Представление к поощрению работника образец

• Фильмы
• Игры
• Музыка
• Софт
• Книги

Приказ о поощрении работника (Форма Т-11) * Бланк приказа о поощрения работника заполняется кадровым специалистом. Представление о поощрении является основанием для приказа.Образцы документов | Управление образования Администрации. * Образец заполнения приказа о направлении работника в командировку. Образец. Образец написания представления о поощрении работника.ОГУ - Положение об объявлении благодарности * 6 фев 2014. работникам, проработавшим в университете и/или его. группа, форма обучения), краткое описание достижений и заслуг, за которые производится. При представлении к поощрению трудового, творческого или. Поощрение работников * Поощрение работников предприятия корпоративными наградами. Очередное представление к поощрению работников корпоративными наградами. УТВЕРЖДЕНО Решением ученого совета ПГУ имени М.В. * о поощрении работников Поморского государственного. Образцы бланков представлений к поощрению в форме благодарности ректора приведены в. О том, как правильно оформить награждение ценным подарком * 1 дек 2007. Если стоит задача оформить поощрение работника, кадровику нужно еще раз перелистать. Образец представления о поощрении. Оформление поощрения работников за труд * моральном поощрении работников, о дисциплине, другими локальными нормативными правовыми. поощрения. Образец представления к поощрению. Документирование поощрения работников за труд * Представление к поощрению работника может выглядеть так. повышение квалификации, что подтверждается документами установленного образца.Как оформить поощрение сотрудников * Форму поощрения она определяет самостоятельно. Сначала непосредственный руководитель сотрудника готовит представление о поощрении. премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника ( форма № Т-2).Примерная форма представления о поощрении работника. * Фамилия, имя, отчество. Год рождения. Образование. Должность. Структурное подразделение. Стаж работы в данной организации. Оценка. Приказ о поощрении Т-11: образец заполнения, бланк скачать * 12 май 2010. Приказ о поощрении работника является документированным фактом. сведения о стаже и другие представления к поощрению.Документальное оформление поощрения работника * 21 фев 2013. Документальное оформление поощрения работников. Представление о поощрении является разновидностью докладной записки.Представление о поощрении работника | HR-Portal * 27 май 2012. Представление о поощрении работника. Представление Отделу кадров подготовить. к 26.11.2010. Образцы документов по типу.Приказ о поощрении работника | PRO-персонал - управление. * Сегодня посмотрим, как правильно оформить поощрение работника внутри. за успехи в работе применяется унифицированная форма № Т-11 (утв. представления к поощрению и приказа (распоряжения) о поощрении. Докладная записка о поощрении (образец) * Представление о поощрении (образец). руководителем принимается решение и издается распорядительный документ о поощрении работника.Представление к поощрению работника организации. * Поощрение доводится до сведения сотрудника и коллектива организации в распоряжении или приказе, в котором должны быть указаны форма, вид и. Приказ о поощрении (премировании, награждении). Образец. * Приказ о премировании работника обычно подготавливается на основании представления к поощрению. В представлении обычно указываются. Как поощрить работника в нематериальной форме | PRO. * Готовим представление о поощрении работника в нематериальной форме. Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена. Характеристики и представления: рекомендации по. * Представление к поощрению работника — наиболее. С учетом сказанного представление к поощрению может быть составлено по образцу. Документальное оформление поощрения работника. кадровый. * 19 фев 2013. поощрении. Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является. Пример оформления представления о поощрении работника. [унифицированная (типовая) форма].

Скорость: 7192 Kb/s

Представление к поощрению образец - Давно хочешь узнать про свойства

Размер их может быть как фиксированным, так и исчисляться в процентах от оклада или, скажем, выполненного объема работ. В Организации применяются следующие виды материальных поощрений: — выдача единовременной премии; — награждение ценным подарком. Образец приказа о премировании работникаРуководитель организации также вправе ходатайствовать о поощрении работника перед высшим органом управления власти. В случае отказа завизировать представление главный бухгалтер Организации или начальник отдела кадров Организации должны составить мотивированное мнение, в котором пояснить несогласие с представлением, которое прикладывается к представлению и передается генеральному директору.

Для окончательного же решения по представлению предусматриваются отдельные графы или информационный блок; 5 в форме представления должно быть предусмотрено место для подписи работника, составившего представление. Представление о переводе Данный вид представлений встречается также не в каждой организации. Премии могут быть как единовременными, так и регулярными. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина» Награждение ценным подарком 8. Общие положения Во-первых, в локальном нормативном акте, регламентирующем в организации мотивацию, следует предусмотреть общие положения цели, задачи, принципы. основания назначения, а также виды мер стимулирования. Приказ выпускается минимум в двух экземплярах: один для кадровой службы, другой для бухгалтерии для начисления поощрения. Так, например, в ряде банковских организаций аттестация персонала осуществляется по схеме, установленной Центральным банком РФ для своих сотрудников в Положении об аттестации работников Центрального банка Российской Федерации, утвержденном приказом Центрального банка РФ от 15. Общий размер премии не может превышать 40% от заработной платы. Отметка в трудовой книжке о поощрении: Отметка о поощрении в личнуой карточки работника: Образец приказа о поощрении: САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ Удел неудачников обвинять во всем кого угодно — коллег, начальников, друзей, домочадцев, но только н. На его основании вся информация заносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. В представлении к присвоению очередного специального звания досрочно или на ступень выше, указывается, за какие конкретные заслуги или показатели по службе сотрудник представляется к присвоению специального звания; 4 заключение кадрового подразделения по представлению о поддержке, несогласии с представлением, отклонении представления ; 5 рекомендация аттестационной комиссии о присвоении сотруднику специального звания; 6 справка о присвоении сотруднику специального звания специальное звание, реквизиты документа о присвоении звания. Виды поощрений работников Ст. Возможны и другие визы на представлении, если это предусмотрено внутренним распорядком организации. Такая форма используется в том случае, если группа работников представляется к одному виду поощрения.

