуг, продукции.

За что они назначаются, критерии оценки. Их нужно формулировать чётко, чтобы не возникало спорных ситуаций.

Виды премий дифференцируются по следующим параметрам:

• категория работников. Для рабочих, руководителей или всех категорий;
• периодичность начислений. Разовые и регулярные;
• время начисления. Ежегодные, ежеквартальные, ежемесячные;
• фонд. Премии могут начисляться из прибыли либо фонда заработной платы ;
• размер премии. Выражаться может в фиксированной сумме или в процентном отношении.

Указываются списки подразделений, должностей и профессий, размер их премий и зависимость от показателей. Могут быть определены верхний и нижний предел начислений либо стабильный размер.

Указывается и механизм принятия решения:

• лицо, наделённое полномочиями;
• как должно доводиться до отдела бухгалтерии;
• периодичность выплат.

• нарушение режима работы и трудовой дисциплины;
• ненадлежащее исполнение обязанностей;
• несоблюдение правил охраны труда;
• отказ от исполнения приказов руководства.

Указывается порядок вступления в силу данного Положения и срок его действия. Срок действия может быть до принятия нового нормативного акта либо до отмены настоящего.

Если данный документ является приложением к трудовому договору. его действие заканчивается вместе с истечением срока договора.

Скачать образец премирования работников в 2016 году можно здесь.

Выплаты по больничному не всегда проходят гладко. Узнать как их правильно оформить можно здесь !

Как грамотно сделать проводки в заработной плате сотрудников — читайте в нашей статье .

Положение может быть оформлено различными документами:

• локальным нормативным актом;
• как раздел коллективного договора ;
• как раздел положения об оплате труда.

При обозначении условий необходимо сделать акцент на том, что премии — это не обязательный вид начислений, и они полагаются за определённое качество выполнения работы при наличии у компании финансовых возможностей.

Необходимо обязательно прописывать зависимость выплаты премий от экономических показателей.

Если в организации премии предусматриваются для различных категорий сотрудников (продавцы, административные работники, руководители), лучше разработать отдельные положения для каждой категории. При составлении положения о премировании работников ДОУ необходимо учитывать новую систему оплаты труда и введённую балльную систему. В положении для работников бюджетной сферы учитывается профессиональное мастерство.

Составлением Положения занимается отдел кадров в соответствии с указаниями руководства. После составления его необходимо согласовать с представительным органом (профсоюзом), если таковой имеется. Утверждается документ руководителем предприятия, после чего с ним нужно ознакомить всех сотрудников под роспись.

Положение о премировании

Приложение
к Положению об оплате труда работников ТСЖ «Удел»

Положение о премировании работников ТСЖ «Удел»

1. Общие положения
1.1 Настоящее Положение о премировании работников ТСЖ «Удел» (далее – Положение) вводится для увеличения материальной заинтересованности работников в повышении качества оказываемых организацией услуг, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученную работу. Положение действует до его пересмотра.
1.2 Периодичность премирования - ежемесячно или в соответствии с дополнительным приказом управляющего ТСЖ «Удел» .
1.3 Основание для выплаты премий – приказ управляющего ТСЖ «Удел» .
1.4 Выплаты, указанные в Положении, осуществляются в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) .

2. Условия начисления и порядок выплаты вознаграждения
2.1 Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.
2.2 Работники управления ТСЖ «Удел» премируются по результатам работы ТСЖ «Удел» в целом.
2.3 Специалисты и руководящие работники основных подразделений премируются по результатам работы этих подразделений.
2.4 Работники, входящие в структуру основных подразделений, премируются за успешное выполнение возложенных на них должностных обязанностей.
2.5 Премия по итогам работы за месяц выплачивается не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным, или одновременно с заработной платой.
2.6 Премия по итогам работы за месяц выплачивается работнику при условии отсутствия нарушений, перечисленных в п. 4.1 настоящего Положения.
2.7 Всем сотрудникам ТСЖ «Удел» за непрерывный стаж работы в организации по истечении года непрерывной работы выплачивается годовая премия.
2.8 Премия за непрерывный стаж работы выплачивается работникам, которые полностью отработали в организации отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря). даже если такие работники уволились до фактической выплаты вознаграждения.
2.9 Вознаграждение начисляется также работникам, не проработавшим целого календарного года по следующим причинам:
- рождение ребенка;
- направление в загранкомандировку;
- нахождение в отпуске по уходу за ребенком.
Таким работникам вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

