Увольнение в связи с выходом сотрудника из декретного отпуска

Анна Профи (957), закрыт 5 лет назад

Поскажите, пожалуйста, могу ли я в тексте заявления на увольнение написать "Прошу уволить меня в связи с выходом на работу из декртеного отпуска Ф. И. О. ".
Чтобы быть уверенной, что меня увольняют именно по этому поводу, а не по сокращению.
Чем можно гарантировать данную причину?
Если есть ссылки на правомерность такого заявления - пришлите, пожалуйста.

Этника Искусственный Интеллект (110518) 7 лет назад

С вами трудовой договор заключали? Что в нём написано?

Если в нём насано, что трудовые отношения с вами пекращаются с выходом на работу основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, то никакое заявление вам писать не нужно, т. к. вы увольняетесь не по собственному желанию, а всвязи с прекращением действия срочного ТД.

Елена Мудрец (12134) 7 лет назад

в заявлении Вы можете писать все, что угодно. Ответственность за уволенного такого работника несет работодатель и обратитесь в службу по надзору по труд

Анна Профи (957) 7 лет назад

а служба по надзору - это гос.орган? Это трудовая инспекция? или что имеется в виду?

Елена Мудрец (12134) трудовая инспекция

Татьяна Просветленный (29480) 7 лет назад

Во-первых, уволить по сокращению Вас в принципе не могут, т. к. Ваша должность не сокращается, на нее выходит основной работник. Во-вторых, никакого заявления писать не надо, т. к. Вы увольняетесь не по собственному желанию, а в связи с окончанием действия срочного договора (по крайней мере, с Вами должны были заключить срочный договор на время отсутствия основного работника. Он заканчивается с выходом основного работника). Если с Вами не был заключен срочный договор с такой формулировкой (что является упущением работодателя). то уволиться Вы можете или по собственному желанию, или по соглашению сторон. Если Вас просят написать заявление с такой формулировкой, как Вы написали, то тем самым работодатель пытается исправить свое упущение.

Masha Nasha Мыслитель (7752) 7 лет назад

В заявлении вы можете написать все что угодно, а уволены вы должны быть по статье 77 п. 2. в связи с истечением срока трудового договора

Татьяна Добрынина Гуру (3480) 7 лет назад

Анна, а что было у вас в трудовом договоре? Вас "работадатель"
принимал на время декретного отпуска отсутствующего работника, тогда это срочный трудовой договор и Вас должны уволить в связи с истечением срока трудового договора ст. 77 п. 2.Процедура сокращения совсем другая, чем увольнение по собственному желанию. тогда Вас должны предупредить за 2 месяца и выплатить компенсации.
Если же работник вышел после декретного отпуска, то в приказе должна быть фраза- в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком постоянного работника ФИО, уволить. А, что у Вас?

Можно уволить временного работника без уведомления?

25 июля 2013 15:00 распечатать

Можно ли уволить временного работника без уведомления, который находится в декретном отпуске, и который был принят на работу на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам??

Получен запрос на уточнение вопроса. 24 июля 2013 - 14:43
Временный работник в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком? Основной работник выходит на работу после отпуска по беременности и родам?

Уточнение от 24 июля 2013 - 14:45
сколько стоит?

Получен запрос на уточнение вопроса. 24 июля 2013 - 16:04
Ответьте, пожалуйста, на уточняющие вопросы.

Получен запрос на уточнение вопроса. 25 июля 2013 - 13:36
Какой работник (временный, основной) в каких отпусках находяться? Нужна конкретика (отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет иди 3 лет). От уточнения вопроса зависит правильная оценка Вашего вопроса консультантами и юридически правильный и корректный ответ на него.

Уточнение от 25 июля 2013 - 14:12
Временный работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет или 3 лет, а основной работник вышел с декретного отпуска на работу еще пол года назад. Но уведамление временному работнику никто не дал. А теперь временный работник написал заявление о прервании декретного отпуска (ребенку 2 годика), а главный бухгалтер говорит что нет место(штата). И как же быть временному работнику, что делать, как поступить.