Поскольку единых требований к процедуре проведения аттестации, а, следовательно, и к форме представления на аттестуемого работника, законодательство не устанавливает, организация может предусмотреть особый подход к отражению оценок работника. В Организации применяются следующие виды материальных поощрений: — выдача единовременной премии; — награждение ценным подарком. Говоря о поощрении, в первую очередь вспоминается именно премия. Как грамотно организовать поощрение труда, чтобы не вызвать в коллективе конфликты и судебные споры с работниками, читайте в статье.

В III квартале 2012 г. Обратите внимание: если в локальном нормативном акте определен четкий порядок применения поощрения с указанием показателей, за которые оно назначается, то работодатель обязан поощрить работника. По общему правилу оформить поощрение работника можно с помощью представления к поощрению и соответствующего приказа. Для тех, кто все же намерен ввести в систему делопроизводства представления к увольнению можно посоветовать обратить внимание на ряд нормативных правовых актов, регламентирующих процедуру увольнения сотрудников государственных органов, например, на Инструкцию об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 23. В разделе можно заполнить образец представления о поощрении работника и скачать готовый документ.

Причем порой эти «пряники» довольно заманчивы для работников, а их привлекательность может оказаться значимым стимулом для улучшения не только дисциплины, но и производительности труда. Обратите внимание: если в локальном нормативном акте определен четкий порядок применения поощрения с указанием показателей, за которые оно назначается, то работодатель обязан поощрить работника. Причем законодательство не ограничивает его в этом праве. Обратим внимание также на то, что работодателю в качестве приложений к локальному нормативному акту будет удобно утвердить эскизы благодарности, почетной грамоты, фотографии и необходимой информации для доски почета, а также обозначить формулировки званий «Лучший по профессии», например, «Отличник труда», «Лучший старший товарищ» и т. Единовременные должны быть приурочены к какому-то событию или факту, например, к юбилею сотрудника или круглой дате непрерывной работы в данной организации или полагаться за достижение определенных показателей в работе. Представление к поощрению Представление к поощрению работника — наиболее распространенный вид представлений. Включать подобный пункт в локальный нормативный акт или нет, остается на усмотрение работодателя.