3. Размеры вознаграждения
3.1 Размер вознаграждения устанавливается в размере 40% от оклада.
3.2 При начислении премий работникам помимо окладов учитываются дополнительные выплаты за:
- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- работу в ночное время;
- совмещение профессий (должностей) .
3.3 Премия за непрерывный стаж работы устанавливается в размере среднего заработка работника за год. В заработную плату, на которую начисляется вознаграждение по итогам работы за год, не включаются следующие выплаты:
- за очередной, дополнительный и учебный отпуск;
- вознаграждение за выслугу лет;
- вознаграждение по общим итогам работы за предыдущий год;
- за время исполнения государственных обязанностей;
- на военные сборы;
- за подготовку кадров и руководство практикой;
- единовременная материальная помощь;
- за дни временной нетрудоспособности;
- персональные надбавки;
- доплаты за сверхурочные и праздничные дни.

4. Условия, при которых вознаграждение уменьшается
или не выплачивается
4.1 Перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты премии по итогам работы за месяц:
4.1.1 некачественное выполнение работы (подтвержденное документально) ;
4.1.2 систематическое нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
4.1.2 нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности;
4.1.3 систематическое невыполнение приказов и распоряжений администрации;
4.1.4 хищения имущества организации;
4.1.5 прогул или отсутствие без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня;

C@H_C@Hb)4 Профи (606) 8 лет назад

4.1.6 привлечение к административной или уголовной ответственности;
4.1.7 появление на работе в нетрезвом состоянии.
4.2 Лишение премии производится за тот учетный период, в котором совершен проступок.

5. Заключительные положения
4.1. Настоящее Положение является неотемлемой частью Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ТСЖ «Удел».
4.2 Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ТСЖ «Удел» и действует до принятия нового положения, регулирующего вопросы премирования.

Разработано и согласовано: Ф. И. О. Подпись

Управляющий _______________________ _______________________

Главный бухгалтер _______________________ _______________________

Положение о премировании

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 11.0.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Возможно согласно законодательству не разрабатывать отдельно положение о премировании, а разработать одно положение об оплате труда. (на моем предприятии одно Положение об оплате труда).
Поэтому могу предложить только устаревший образец Положения о премировании, который требует значительной доработки с учетом изменений законодательства.
___________________________
(наименование организации)

УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
(подпись) (И.О.Фамилия)
«_» _________ 20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании

1. Положение о премировании вводится с целью усиления заинтересованности работников организации в повышении производительности своего труда и качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), в проявлении профессиональной инициативы, совершенствовании методик организации труда и укреплении трудовой дисциплины.
Положение о премировании устанавливает основные правила назначения и выплаты премий в организации.
2. Премирование работников организации осуществляется в виде:
- выплаты премий за производственные результаты (по итогам работы за месяц, квартал, год);
- награждений ценными подарками;
- выплаты единовременных денежных вознаграждений, приуроченных к профессиональным праздникам, праздничным дням (День защитников Отечества, День женщин, Новый год), годовщинам и юбилеям организации, юбилейным датам рождения работников и в связи с их выходом на пенсию.
Размер единовременного денежного вознаграждения по каждому основанию не должен превышать:
при сдельной оплате труда - размера среднемесячной заработной платы за последние 3 месяца;
при повременной оплате труда - тарифной ставки, должностного оклада.
Премии за производственные результаты и стоимость ценных подарков максимальными размерами не ограничены. Вместе с тем их начисление (в совокупности с единовременными денежными вознаграждениями) не должно приводить к появлению убытка или ограничению средств, направляемых в соответствии с решениями учредителей на производственное развитие организации (в фонд накопления).
3. Источниками выплаты премий являются:
- затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, - при выплате премий в пределах установленных законодательством ограничений;
- прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения, - при выплате сумм премий сверх ограничения, установленного подп.1.5 Декрета Президента РБ от 27.03.1997 № 10.
4. В организации применяются следующие показатели премирования:
для рядовых работников за:
- добросовестное, своевременное и качественное выполнение производственных заданий, обычных должностных (функциональных) обязанностей и особых поручений;
- проявление инициативы и творческого подхода при решении производственных вопросов, выразившееся во внесении приемлемых предложений по улучшению применяемых технологических процессов;
- увеличение (в количественном и стоимостном выражении) объемов продаж (в размере до 1% произошедшего увеличения объемов продаж в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года);
- экономию материальных и энергетических ресурсов, более длительные сроки использования инструмента и иных предметов в составе оборотных средств, если в результате не снижается качество выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг (примечание 2) (в размере до 40% стоимости сэкономленных ресурсов (без НДС) и до 60% амортизации, которая была бы начислена за сверхнормативный период использования отдельного предмета);
- уменьшение брака, потерь и отходов на единицу продукции в сравнении с фактически достигнутым уровнем предыдущего года;
- сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (далее - Госфонд) в размере до 30% полученных организацией средств, уменьшенных на сумму расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов (премия выплачивается по итогам работы за год).
По каждому показателю премирования сумма премии может составлять до 10% заработной платы работника, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (если выше не указан иной размер). Конкретный размер премии по каждому случаю поощрения работника устанавливается руководителем трудового коллектива;
для руководителей трудовых коллективов (бригад, участков, отделов, цехов, филиалов, иных структурных подразделений) за:
- выполнение (перевыполнение) трудовым коллективом производственных заданий;
- повышение производительности труда (экономия трудовых затрат), в т.ч. путем освоения передовых методов организации труда;
- экономию материальных и энергетических ресурсов (в размере до 10% общей суммы экономии материальных и энергетических ресурсов в коллективе);
- снижение себестоимости продукции, работ, услуг (в т.ч. в результате внедрения ресурсосберегающих технологий), повышение рентабельности, увеличение прибыли;
- организацию в трудовом коллективе работ по сбору лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней и сдачу их в Госфонд - в размере до 10% полученных организацией средств, уменьшенных на сумму расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов (премия выплачивается по итогам работы за год);
- увеличение количества рабочих мест (при условии получения в связи с этим экономического эффекта);
- разработку и успешную реализацию новых направлений деятельности, выпуск новых видов продукции, расширение ассортимента выполняемых работ, оказываемых услуг;
- выход на новые рынки сбыта (в новые регионы, населенные пункты);
- увеличение объема экспортных поставок (в размере до 3% от суммы валютных средств, поступивших от экспорта, с пересчетом в белорусские рубли по курсу Нацбанка РБ на момент поступления этих средств);
- занятие выпускаемой продукцией призовых мест и получение медалей на выставках, выставках-ярмарках, региональных и международных конкурсах;
- создание хорошего микроклимата в трудовом коллективе.
Для руководителя трудового коллектива размер премии по каждому показателю премирования может составлять до 10% его должностного оклада (если выше не указан иной размер). Конкретная величина премии в каждом отдельном случае устанавливается руководителем организации.
5. Для обоснованного премирования работников руководители трудовых коллективов должны обеспечить систематический учет и документальное отражение используемых показателей премирования.
Основанием для принятия решений о начислении премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.
6. Премирование работников может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Размер премии определяется руководителем трудового коллектива по каждому работнику в соответствии с его личными достижениями и вкладом в общие результаты работы коллектива. Степень участия каждого работника в общих результатах работы коллектива определяется с помощью индивидуального коэффициента трудового участия. Величина этого коэффициента по каждому работнику может устанавливаться самим трудовым коллективом или его руководителем. Размер премии отдельно взятого работника максимальными размерами не ограничен.
7. Если не отмечено иное, премирование работников осуществляется по итогам работы за каждый месяц.
Предлагаемые руководителем трудового коллектива размеры премий работникам утверждаются (с корректировкой либо без) руководителем организации. Для этого не позднее 3-го числа месяца, следующего за отчетным, руководители трудовых коллективов представляют руководителю организации информацию о размере предлагаемых премиальных выплат по следующей форме:

УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
____________ _____________
(подпись) (И.О.Фамилия)
«___» _______________ 20__ г.