Уточнение от 25 июля 2013 - 15:00
Временный работник - это я. В нашем отдел кадре сказали, раз уведомления не было, то можно писать заявление о прервании декретного отпуска трудовой договор продлевается, и никак я немогу быть уволена, т.к. не было уведомления. Я так и сделала, написала заявление и отдала на подпись главному бухгалтеру, глав.бух. говорит что у нее нет место. Теперь мне должны предоставить место на работе или как. И раз продливают, я основным работником должна быть??

Эдуард Балдин (Заказать консультацию)

Ваш вопрос можно понять буквально так: можно ли уволить временного работника без уведомления, который находится в отпуске по беременности и родам (а таковым является декретный отпуск), и котрый был принят на работу на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам (т.е. в декретном отпуске). Поэтому Вашвопрос требует уточнения: смотрите уточнения.

Согласно части 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что же касается уведомления временного работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, то, палагаю, в любом случае такого работника следует уведомить о прекращении трудового договора. Заочное увольнение работника трудовым законодательством не предусмотрено, за исключением некоторых случаев (например, неявка работника на работу).

Наталья Алексеева 15:08 25/07 Ну вот теперь ситуация понятна. Если Вас не уволили в день выхода основного работника, то согласно нормам ст. 58 ТК трудовой договор с Вами является теперь заключенным на неопределенный срок. В соответствии с законодательством Вас не обязаны были уведомлять об увольнении, но обязаны были направить Вам уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Это промах работодателя, что он Вас не уволил. Теперь Вы вправе требовать предоставления рабочего места по своей должности, для этого работодатель пусть вводит дополнительную штатную единицу. Но по своей собственной воле он этого не сделает, поэтому Вам нужно обращаться в государственную инспекцию труда. Отказ в предоставлении рабочего места просите предоставить в письменном виде.

IR25_85@mail.ru 15:57 25/07 Вы меня правильно поняли,мне в отдел кадре так же сказали. А с этим отказом потом что делать? Это получается сокращение??

Эдуард Балдин 16:31 25/07 С отказом в предоставлении работы обращайтесь в прокуратуру либо государственную инспекцию труда. О сокращении штата и численности работников речи пока идти не может, так как работодатель должнет вначале внести в штатное расписание аналогичную (такую, по которой Вы трудились) должность.

Наталья Алексеева 17:55 25/07 С отказом обращаться в трудовую инспекцию, как верно заметил Эдуард.

IR25_85@mail.ru 20:10 25/07 Спасибо большое.

Эдуард Балдин (Заказать консультацию)

Ваш вопрос можно понять буквально так: можно ли уволить временного работника без уведомления, который находится в отпуске по беременности и родам (а таковым является декретный отпуск), и котрый был принят на работу на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам (т.е. в декретном отпуске). Поэтому Вашвопрос требует уточнения: смотрите уточнения.

Согласно части 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что же касается уведомления временного работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, то, палагаю, в любом случае такого работника следует уведомить о прекращении трудового договора. Заочное увольнение работника трудовым законодательством не предусмотрено, за исключением некоторых случаев (например, неявка работника на работу).

Уточнение от 25 июля 2013 - 13:42
не ясен вопрос сколько стоит? Он относится к уточнению вопроса? если да, то бесплатно, ведь Вы уже задали вопрос.

Уточнение от 25 июля 2013 - 13:42
не ясен вопрос сколько стоит? Он относится к уточнению вопроса? если да, то бесплатно, ведь Вы уже задали вопрос.

Уточнение от 25 июля 2013 - 14:39
В таком случае, срочный трудовой договор с временным работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, должен быть расторгнут в день выхода работника на работу.

А с временным работником продлевали срок действия срочного трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребнком?

Уточнение от 25 июля 2013 - 15:46
Так как с Вами был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, то договор должны были расторгнут в день выхода основного работника на работу. Но, поскольку во время работы по срочному трудовому договору Вы находились в интересном положении, с Вами, если я правильно понял, были продлены трудовые отношения до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Тогда, если в срочном трудовом договоре (в дополнительном соглашении к нему) указано, что он действует до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, договор с Вами расторгнут в день выхода из отпуска. Что же касается Вашего заявления о прерывании отпуска по уходу за ребенком и выходе на работу, то работодатель вправе отказать, если у него нет вакантных должностей, а должность по которой Вы работали занята основным работником.