Образец Характеристики Представление На Награждение

Очень часто приходится писать характеристики и представления на сотрудников. Существуют ли нормативные требования по оформлению этих документов? Какими должны быть их объем и структура? Какие информационные блоки следует включать в содержание этих документов? Н.Б. Белова, г. Томск Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности. Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет. Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы. Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик. Характеристики Характеристика — это документ с отзывом о трудовой, общественной или иной деятельности гражданина, краткое описание его качеств, проявленных в трудовой и общественной деятельности. Необходимость в ней возникает тогда, когда гражданину или его поведению требуется дать оценку и принять в его отношении властное решение. В зависимости от цели составления и использования характеристики подразделяются на характеристики, предназначенные для использования в организации (далее по тексту будем называть их «внутренними») и характеристики, составляемые по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее — «внешние характеристики»). Содержание и структура характеристики зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей. Характеристики, предназначенные для внешнего использования Внешние характеристики составляются по просьбам самих работников (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуются характеристики, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.). Наиболее сложным для сотрудников кадровых служб является составление характеристик, затребованных адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями). Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем — должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику. Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик. Содержание характеристики условно можно разбить на две части — заголовочную и основную. В первой указываются: заголовок документа — «Характеристика», фамилия, имя и отчество сотрудника. Рассмотрим их подробно. Общие биографические сведения Под общими биографическими сведениями понимаются дата и место рождения, сведения об образовании (уровень образования, наименования учебных заведений и время получения образования). Эту информацию кадровая служба устанавливает по личной карточке работника и иным учетным документам. Общие биографические сведения могут излагаться двумя способами: а) в повествовательной форме изложения — когда данные указываются в одном предложении (в нескольких предложениях одного стиля) с сохранением единого смысла, например: Если дата составления характеристики не указывалась в заголовочной части, ее можно указать в этом информационном блоке, например: Настоящая характеристика составлена 14 января 2005 года и выдана для предъявления по месту требования. Место представления характеристики может быть указано и в заголовочной части, например, в случае если характеристика готовится для представления потенциальным работодателям, то место представления можно указать следующим образом: Характеристики, предназначенные для внутреннего использования Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д. Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника. В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д. Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала. Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно. В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика. Правила оформления и выдачи характеристик Обычно, характеристики составляются сотрудниками кадровой службы. При этом первичная характеристика, которая ложится в основу официального документа, как правило готовится непосредственным руководителем работника. За основу общей характеристики могут быть взяты опросы коллег или подчиненных самого работника. Вне зависимости от того, кто готовит характеристику, в локальном нормативном акте организации должно быть четко определено кто имеет право выдавать характеристики и чьей подписью они должны заверяться. Для характеристик, предназначенных для внешнего использования, главным требованием является их официальность. Поэтому, они должны подписываться первым лицом организации или уполномоченным им лицом и заверяться печатью организации. В ряде компаний практикуется заверение характеристики второй подписью — непосредственного руководителя кадровой службы. Внутренние характеристики подписываются только руководителем кадровой службы или составителем характеристики, оттиски печати в них не проставляются. Характеристики относятся к документам, содержащим персональные сведения о работнике, а, следовательно, их подготовка и представление должны осуществляться с соблюдением норм главы 14 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия на то работника (исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом). В том случае, если инициатором составления характеристики, предназначенной для внешнего использования, является работник, то характеристика выдается ему под расписку. Взять расписку о получении характеристики следует и у адвоката работника, получающего ее на руки. Для учета выданных организацией внешних характеристик ведется соответствующая книга (журнал, альбом), предусмотренная локальным Положением о защите персональных данных работников, в которой проставляются отметки о выданных характеристиках и росписи получателей (при получении на руки). При направлении характеристик по почте в ней проставляются отметки о получении, проставляемые на основании почтовых уведомлений. С характеристики, передаваемой или направляемой по почте инициатору ее составления, снимается копия, которая помещается в личное дело работника. Причем, это касается как характеристик на работающих сотрудников, так и на уволенных. Влияние характеристики В заключение первой части статьи еще раз вернемся к содержанию характеристик. При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудников кадровых служб «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристики превращаются в «похвальные листы». По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению. Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность — характеристики на работников, совершивших служебные правонарушения, направленные против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик — единицы. Давать универсальный совет — писать в характеристике все и только «правду и ничего кроме правды» — было бы опрометчивым, по той простой причине, что, во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда», и, во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются. Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики. Самым ответственным является составление характеристик для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.д. Для того, чтобы характеристика была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику. После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике). Ни в коем случае нельзя считать, что характеристика пишется для «проформы». Внешние характеристики, особенно судебные, способны изменить жизнь человека. Вот только несколько примеров, как характеристики с места работы и места учебы повлияли на судьбы людей: а) положительная характеристика: Фрагмент судебного решения - дата и номер. Исходя из того, что большинство представлений носит строго индивидуальный характер, регистрационный номер им может не присваиваться — в этом случае учет представлений ведется по дате их выдачи и фамилиям работников ; - вид документа (представление); - заголовок к тексту. К сожалению, единообразный подход к определению названия рассматриваемого вида документа на практике не сложился: в одних случаях заголовок к тексту отвечает на вопрос «к чему?» (например, «к поощрению»), в других — «о чем?» (например, «о поощрении»). Согласно Общероссийскому классификатору управленческой документации (ОКУД) рассматриваемые документы следует именовать «представление о поощрении», «представление о переводе на другую работу». Вместе с тем, если исходить из того, что заголовок определяется исходя из формулировки основного действия — «представляется к. », то рассматриваемые документы должны именоваться «представление к поощрению», «представление к применению дисциплинарного взыскания», пр. Так как единых требований к составлению рассматриваемых документов не установлено, представляется, что оба подхода — «представление о поощрении» и «представление к поощрению» — будут верными. Вместе с тем, в целях унификации кадровая служба должна отдать предпочтение одному из них. В представлении может и вовсе не выделяться заголовок. В таких случаях в тексте особо подчеркивается непосредственная формулировка представления — «представляется к. » (например, как в образце представления о переводе на другую работу, приведенном в разделе «БУМАГИ» — стр. 82); - данные о составителе представления. Сведения о составителе представления могут указываться как в заголовке документа (см. образец представления к применению дисциплинарного взыскания на стр. 81), так и в его конце в реквизитах подписи (см. образец представления к поощрению на стр. 79 раздела «БУМАГИ»); - адресат. В том случае, если по представлению должно приниматься конкретное решение, то лицо, которому адресуется представление, указывается в заголовочной части так, как это показано в образце представления к поощрению (стр. 79 раздела «БУМАГИ»). Адресат не приводится тогда, когда в тексте представления предусмотрено место для указания решения по представлению и подписи лица, принявшего его (например, как в образце представления к применению дисциплинарного взыскания — стр. 80 раздела «БУМАГИ»). В основной части представления, прежде всего, должны приводиться учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, должность или профессия, дата рождения, пр.). Их состав определяется кадровой службой для каждого вида представлений (см. рекомендации по составлению отдельных видов представлений). Также в зависимости от вида представления в нем отдельными информационными блоками приводятся: характеристика качеств работника, необходимая для решения вопроса о применении в отношении работника конкретных мер; основания для применения к работнику соответствующих мер; непосредственное представление; заключение соответствующих подразделений по представлению; другие сведения. Само представление может быть сформулировано следующим образом: «Представляю _____________________ к ________________________________________»; (данные о работнике) (действия или меры в отношении работника) или: «_____________________ представляется к _____________________________________». (данные о работнике) (действия или меры в отношении работника) На практике также нередко используется такая формулировка представления: «_________________________ достоин __________________________________________». (данные о работнике) (действия или меры в отношении работника) В зависимости от мер, к которым представляется работник, в представление могут включаться и другие