Представление для премирования работников
_________________________________________________________________________
(название бригады, участка, отдела, цеха, филиала, иного подразделения)
за _________________ 20__ г.

№ п/п Фамилия, имя, отчество работника Занимаемая должность За что выплачивается премия* Сумма премии, руб.
предлагаемая утвержденная
1 2 3 4 5 6

* Если работник премируется одновременно по нескольким основаниям, то соответствующие суммы премий (с указанием оснований) записываются в разных строках.

Руководитель ________________________________________________________________
(название бригады, участка, отдела, цеха, иного подразделения)

______________ _______________
(подпись) (И.О.Фамилия)

8. Размеры премий руководителям трудовых коллективов определяются руководителем организации. Решение о премировании принимается на основе производственных показателей, рассчитанных нарастающим итогом с начала года. Для выявления динамики эти показатели сравниваются с аналогичными показателями за соответствующий период предыдущего года.
9. Премирование главных специалистов и заместителей руководителя организации осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается 1 раз в полугодие при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:
- за I и II кварталы - по итогам работы за I полугодие;
- за III и IV кварталы - по итогам работы за год.
10. Не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем (кварталом), руководитель организации издает приказ (распоряжение) о премировании. Копия данного приказа (распоряжения) направляется в бухгалтерию для включения сумм премиальных выплат в фонд заработной платы за отчетный месяц.
11. Премии не начисляются за периоды, не относящиеся к фактически отработанному времени (периоды временной нетрудоспособности, время нахождения в отгулах, в трудовом или социальном отпуске, на курсах повышения квалификации и т.п.).
12. Выплата премий производится в месяце, следующем за отчетным, одновременно с выплатой заработной платы за этот (отчетный) месяц.
13. При успешном (прибыльном) завершении года может применяться годовое премирование работников и руководителей трудовых коллективов. Размер годовых премий не может быть выше их среднемесячного заработка в отчетном году.
Выплата премий за отчетный год производится в феврале следующего за отчетным года (одновременно с выплатой заработной платы за январь).
14. Размер премиальных выплат может устанавливаться в абсолютных суммах или в процентах к заработной плате, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам или исходя из должностных окладов.
Согласно ст.69 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) за работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (должностной оклад).
15. В соответствии с пп.13 и 16 Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлением Минэкономики РБ и Минтруда РБ от 15.03.2000 № 46/35, премии за экономию материальных и энергетических ресурсов выплачиваются сверх премий, установленных за производственные результаты, и относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).
16. Работники и руководители трудовых коллективов могут быть лишены премий (полностью или частично) за:
- нарушение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка) (согласно ст.198 ТК);
- несоблюдение правил техники безопасности и охраны труда, технологических инструкций, повлекшее получение нарушителем или другими работниками травм и увечий;
- некачественное выполнение работ, допущение сверхнормативного брака;
- перерасход материальных ресурсов;
- порчу и бесхозяйственное отношение к имуществу организации;
- случаи безнравственного поведения (в рабочее время или на рабочем месте);
- поступление обоснованных рекламаций и жалоб от партнеров, клиентов (покупателей), населения в связи с несоответствием качества реализуемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг требованиям стандартов и технических условий; нарушением установленных законодательством санитарно-гигиенических норм; недопустимым поведением работника организации при выполнении своих служебных обязанностей.
Полное или частичное лишение премий осуществляется за период, в котором имели место недостатки (упущения) в работе. При этом издается приказ (распоряжение) руководителя организации, в котором указываются причины лишения премии (отмечаются конкретные недостатки и упущения).
17. Размеры и условия премирования, основания для снижения (лишения) премий фиксируются в коллективных договорах (трудовых соглашениях) с работниками организации.
18. Настоящее положение о премировании вводится в действие с 1 января 200_ г.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Добавлю, что основные изменения по вопросу премирования связаны с принятием Декрета № 2.
Вопрос: В связи с принятием Декрета № 2 следует ли отменять локальные нормативные правовые акты, определяющие порядок и условия премирования, установления надбавок работникам организации?
Ответ: Нормы Декрета № 2 не обязывают нанимателя отменять локальные нормативные правовые акты, на основании которых производились выплаты премий и надбавок работникам. При необходимости в них могут быть внесены дополнения и изменения.
Декретом № 2 определен единый норматив отнесения выплат стимулирующего характера на затраты в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, взамен ранее действовавших трех нормативных размеров: 30 % начисленной премии, 30 % надбавки за высокие достижения в труде и 20 % надбавки за стаж работы.
Декрет № 2 предусматривает, что порядок использования стимулирующих выплат (премий за производственные результаты и надбавок всех видов) в пределах размеров норматива определяется нанимателем на основании коллективного договора, иного локального нормативного правового акта, принятого в организации.
В то же время в период действия трех нормативов отнесения выплат стимулирующего характера на затраты в организации данные выплаты также осуществлялись в порядке и на условиях, определяемых локальными нормативными правовыми актами, т.е. порядок их установления не изменился.