В Вашем случае работодатель не обязан был Вас уведомлять о истечении срока трудового договора, так как в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Основным работником Вы не являетесь, поскольку основной работник тот, вместо которого Вы работали.

Микробизнесу упрощают кадровый документооборот, освобождая от необходимости выпускать собственные локальные нормативные акты. Но вести и оформлять трудовые книжки маленьким предприятиям придется по-прежнему.

Одному из приходов Саратовской Епархии Русской Православной Церкви удалось избежать административной ответственности за нарушение порядка увольнения работников. Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется.

По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева региональный парламент срочно принял закон о запрете на территории Кузбасса деятельности коллекторских компаний. Причиной для этого послужили участившиеся случаи применения взыскателями особо жестоких методов по отношению к должникам.

С 1 января 2016 года действует новая редакция Трудового кодекса РФ. Введено запрещение заемного труда, а также определен порядок регулирования труда работников, временно направленных своим работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала.

Решения о прекращении трудового договора с руководителем унитарных предприятий собственники смогут принимать только при условии согласовании всех условий увольнения с Правительством или уполномоченными органами исполнительной власти субъектов РФ. С такой инициативой выступили депутаты "Единой России".

Трудовой договор - это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд. И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Правильное заполнение документов является очень важным фактором в работе каждой организации. Неправильно составленный трудовой договор может привести к длительным судебным тяжбам. В обзоре судебной практики - споры, связанные с трудовыми договорами.

Имею два высших образования, стаж работы частнопрактикующим юристом более 15 лет. Решение юридических задач для меня является очень интересным видом деятельности и моя цель - совершенствоваться в этой области. Особенный интерес представляют арбитражные споры, поскольку первое экономическое образование и опыт работы дает мне знание экономических основ деятельности предприятий, знание принципов ведения бухгалтерского учета, а также составления и анализа финансовой отчетности. Приятно, что мн.

Гафаров Рашид

Оказываемые услуги: Юридические консультации, платные консультации по договорённости. Контакты: Электронная почта: ghafarova77@mail.ru Телефоны: 89293766529 Образование: Образовательное учреждение г. Рубцовск. Рубцовский Индустриальный Институт Факультет правоведение Специальность – юрист Форма обучения – заочная Статус – юрисконсульт

PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес

© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна

Как правильно оформить выход на работу основного работника после декретного отпуска!

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.1.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Здравствуйте! Помогите пожалуйста разрешить 2 ситуации.

1. Скажите пожалуйста, как правильно оформить выход на работу основного работника после декретного отпуска с последующим увольнением человека, который работал на месте основного работника? какие документы нужны и в какие сроки нужно это все сделать? (нужно ли уведомлять человека, который работает на месте декретницы). может есть какой-то алгоритм действий в подобной ситуации..

2. Если у работника, находящегося в декретном отпуске, заканчивается контракт, то когда её нужно уведомлять и нужно ли вообще? (может контракт продлевается автоматически до 3-летнего возраста ребенка).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

основной работник может уведомить нанимателя о выходе хоть и за день перед выходом
Форма уведомления работнику, принятому на время отсутствия основного, не предусмотрена. Это может быть и письменное уведомление, и устное, и приказ об увольнении.

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;
. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон
в любом случае должно быть согласие работника

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#4[463837] 26 августа 2014, 10:09

По первому вопросу:
1. Заявление работника о выходе из декретного (срока уведомления нанимателя не предусмотрено)
2. Издание приказ о выходе работника на работу
3. Издание приказа об увольнении замещающего работника (издается за день до выхода основного работника)

По второму вопросу:
уведомлять нужно т.к. это предусмотрено законодательством. не менее чем за месяц

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Здравствуйте! Помогите пожалуйста разрешить 2 ситуации.