сведения (см. следующий раздел). Виды представлений и их содержание I. Представление к поощрению Представление к поощрению работника — наиболее распространенный вид представлений. Он предусмотрен в системе кадрового делопроизводства значительного числа организаций и государственных органов. Прежде чем приступить к характеристике содержания этого представления нужно обратить внимание на следующий момент. Не всегда формулировка «подготовка представления к поощрению работника» означает составление отдельного документа — представления. В большинстве нормативных правовых актах, регламентирующих порядок поощрения и награждения работников, приведенное положение означает подготовку документов на поощрение персонала вообще; конкретные же виды документов предусматриваются инструкциями по делопроизводству, иными локальными нормативными актами организации. Например, подготовка представления к награждению работников некоторыми ведомственными знаками отличия в труде предполагает составление таких документов, как письма-ходатайства (на имя руководителя органа, осуществляющего поощрение), наградных листов, других. Если же кадровая служба намерена включить в систему делопроизводства непосредственно представление к поощрению, то при разработке его формы желательно учесть ряд нижеследующих рекомендаций: 1) в представлении в обязательном порядке должно быть место для учетных данных. Их состав зависит от того, «под кого» разрабатывается форма. Так, в представлении к поощрению работника, которое будет составлять непосредственный руководитель работника, не совсем правильно предусматривать графы для указания тех учетных сведений, доступ к которым имеет только кадровая служба. Для формы такого представления достаточно общих данных, которые известны непосредственному руководителю работника — фамилии, имени и отчества, занимаемой должности (выполняемой работы), табельного номера. В том случае, если в форму включаются графы для большего количества сведений, например, о стаже работы в организации, времени замещения последней должности (выполнения работы по последней профессии), пр. то они могут заполняться сотрудником кадровой службы после получения частично заполненного представления от руководителя структурного подразделения. В этом случае в подстрочниках можно указать, кто заполняет ту или иную графу, например: Фрагмент представления ПРЕДСТАВЛЕНИЕ к поощрению 1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________ (указывается руководителем работника) 2. Дата рождения ________________________________________________ (указывается кадровой службой) 3. Должность/профессия __________________________________________ (указывается руководителем работника) 4. Табельный номер ______________________________________________ (указывается руководителем работника) 5. Стаж работы: — общий _________________________________________________________ (указывается кадровой службой) — в организации _________________________________________________ (указывается кадровой службой) — в занимаемой должности (по выполняемой профессии) _____________ (указывается кадровой службой). Если представление разрабатывается непосредственно для кадровой службы и будет адресовываться руководителю организации, то состав учетных данных может быть значительно больше, например, о трудовом договоре, образовании, пр. Еще раз обращаем внимание, что вопрос о том, какие учетные сведения должны указываться в представлении, кадровая служба решает самостоятельно; 2) в представлении к поощрению желательно предусмотреть место для отражения информации о наличии у работника неснятых дисциплинарных взысканий, например: «Сведения о неснятых дисциплинарных взысканиях ________________»; 3) в том случае, если, по мнению кадровой службы, лицу, имеющему право применять поощрения, для принятия решения о поощрении необходимо знать информацию о работнике, в форме представления предусматриваются графы для краткой характеристики работника, например: «Краткая характеристика _______________________________________». Характеристика может быть выделена и в отдельный информационный блок (см. далее). Если же для лица, принимающего решение о поощрении работника, важны только заслуги и достижения, за которые работник собственно представлен к поощрению, в форме представления достаточно предусмотреть строки для их перечисления, например: «Конкретные заслуги (достижения, успехи, отличия) _____________»; 4) в представлении к поощрению может не предусматриваться возможность для указания непосредственным руководителем работника конкретного вида поощрения. В этом случае в документе формулируется общее предложение о применении к работнику поощрения без указания, какого именно, например: «___________________________________ представляется к поощрению». Для окончательного же решения по представлению предусматриваются отдельные графы или информационный блок; 5) в форме представления должно быть предусмотрено место для подписи работника, составившего представление. В том случае, если системой поощрения предусмотрено согласование представлений, составляемых непосредственными руководителями, с кадровой службой, то в форме представления целесообразно предусмотреть место для ее заключения. В зависимости от того, каким способом руководитель организации или иное лицо должно выразить свое решение по представлению, при разработке формы представления необходимо предусмотреть место для резолюции или для выражения конкретного решения. Таким образом представление может быть разбито на следующие информационные блоки: В представлении может предусматриваться место для приведения краткой характеристики на работника. Так же, как и в случае с представлением к поощрению, в представлении к применению дисциплинарного взыскания должно быть предусмотрено место для резолюции руководителя организации или иного лица, уполномоченного на принятие решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, либо для непосредственного его решения. Представление к применению дисциплинарного взыскания может быть составлено по форме, приведенной в разделе «БУМАГИ» (стр. 81). III. Представление о переводе Данный вид представлений встречается также не в каждой организации. Как правило, представления о переводе вводятся в систему делопроизводства для решения вопросов о переводе на должности высшего звена управления и в тех случаях, когда локальными нормативными правовыми актами предусмотрено, что назначение на должность производится по соответствующему представлению вышестоящего должностного лица. В представлении о переводе необходимо предусмотреть место для: Поскольку перевод на вышестоящую должность условно можно считать поощрением, то при разработке конкретной формы представления целесообразно воспользоваться рекомендациями, приведенными в подразделе I настоящего раздела, и, в частности, предусмотреть место для решения руководителя организации (иного должностного лица) по представлению. В качестве примера может использоваться вариант представления, приведенный в разделе «БУМАГИ» (стр. 82). IV. Представление на работника при проведении аттестации Традиционная процедура аттестации персонала предусматривает составление представления на аттестуемого работника. В наиболее распространенной форме представления на аттестуемого работника помимо места для указания учетных данных о работнике (фамилии, имени, отчестве, даты рождения, занимаемой должности на момент аттестации, даты назначения на должность, образовании, общего трудового стажа, стажа замещения должности, пр.), отводится место для: Поскольку представления к присвоению специальных званий имеют хождение только в некоторых государственных органах, приводить их образцы представляется излишним. Тем же сотрудникам кадровых служб, которым предстоит решать вопросы с составлением рассмотренных представлений, рекомендуем изучить схемы, предусмотренные специальными нормативными актами, например, Инструкцией по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 09.06.2004 № 174), Инструкцией о порядке представления сотрудников и граждан, принятых на службу в таможенные органы Российской Федерации, к присвоению специальных званий (приказ ГТК России от 30.04.1998 № 280). VI. Представление к увольнению Данный вид представлений также применяется в государственных органах. Введение его в систему кадрового делопроизводства обусловлено спецификой службы в государственных органах (когда правом постановки вопроса об увольнении служащего наделяется его непосредственный руководитель или руководитель соответствующего структурного подразделения) и особенностями построения их кадрового аппарата. А вот в перенесении этого опыта в коммерческие организации с небольшими кадровыми службами вряд ли есть особая необходимость — загруженные оформлением обязательных документов инспекторы по кадрам без энтузиазма отнесутся к составлению еще одного документа при увольнении работника. Что же касается линейных менеджеров, руководителей структурных подразделений, то вовлечь их в процедуру составления представлений и вовсе представляется затруднительным. Для тех, кто все же намерен ввести в систему делопроизводства представления к увольнению можно посоветовать обратить внимание на ряд нормативных правовых актов, регламентирующих процедуру увольнения сотрудников государственных органов, например, на Инструкцию об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 23.06.2004 № 186), Методические рекомендации по организации работы по приему граждан Российской Федерации на службу (работу) в таможенные органы Российской Федерации по назначению на должность, по увольнению должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и учреждений ГТК России (распоряжение ГТК России от 17.03.2004 № 115-р), Инструкцию о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (приказ Минюста России от 26.04.2002 № 117). Нужно отметить, что некоторые компании в ближайшее время будут обязаны предусмотреть в своей системе делопроизводства представления к увольнению. Это касается тех организаций, в которых граждане уже проходят или будут проходить альтернативную гражданскую службу. Согласно Положению о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается на основании представления к увольнению; в представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы. При разработке формы такого представления кадровая служба может воспользоваться вариантами представлений, утвержденными вышеуказанными нормативными правовыми актами. Во всяком случае, в форме представления необходимо предусмотреть графы для указания следующей информации: В форме представления к увольнению также необходимо предусмотреть место для отметок увольняемого об ознакомлении с представлением и подписи сотрудника, составившего представление. * * * В завершение необходимо еще раз отметить, что каких-либо нормативно закрепленных правил составления и оформления представлений не существует. Что же касается вышеприведенных методик, то их следует рассматривать как рекомендации. Данный материал опубликован в журналах: "Кадры предприятия", № 1, 2005 "Кадры предприятия", № 2, 2005