Вопрос: Имеет ли право организация самостоятельно определить перечень видов выплат стимулирующего характера, которые будут учитываться в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, при отнесении их на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг)?
Ответ: Перечень выплат стимулирующего характера будет устанавливаться нанимателем самостоятельно в локальных нормативных правовых актах организации. Это могут быть премии за производственные результаты работы, различного рода надбавки.
При определении перечня видов выплат стимулирующего характера целесообразно обратить внимание на п.63 главы 6 «Фонд заработной платы» Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденных постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92.

Вопрос: Можно ли в пределах 80 % выплачивать один из видов стимулирования (например, премию за производственные результаты), не выплачивая других надбавок?
Ответ: Да, можно, так как норматив, определяемый согласно Декрету № 2 (подп.1.1 п.1), касается общей суммы средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Еще можете "заглянуть" на форум кадровиков - там в сервисе "Обмен документами" есть много вариантов положений.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я - зитц-председатель Фунт. Я всегда сидел. Я сидел при Александре Втором ”Освободителе”, при Александре Третьем ”Миротворце”, при Николае Втором ”Кровавом”. При Керенском я сидел тоже. При военном коммунизме я, правда, совсем не сидел, исчезла чистая коммерция, не было работы. Но зато как я сидел при нэпе! Как я сидел при нэпе! Это были лучшие дни моей жизни. Я выдал замуж внучку, Голконду Евсеевну, и дал за ней концертное фортепьяно, серебряную птичку и восемьдесят рублей золотыми десятками.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .

• Кадровику
• Экономисту
• Юристу

Переподготовка на базе высшего образования. Тел. +375 (29) 703 55 76. + 375 (17) 222 80 10

Курсы подготовки начинающих и главных бухгалтеров. Тел. 230-50-46

Повышение квалификации, мастер-классы, обучающие курсы, переподготовка на уровне высшего образования. Тел. 229-12-05, 229-12-14

Повышение квалификации, семинары, переподготовка на базе высшего и среднего образования. тел. 263 15 92, 267 41 43

Положение об оплате труда работников образец 2016

У нас вы можете скачать бесплатно положение об оплате труда работников за 2016 год.

Из статьи вы узнаете:

1. Как составить положение об оплате труда в 2016 году
2. Положение об оплате труда работников образец 2016
3. Обязательные условия положения об оплате труда в 2016 году

В помощь бухгалтеру: производственный календарь на 2017 год . Узнайте нормы рабочего времени и перенос праздников в 2017 году .

Положение об оплате труда в 2016 году — локальный нормативный акт организации. Наличие его в обязательном порядке проверят сотрудники Роструда при проверке организации или предпринимателя. В статье даны примеры положения об оплате труда.

На основании статьи 135 ТК РФ систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно.