1. Скажите пожалуйста, как правильно оформить выход на работу основного работника после декретного отпуска с последующим увольнением человека, который работал на месте основного работника? какие документы нужны и в какие сроки нужно это все сделать? (нужно ли уведомлять человека, который работает на месте декретницы). может есть какой-то алгоритм действий в подобной ситуации..

2. Если у работника, находящегося в декретном отпуске, заканчивается контракт, то когда её нужно уведомлять и нужно ли вообще? (может контракт продлевается автоматически до 3-летнего возраста ребенка).

Заранее спасибо. А женщина, находящаяся в отпуске по уходу, выходит досрочно или ребенку исполняется 3 года?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Ударим рускем йозыгом по беспределу правописания!
Страшно — это когда понимаешь, что в каждом человеке есть свой сейф, и ты можешь его открыть…

По поводу моего второго вопроса:
директор не намерен продлевать с работницей контракт. Получается так,что ребенок родился 17.04.2013, соответственно 17.04.2016 ему будет 3 года. Уволить её нельзя, нужно продлить контракт до того момента, когда ребенку исполниться 3 года. Можно ли указать в контракте: Контракт продлен на 1 год 7 месяцев 17 дней с 01.09.2014 по 17.04.2016.

Спасибо всем, кто предоставил мне консультацию! Я ОЧЕНЬ ВАМ ВСЕМ БЛАГОДАРНА!
P.S. Сергей garchichko@mail.ru - я научусь пользоваться поиском!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

значит, ваша работница по-хорошему должна предупредить вас письменно заранее, чтобы вы смогли своевременно расторгнуть ТД с тем, кто работает на не месте. уведомлять этого работника вы не обязаны, но опять же по-хорошему предупредить нужно.

что касается продления-непродления. можно указать любой срок в пределах 5 лет. можно написать "до достижения ребёнком возраста трёх лет 00.00.0000". и даже если наниматель не намерен продлевать трудовые отношения, то с женщиной, приступившей к работе, контракт продлевается до исполнения ребёнку 5 лет. так что не так уж все и просто.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Ударим рускем йозыгом по беспределу правописания!
Страшно — это когда понимаешь, что в каждом человеке есть свой сейф, и ты можешь его открыть…

По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска?

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника .

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор .

При этом конкретный период его действия (например, 3 года) или точную дату окончания в документе указывать необязательно и даже нежелательно.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным. в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Поскольку при подписании сотрудник знает о временном характере документа и об основаниях для прекращения действия договора, его трудовые права при этом не нарушаются.

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

• факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
• дату выхода на работу;
• режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
• указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

После составления с данным документом необходимо под роспись ознакомить основного работника.

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

• издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
• внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
• внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день. который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки .

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Если работодатель запрещает основному работнику выходить на работу в этот срок из-за обязательной отработки временным сотрудником, то это является нарушением трудового законодательства.

Не рекомендуем вам подделывать больничный — уголовная ответственность. По ссылке больше информации.

Как получить декретные вашему мужу? Подробно об этом в нашей статье !

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности . если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется. Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей. Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Выход из декретного отпуска

Девочки, добрый день) с наступающими праздничками
а я опять к вам за помощью)
. девушка ушла в декретный отпуск, на ее место взяли человека по срочному трудовому договору.
сегодня та девушка написала заявление что выходит из декретного отпуска с 11 января.
. каким числом увольнять человека который работал по срочному трудовому договору? 31 декабря или 10 января?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Девочки, добрый день) с наступающими праздничками @>-\\\\--
а я опять к вам за помощью)
. девушка ушла в декретный отпуск, на ее место взяли человека по срочному трудовому договору.
сегодня та девушка написала заявление что выходит из декретного отпуска с 11 января.
. каким числом увольнять человека который работал по срочному трудовому договору? 31 декабря или 10 января? 1. Согласно ТК РФ, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, до тех пор пока основной работник не вышел на работу - основание для расторжения ТД отсутствует.
Приказ об увольнении не может быть издан раньше выхода основного работника, т.к. может случиться, что он не выйдет 11 января.

2. Согласно разъяснению Роструда, договор с работником, принятым на время отсутствия основного, должен быть прекращен в день, предшествующий выходу на работу основного работника.