-сведения о представляемом к награждению Почетной грамотой, благодарностью (по. 9) Характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к поощрению: Образец письма руководителя организации.

Характеристика - представление на учителя начальных классов начальных классов к награждению Почетной грамотой от управления образованием. Образец отзыва руководителя МО на учителя, принимающего участие в.

Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению

Материал содержит образец написания характеристики конкретного учителя (фамилия и остальные данные вымышлены, все.

• Основные виды наград для представления к награждению. заслуг, за которые производится награждение ( образец ходатайства представлен в Приложении № 1). Характеристика на работника подписывается руководителем.
• Характеристики и представления. рекомендации по составлению и оформлению мер государственного воздействия ( награждения или наказания), пр. 81), так и в его конце в реквизитах подписи (см. образец представления к.

Напишите что-нибудь о себе. Не надо ничего особенного, просто общие данные.

Created with Weebly

Поощрение работников - Все о кадрах

Дисциплина труда подразумевает не только кнут, но и пряник. Причем порой эти «пряники» довольно заманчивы для работников, а их привлекательность может оказаться значимым стимулом для улучшения не только дисциплины, но и производительности труда. Однако, как это часто бывает, благими намерениями дорога вымощена сами знаете куда. Как грамотно организовать поощрение труда, чтобы не вызвать в коллективе конфликты и судебные споры с работниками, читайте в статье.

В Трудовом кодексе РФ нормам стимулирования труда отведена одна-единственная статья. В ч. 1 ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующим образом:

— объявить благодарность;

— выдать премию;

— наградить ценным подарком;

— наградить почетной грамотой;

— представить к званию «Лучший по профессии».

Перечень этот является открытым. Другими словами, работодатель имеет право устанавливать и иные виды поощрений сотрудников за труд. Но для этого они должны быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть даже представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

Обратите внимание: если в локальном нормативном акте определен четкий порядок применения поощрения с указанием показателей, за которые оно назначается, то работодатель обязан поощрить работника. Скажем, если в Положении о поощрении работников организации указано, что за выполнение производственного плана раньше срока работнику объявляется благодарность, работодатель должен это сделать. Вместе с тем не надо забывать, что для этого должны быть выполнены и другие обязательные условия.

Например, работодатели во внутренних документах нередко указывают, что «…работник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, не может быть представлен к поощрению». А значит, даже при выполнении требуемого условия, за которое объявляется благодарность, работник, у которого есть непогашенное дисциплинарное взыскание, не может быть поощрен таким образом.

К сведению.Запрета на поощрение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, трудовое законодательство не содержит. Включать подобный пункт в локальный нормативный акт или нет, остается на усмотрение работодателя.

Благодарность, грамота, премия, ценный подарок… Как видите, работодатель может поощрить сотрудника не только материально, но и морально. Причем законодательство не ограничивает его в этом праве. Говоря о поощрении, в первую очередь вспоминается именно премия. Действительно, чаще всего руководство прибегает к материальной благодарности работника за его результативный труд и добросовестное соблюдение дисциплины. Премии могут быть как единовременными, так и регулярными. Единовременные должны быть приурочены к какому-то событию или факту, например, к юбилею сотрудника или круглой дате непрерывной работы в данной организации или полагаться за достижение определенных показателей в работе. Регулярные премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными, годовыми или по итогам определенной работы или проекта. Размер их может быть как фиксированным, так и исчисляться в процентах от оклада или, скажем, выполненного объема работ.