Нужно учитывать, что положение об оплате труда принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ ). Кроме того, положение об оплате труда используется для составления штатного расписания и заключения с работниками трудовых договоров, в которые включаются соответствующие условия оплаты труда. Ведь согласно части 2 статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор.

В положении об оплате труда обычно отражаются:

1. правила исчисления и выплаты заработной платы;
2. система оплаты труда;
3. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
4. система доплат и надбавок стимулирующего характера;
5. система премирования.

Трудовым законодательством не установлены специальные требования к данному положению и не определен круг вопросов, обязательных для отражения в данном локальном акте. Например, многие организации объединяют положение об оплате труда и премировании в один документ. Желательно при составлении положения об оплате труда отразить в нем:

1. систему оплаты труда в организации (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
2. размеры окладов для отдельных категории сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
3. пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
4. порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
5. случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
6. оплату труда в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
7. оплату труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
8. оплату при выполнении работ различной квалификации;
9. оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
10. оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
11. оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни;
12. оплату труда в ночное время;
13. оплату труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
14. оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
15. оплату труда при простое;
16. нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда также можно утвердить форму расчетного листка, в котором будут отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая сумма, подлежащая выплате (ст. 136 ТК РФ ). В положении указываются правила и сроки предоставления работнику расчетного листка. Желательно выдавать его два раза в месяц (при оплате за первую половину месяца и при окончательном расчете за месяц).

Многие организации фиксируют порядок премирования персонала, а также перечни показателей премирования в приложениях к положению об оплате труда. Тогда пересмотреть отдельные положения премирования персонала, например, по составу показателей, размеров и условий премирования будет проще.

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок
расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения
Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение
мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности
Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении
плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг),
совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к
труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с
распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и
осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых
договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на
условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства,
выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе
компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в
соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми
договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных
формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей
суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:
– заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок
за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными
особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при
выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие
праздничные дни и др.);
– стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых
обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о
премировании.

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров
вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если
трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина
заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет
которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).
При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное
поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования,
предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и
переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным
вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых
обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной
оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты
труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от
нормальных.

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается
фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых
обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и
иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего
времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя.
По выш ение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением)
руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с
соответствующим Работником.

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:
– за сверхурочную работу;
– за работу в выходные и праздничные дни;
– за работу в ночную смену;
– за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
– за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая
Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности
рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени –
сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:
– за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки;
– за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный
рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда
устанавливаются доплаты:
– в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
– в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день
производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов
вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются
доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается
доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей
временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов
оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий
(должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения,
производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в
расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по
календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего
дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не
ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться
дополнительные дни отдыха.

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:
– за длительный стаж работы в Организации;
– за интенсивность, напряженность труда;
– за использование в работе иностранного языка;
– за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу
(должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации
продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в
размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением)
руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка
в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят
контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10
процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя
Организации.

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и
единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный
период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный
период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим
Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:
– прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в
течение рабочего дня);
– появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического
опьянения;
– опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
– невыполнение распоряжений руководителя;
– неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по
собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного
руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:
– в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли
Организации;
– в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты
труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом
(распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого
Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной
или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением
чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:
– смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
– причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения
и иных чрезвычайных ситуаций;
– получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании
приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником
документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном
настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой
договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем
Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных
подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за
фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам
работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится
раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на
указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с
указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий
период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей
денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц. 20-го числа
расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го
числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата
заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата
производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже
средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон
трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного
оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада
(должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил
Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней
заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в
письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не
менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях,
предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по
заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный
срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только
лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по
причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если
Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не
позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный
выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его
семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня
подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и
услуги.

9.2. П о окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников
в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных
Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого
квартала.

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в
соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет
право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до
выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным
прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует
бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления
его в действие.