Поэтому я за увольнение 10.01.11, несмотря на то, что 31.12.10 - последний рабочий день.

К тому праздничные дни входят в стаж работы.

Пусть увольнение 10.01 не соответствует требованию ТК о том, что днем увольнения является последний рабочий день, но зато не лишает работника десяти дней стажа.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Знание законов освобождает от ответственности.

Нет ничего плохого в том, что умный человек иногда говорит глупости. Гораздо хуже, когда тупой постоянно умничает…

Nika, вряд ли это высказывание поможет Марии принять правильное решение.

Вот это особенно меня порадовало в решении кадровика Действительно, а на фига нам ТК! У вас плохое настроение или просто больше нечего сказать? Зачем вместо того, что бы аргументировать свою точку зрения вы отпускаете колкости?
И потом, Ника, ну не только же Вам радовать людей своими предложениями об увольнении работника за 10 дней до выхода основного. Выходит, это Вам ТК - \"на фига\"? (ну и словечко!) .

Не настолько Вы неопытный кадровик, что бы не знать насколько несовершенен наш родной ТК.

Моя точка зрения основана на том, что
ПЕРВОЕ. Согласно Статьи 84.1. ТК РФ \"Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). \"
Увольнение работника, принятого на время отсутствия основного, как раз и является таким исключением, и место работы сохраняется за ним на все время отсутствия основного, в т.ч. и на праздничные дни, т.к.основанием для расторжения с ним ТД является ФАКТ ВЫХОДА на работу работника:

Статья 79. ТК РФ. Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
ВТОРОЕ. на разъяснении Роструда

ТРЕТЬЕ: Если увольнение 31-м. а приказ и трудовая выдана 11.01, то чем вы объясните несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений?

Статья 84.1. ТК РФ
. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом \"а\" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. Из ст.84.1. следует, что увольнение по Статье 79. ТК РФ не освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Уволить надо в день выхода декретницы 11.01.11
Если ее срочный трудовой договор не устанавливает конкретную дату 31.12.10

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя в унифицированной форме № Т-8. День выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника и последний день работы работника, работающего по срочному трудовому договору, совпадают, что отражается в табеле учета рабочего времени.

Свиток: Выход из декрета

Оформляем выход из отпуска по уходу за ребенком

Казалось бы, такой простой вопрос как выход женщины из отпуска по уходу за ребенком, однако и здесь необходимо соблюсти определенный алгоритм действий, чтобы все было сделано правильно.

В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Кроме того, женщина имеет право в любое время прервать этот отпуск и выйти на работу.

Трудовое законодательство не содержит нормы о том, что о своем желании выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком трех лет работница должна предупредить работодателя в письменной форме. Но во избежание неприятных ситуаций это делать надо. Ведь отпуск по уходу за ребенком – это не две недели отсутствия человека, ему нужно подготовить рабочее место, возможно выход работницы повлечет за собой увольнение сотрудника, который занимает должность по срочному договору.

Поэтому, как правило, оформление выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком начинается с написания работницей заявления.

Пример заявления о выходе из отпуска по уходу за ребенком

«Прошу допустить меня к работе, предусмотренным трудовым договором с 01.07.2010г. в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком».

Далее, рекомендуется издать приказ о предоставлении работнице, выходящей из отпуска по уходу за ребенком раньше окончания его срока, работы, предусмотренной трудовым договором.

Пример приказа о выходе из отпуска по уходу за ребенком

Приказ № ____
Г. Самара 01.07.2010г.
О выходе из отпуска по уходу за ребенком
Петровой А.И.
Приказываю:

1. Допустить экономиста Петрову А.И. к работе, предусмотренной трудовым договором № 57 от 02.05.2007г. в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком с 01.07.2010г.

Основание: заявление Петровой А.И. от 30.06.2010г.

Если на время отпуска по уходу за ребенком был принят сотрудник по срочному трудовому договору, то при выходе сотрудницы нам нужно оформить его увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Важно, что в данном случае не действует общее правило о предупреждении работника об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя в унифицированной форме № Т-8. День выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника и последний день работы работника, работающего по срочному трудовому договору, совпадают, что отражается в табеле учета рабочего времени.