Работодатель может устраивать конкурсы среди сотрудников и их детей, заносить отличившихся на доску почета, вручать памятные знаки отличия, предоставлять путевки в санатории или на курорт, направлять работников на обучение или выбрать любой другой из множества возможных способов, который покажется ему подходящим, исходя, конечно, из финансовых возможностей.

К сведению.Важно также иметь в виду, что руководство может принять решение о поощрении работника и без конкретных показателей, при достижении которых он будет поощрен.

Не менее важно и то, что поощрение применяется работодателем самостоятельно, т.е. ему не надо согласовывать мотивацию сотрудников с кем бы то ни было — профсоюзом или другими организациями. Причем администрация может применить к работнику не только один из установленных в компании видов поощрений, но и несколько одновременно, как правило, различных — материального и нематериального характера. Например, менеджеру, перевыполнившему план продаж по итогам года, можно не только объявить благодарность в присутствии всего коллектива с вручением благодарственного письма, но и выплатить премию.

Как же правильно зафиксировать нормы и положения о стимулировании работников компании? Как было отмечено выше, процедуру поощрения сотрудников следует подробно прописать в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (в том числе в правилах внутреннего трудового распорядка). Если мы говорим о ЛНА, то сделать это можно:

— в отдельном документе, посвященном только вопросам поощрения, например, в Положении о поощрении работников (материальном стимулировании, поощрении и пр.), в котором будут регламентированы вопросы материального и нематериального поощрения;

— в нескольких локальных нормативных актах, например, выделить премированию раздел в Положении об оплате труда или принять отдельное Положение о премировании работников, а также утвердить Положение о нематериальном поощрении работников.

К сведению.Надо иметь в виду, что Положение о премировании (или Положение об оплате труда) может быть частью коллективного договора, как приложение, и в этом случае оно не будет являться локальным нормативным актом, а следовательно, порядок принятия у него будет такой же, как и у коллективного договора.

Здесь работодателям, пожалуй, стоит обратить внимание на два момента. Первый заключается в следующем. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ любые поощрительные выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.) являются частью заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Кроме того, любые локальные нормативные акты, содержащие нормы оплаты труда, должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). А вот Положение о поощрении администрация может утвердить самостоятельно, без согласования с профсоюзом. Причем в нем в качестве меры поощрения может быть указано награждение ценным подарком или любое другое материальное поощрение, если, конечно, в нем нет ни слова о премии. Если же в тексте будет упомянуто премирование, то учет мнения представительного органа работников необходим.

К сведению.Раньше в трудовом законодательстве была четкая градация премий на входящие в систему оплаты труда (периодически выплачиваемые) и поощрительные. Первые закреплялись в ст. 144 ТК РФ (до внесения изменения Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»). Они носили стимулирующий характер, то есть платились для того, чтобы работник был мотивирован для успешного труда. Вторые закреплялись в ст. 191 ТК РФ. Они носили поощрительный характер и выдавались разово, причем не для того, чтобы стимулировать к дальнейшему производительному труду, а просто как благодарность. Теперь же эти понятия смешались. В новой редакции поощрительные выплаты стали разновидностью стимулирующих.

Второй состоит в том, что, как мы отмечали выше, в соответствии со ст. 191 ТК РФ другие виды поощрений, не указанные в ТК РФ, могут быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Соответственно, вы должны установить их в упомянутых выше документах, а конкретизировать правила — в локальных нормативных актах.

Независимо от того, где работодатель решит прописать правила поощрения сотрудников, целесообразно подробно регламентировать условия, порядок, критерии и прочие важные вопросы. Рассмотрим, какие разделы и подразделы должен содержать подобный документ и как сформулировать отдельные положения.

Во-первых, в локальном нормативном акте, регламентирующем в организации мотивацию, следует предусмотреть общие положения (цели, задачи, принципы), основания назначения, а также виды мер стимулирования. Понятно, что поощрения должны применяться справедливо и гласно, за личные заслуги и достижения, о чем следует написать.

Если же мы говорим о видах поощрения, то в Положении о поощрении работников нужно их перечислить. Образец можно посмотреть в Примере 1.

Пример 1. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

2.1. В Организации применяются следующие виды нематериальных поощрений:

— объявление благодарности;

— награждение почетной грамотой;

— занесение на Доску почета (в соответствии с п. 2.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уютная хижина»).

2.2. В Организации применяются следующие виды материальных поощрений:

— выдача единовременной премии;

— награждение ценным подарком.

Во-вторых, в локальном нормативном акте целесообразно описать порядок представления работника к поощрению. В частности, следует указать, предусмотрена ли процедура представления; кто представляет работника к поощрению; какая информация должна содержаться в соответствующем документе; кто принимает решение о применении мер поощрения; в какой срок рассматривается представление; какова периодичность представления поощрений в отношении работника.

В частности, в Положение о премировании можно включить норму, которая представлена в Примере 2.

Пример 2. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

1. Порядок представления Работника Организации к поощрению

3.1. Представление о поощрении установленной формы (Приложение N 1) составляет руководитель структурного подразделения Организации не более чем за один месяца и не менее чем за три недели до окончания очередного квартала.

3.2. В представлении отражаются желаемый вид поощрения и основания для его назначения. Если поощрение носит материальный характер, оно должно быть завизировано главным бухгалтером Организации. Если поощрение носит нематериальный характер, оно должно быть завизировано начальником отдела кадров Организации.

3.3. В случае отказа завизировать представление главный бухгалтер Организации или начальник отдела кадров Организации должны составить мотивированное мнение, в котором пояснить несогласие с представлением, которое прикладывается к представлению и передается генеральному директору.

3.4. Указанные в п. 3.2-3.3 лица должны завивизировать представление или составить мотивированное мнение в течение двух рабочих дней после получения представления.

3.5. После визирования представления оно передается генеральному директору на рассмотрение не более чем за один месяц и не менее чем за 5 рабочих дней до окончания очередного квартала.

3.6. Решение о поощрении Работника, который является руководителем структурного подразделения Организации, принимает генеральный директор Организации самостоятельно.

3.7. Генеральный директор Организации вправе принять решение о поощрении любого Работника Организации самостоятельно, без представления о поощрении от руководителя структурного подразделения Организации.

3.8. Допускается представление каждого Работника к поощрению не более четырех раз в год, т.е. один раз в квартал.

3.9. Работник, имеющий неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, не может быть представлен к поощрению.

В-третьих, следует сформулировать отдельные разделы для разных видов поощрений, в которых указать, за какие конкретные достижения и успехи поощряется работник, какова процедура назначения поощрений, например, объявления благодарности или вручения почетной грамоты, а также каков порядок внесения соответствующих записей в трудовую книжку и при необходимости — во внутренние документы организации.

В качестве образца можно использовать Пример 3, где приведены правила нематериального поощрения — занесение на Доску почета, и Пример 4, где прописан порядок материального поощрения — награждение ценным подарком.

Пример 3. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

1. Занесение на Доску почета

6.1. Занесение на Доску почета происходит в случаях, если работник:

— является передовиком производства, неоднократно (не менее шести раз за три года) отмеченным благодарностями за перевыполнение планов и их досрочную реализацию;

— является признанным новатором, рационализатором или изобретателем, неоднократно (не менее четырех раз за шесть лет) награжденным почетными грамотами Организации.

6.2. Занесение на Доску почета осуществляется распоряжением Организации и объявляется на общем собрании работников Организации (структурного подразделения Организации), а также отмечается публикацией информации в новостях электронной корпоративной газеты, расположенной по адресу: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Фактическое занесение фотографии отличившегося Работника на Доску почета происходит в течение недели после объявления.

6.4. Расходы на фотографию Работника Организация берет на себя полностью.

6.5. Доска почета расположена на первом этаже в холле принадлежащего Организации центрального здания по адресу: г. Новосибирск, ул. Пархоменко, дом 47, подъезд 2, а также размещена в электронном виде на корпоративном сайте Организации по адресу: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Запись в трудовую книжку и личное дело работника вносится с указанием даты и номера распоряжения о занесении на Доску почета.

Пример 4. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

1. Награждение ценным подарком

8.1. Награждение ценным подарком осуществляется за:

— перевыполнение плановых показателей минимум на 50%;

— образцовое выполнение должностных обязанностей в течение 10 лет работы в Организации при условии активного участия в общественной жизни Организации;

— успешную и неоднократную (более пяти раз за четыре года) реализацию проектов Организации.

8.2. Награждение ценным подарком осуществляется распоряжением Организации, подарок вручается на общем собрании работников Организации.

8.3. Ценным подарком выступают:

— бытовая техника (электрический чайник, микроволновая печь, пылесос);

— туристическая путевка (в санаторий России, за границу);

— продуктовая корзина (набор продуктов).

8.4. Окончательный выбор ценного подарка осуществляет генеральный директор Организации по представлению руководителя структурного подразделения Организации.

8.5. Расходы на уплату налога на доходы физических лиц со стоимости подарка свыше 4000 рублей берет на себя Организация полностью.

8.6. Запись о награждении в трудовую книжку и личное дело работника вносится с указанием даты и номера распоряжения о занесении на Доску почета.

Если работодатель планирует поощрять работника премированием, то во избежание споров в локальном нормативном акте следует четко прописать показатели премирования. Формулировки должны быть понятными, не вызывающими двоякого толкования (Пример 5).

Пример 5. Выдержка из Положения о премировании работников ООО «Буровая вышка»

2.1. Премирование работников бригад по бурению скважин производится за выполнение показателей премирования и соблюдение сроков по испытанию скважин за текущий месяц.

2.2. Размер премии определяется в процентном отношении от заработной платы работника:

2.3. Размер премии по итогам месяца определяется исходя из суммирования трех показателей премирования (П1 + П2 + П3). Общий размер премии не может превышать 40% от заработной платы.

2.4. Право на премию не возникает:

2.4.1. в случае наличия аварийных ситуаций, произошедших на объекте бригады и по ее вине. Вина бригады и ее членов должна быть доказана проведенным внутренним расследованием;

2.4.2. в случае наличия непогашенного дисциплинарного взыскания или привлечения работника в текущем месяце к дисциплинарной ответственности;

2.4.3. в случае нарушения работником правил техники безопасности Общества, технологии производства, небрежного отношения к технике и материалам Общества.

2.5. В течение 5 рабочих дней после окончания месяца прораб представляет докладную записку, содержащую информацию о соблюдении показателей премирования бригад, с приложением подтверждающих документов или их копий (справка-отчет, табель учета рабочего времени, график выполнения работ).

2.6. Решение о выплате и размере премии принимает генеральный директор Общества.

2.7. Премия начисляется за фактически отработанное время согласно табелю учета рабочего времени в процентном отношении к месячной тарифной ставке (должностному окладу), начисленной за этот период, с учетом всех существующих в Обществе доплат и надбавок: за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания; за руководство бригадой; за работу в ночное время; за вредные условия труда; за разделение рабочего дня на части; за исполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

Заключительные положения можно посвятить вопросам источников финансирования материальных поощрений работников. Например, тому, что материальное поощрение осуществляется только по итогам квартала в случае успешных финансовых показателей (Пример 6).

Пример 6. Выдержка из Положения о премировании работников ООО «Буровая вышка»

3.1. Решение о выплате и размере премии принимается генеральным директором исходя из финансовой возможности Общества, основанной на данных бухгалтерской и статистической отчетности, управленческого и оперативного учета. Справку о финансовом состоянии общества составляет финансовый директор Общества по согласованию с главным бухгалтером Общества и исполнительным директором Общества.

Обратим внимание также на то, что работодателю в качестве приложений к локальному нормативному акту будет удобно утвердить эскизы благодарности, почетной грамоты, фотографии и необходимой информации для доски почета, а также обозначить формулировки званий «Лучший по профессии», например, «Отличник труда», «Лучший старший товарищ» и т.д.

Сама процедура поощрения работника довольно проста, особенно если работодатель подробно ее расписал в локальном нормативном акте. Как мы уже отмечали, сначала руководителю структурного подразделения, где трудится отличившийся работник, необходимо составить представление о поощрении. Документ можно назвать как угодно. Это может быть и ходатайство, и справка, и докладная записка. Оформляется он в произвольной форме, однако в нем следует указать всю необходимую информацию о том, почему работник заслуживает поощрения (основание для представления, которое позволяет обосновать целесообразность поощрения), а также желаемый вид поощрения. В некоторых случаях администрация требует представить документальное обоснование эффективности труда, тогда к представлению следует приложить документы, подтверждающие достижения работников (см. Пример 5).

По форме представление выглядит как служебная записка. Кстати, его образец также можно предусмотреть в локальном нормативном акте — в качестве одного из приложений. Как можно оформить документ, смотрите в Примере 7.

Пример 7. Представление о поощрении

Строительно-монтажный отдел Генеральному директору

Прошу к 20.12.2012 подготовить

10.12.2012 N 15 приказ об объявлении

г. Новосибирск благодарности и выплате прении

в размере 3000 (Три тысячи) рублей

Об объявлении благодарностиКривошеевой И.А.

маляру-штукатуруКривошеевой И.А. Деданков 11.12.2012

Кривошеева Ирина Александровна, маляр-штукатур строительно-монтажного отдела, работает в ООО «Уютная хижина» более десяти лет, с 22 апреля 2002 г. За все это время Кривошеева И.А. проявила себя как дисциплинированный и добросовестный работник. К дисциплинарной ответственности не привлекалась. В III квартале 2012 г. она перевыполнила план работ на своем участке, что позволило увеличить объем выполненных работ в целом по отделу на 5%.

В соответствии с п. 4.1 и п. 7.1 Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина» предлагаю объявить Кривошеевой И.А. благодарность и выдать премию в размере 3000 рублей.

Начальник отдела Горшечников Н.П. Горшечников

Главный бухгалтер Ушаковская С.К. Ушаковская 10.12.2012

Начальник отдела кадров Мушков З.О. Мушков 11.12.2012

После одобрения представления руководством организации необходимо составить приказ (распоряжение) о поощрении, используя унифицированные формы N Т-11 (в случае поощрения одного работника) или Т-11а (в случае поощрения группы работников), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление Госкомстата России N 1).

Приказ (распоряжение) оформляется с учетом вида поощрения (поощрений). Если речь идет о премировании, то нужно указать его размер, в остальных случаях, даже если поощрение было в форме подарка, стоимость его не указывается.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о награждениях за успехи в работе. Пункты 24 и 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, конкретизируют это правило.

Так, в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

— о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

— о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

— о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

А вот записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. А это значит, что если работодатель выплачивает премию по итогам труда ежемесячно, ежеквартально или ежегодно (то, о чем мы говорили ранее), то запись о ней в документе делать не нужно (см. Пример 5).

Как видите, в раздел «Сведения о награждениях» вносится запись о любых видах поощрения (подарке, благодарности, грамоте и пр.). Заполняется он по аналогии с основным разделом «Сведения о работе». Сначала указывается наименование организации. Затем — порядковый номер, который нужно начинать с первого (если записей в разделе не было) или продолжать нумерацию (если записи в разделе были сделаны другим работодателем). После этого вносятся записи обо всех поощрениях сотрудника за время его работы в компании. Образец заполнения раздела трудовой книжки «Сведения о награждениях» представлен в Примере 8.

Пример 8. Образец заполнения трудовой книжки о поощрении работника

Каждая запись, внесенная в трудовую книжку, должна быть продублирована в личной карточке работника, которую работодатель ведет по унифицированной форме N Т-2 (постановление Госкомстата России N 1).

В заключение скажем пару слов о судебных спорах, связанных с поощрением. Основной массив конфликтов возникает из-за лишения денежных премий. Логика в этом есть. Часто премии составляют большой объем от размера заработной платы, если не основной. Поэтому так важно помнить о четкой фиксации всех необходимых положений, чтобы в случае спора работник не претендовал на стимулирующие выплаты. Если работодатель сделал все правильно, то работник не сможет оспорить его действия. Если же оправданий для невыплат у него не было, суд не только обяжет работодателя выплатить премию в полном размере, но и присудит компенсацию морального вреда (см. например, решение Мамонтовского районного суда Алтайского края от 14.02.2011 по делу N 2-69/2011. решение Новодвинского городского суда Архангельской области от 05.08.2011 по делу N 2-448/2011 ).

• Следующая запись Выплаты пособия по временной нетрудоспособности
• Предыдущая запись Рабочее время женщин, лиц с семейными обязанностями