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, необходимо дождаться дня, когда он приступит к работе, т.е. срочный трудовой договор прекращается в первый рабочий день замещаемого работника .

Пример
Соколова принята на работу на время отпуска по уходу за ребенком Китайской. Китайская вышла на работу 1 мая, поскольку по графику этот день является для нее рабочим. Соколову следует уволить 1 мая.
О предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора работника надо предупредить заранее - не позднее чем за три календарных дня. День увольнения включается в этот срок (см. Обобщение судебной практики рассмотрения судами Республики Карелия гражданских дел по трудовым спорам Верховного Суда Республики Карелия, решение Ржевского городского суда Тверской области от 11.02.2005 N 2-69).

Пример
С Петровой заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей отсутствующей в связи с отпуском по уходу за ребенком Скрепкиной.
Скрепкина выходит на работу из отпуска 20 мая. В этот день следует прекратить трудовой договор с Петровой. Предупреждать Петрову об увольнении 17 мая нет необходимости. Если Скрепкина передумает и выйдет на работу не 20, а, допустим, 21 мая, трудовой договор с Петровой будет прекращен 21 мая.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

здравствуйте! у нас на днях сотрудница выходит из отпуска по уходу за ребенком. сразу из отпуска по уходу она идет в основной отпуск. у человека ее замещающего в договоре не нашла пункта о том, что она работает на период декретного отпуска, но это есть в приказе о приеме на работу. смысл моего вопроса вот в чем, фактически сотрудник выходит из отпуска по уходу и нам нужно увольнять замещающего, но так как она уходит в отпуск еще на месяц, а работу нужно кому то делать, как бы мне оформить то, что замещающий сотрудник еще и на период отпуска останется? или так уже нельзя? ведь получится что они вдвоем будут занимать одну штатную единицу? но и без главбуха нам тоже никак, потому что декретница вострит лыжи на год отпуска без сохранения (ее не хотят отпускать, потому что вроде и штатная единица занята и никого принять не сможем ), то есть так и будет занимать штатную единицу главбуха (если ее не того ) но на этот месяц мне бы что то придумать помогите пожалуйста каким образом можно (и можно ли?) на период отпуска основного сотрудника задержать замещавшего его в период декрета

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Здравствуйте. Помогите, пожалуйста, решить проблему: у нас на одном ООО работают два магазина, сейчас планируется закрытие одного из них, назовем его "Ромашка". Директор этого магазина "Ромашка" находится в отпуске по уходу до 1,5 лет, и вскоре выходит из него с упорным желание трудиться. Она мать одиночка, ребенку исполняется 1,5 года, магазин в который она выходит на работу и в котором за ней сохраняется должность закрыт, свободных вакансий на данный момент в другом магазине нет. Сократить или уволить ее по какому-либо основанию я не могу, т.к. организация не ликвидируется. По сути она "не прикосновенна", ситуация какая-то абсурдная. Может быть кто - то даст дельный совет.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

каким образом можно (и можно ли?) на период отпуска основного сотрудника задержать замещавшего его в период декрета Я бы так и сделала - прекратила бы СТД с Замещающим с момента выхода Замещаемого из ОтПУзаР, а на время очередного отпуска. заключила бы с ним новый СТД, основанием которого стал бы уже очередной отпуск. Мороки "бумажной" много, но "волки сыты и овцы целы". Главное обговорить все с работниками, объяснить им для чего нужны все эти "бумажки", и что ничего в этом страшного нет.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

каким образом можно (и можно ли?) на период отпуска основного сотрудника задержать замещавшего его в период декрета До даты выхода основной работницы из отпуска по уходу за ребенком (я имею ввиду см. по датам) делаете ДС к срочному договору об изменении ( не о продлении) срока окончания СТД. Пишите конкретно "до выхода на работу основного работника Ф.И.О.". Это не запрещено законодательством. Письмо Роструда

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4413-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ
31.10.2007

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: