Как происходит и оформляется увольнение в порядке перевода в другую организацию: все особенности ситуации примеры оформления документов

Перевод сотрудника с одного предприятия на другое отличается от перемещения на другую должность в пределах одной организации. Чтобы правильно осуществить увольнение, следует руководствоваться порядком, установленным ТК РФ. Надо сказать, что подобные перемещения производятся только с письменного согласия сотрудника или по изъявлению собственного желания, проявления с его стороны инициативы. Ведь у него поменяется рабочее место, должность, возможно, зарплата.

Причиной разрыва трудового договора является п.5 ст.77 ТК РФ, который регулирует подобную ситуацию и позволяет совершить процедуру в правовом поле.

Руководство должно заранее составить договор с предприятием, на которое будет переведён его сотрудник. Может также поступить письменный запрос от работодателя с просьбой перевести к нему работника. Нужно учесть, что перед тем, как предложить сотруднику место на другом предприятии, работодатели обязаны согласовать следующие вопросы:

1. Наименование должности, которая предлагается сотруднику.
2. Размер зарплаты на этой должности.
3. Необходимый уровень образования и квалификации.
4. Конкретные (специфические) условия трудового договора, с ними должен быть ознакомлен новый сотрудник.

Если говорить о плюсах и минусах подобного способа увольнения, можно отметить некоторые особенности. С одной стороны, для работника это очень удобный вариант, ведь при этом не прерывается стаж, его устраивают условия работы, на которые он согласился. С другой стороны, перемена места работы может иметь подводные камни в виде новшеств, которые могут ждать на другом предприятии, возможно, они не очень устраивают нового работника. Подобное можно сказать и о руководстве, которое в некотором смысле рискует, к примеру, приняв нового человека на ответственную должность, не имея в нём стопроцентной уверенности.

Форма Т-8 подскажет, как правильно составить приказ. Формулировка причины должна содержать главный смысл о просьбе или согласии сотрудника на увольнение с переводом. При этом в случае перевода сотрудника по инициативе работодателя — все шаги производятся в такой же последовательности, при этом заявление самого сотрудника будет отсутствовать по понятным причинам. Основанием является п.5 часть 1 ст.77 ТК РФ. В приказе указывается констатирующая часть, где упоминается поданное заявление или письменное согласие работника, приглашение от стороннего предприятия, трёхстороннее соглашение.

Сотрудник должен подать заявление, в котором изъявляет желание быть переведённым на другое предприятие.

После подачи заявления, которое должно быть рассмотрено в течение трёх дней, отдел кадров или секретарь подготавливает соответствующий приказ. Составляется он по специальной форме, приложенной ниже. После того как начальник подписал приказ, с ним должен ознакомиться сотрудник и засвидетельствовать это своей подписью. В случае нежелания подчиненного покидать занимаемый пост — он может написать соответствующее заявление в котором должен указать причины несогласия с переводом.

Следует знать, что, согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учёте» предприятие может разрабатывать собственные формы, которые оно вправе применять.

Следующим действием является заполнение карточки Т-2. На последней странице вносятся сведения, являющие законным основанием увольнения. Сотрудник должен ознакомиться с записями в карточке и поставить свою подпись.

Далее, записываются сведения об увольнении и переводе в трудовой книжке. Запись должна соответствовать специальной Инструкции, утверждённой постановлением Министерства труда РФ.

Этап, последующий за записью в трудовой книжке, — это расчёт. Работник получает компенсацию за неиспользованные месяцы отпуска или, в случае использования их наперёд, из зарплаты удерживается выплаченная сумма.

Последний шаг — выдача трудовой книжки и документа о размере оклада за два последних года работы на данном предприятии.

Во-первых, выплачивается зарплата, заработанная за последние дни. При переводе на другое предприятие работник сможет воспользоваться отпуском только через 6 месяцев, значит, он должен получить компенсацию за все неиспользованные отпуска. Что касается выходного пособия, которое обычно выплачивается увольняемому в случае с переводом, такая выплата не производится. Допустим и такой случай: работник изъявил желание использовать положенный отпуск перед увольнением. Если это не противоречит условиям перевода, вполне законно предоставить ему такую возможность.

Расчёт производится не позднее следующего дня после подачи заявления о выплате денежной компенсации (ст.84. 1 ТК РФ). Если момент увольнения приходится на период, когда работник находится на лечении, его больничный лист должен быть обязательно оплачен (ст.5 ТК РФ).

Пособие рассчитывается по определённому алгоритму.

Сотрудник Петреченко А.П. проработал четыре года продавцом, его зарплата была равна 27 000 рублей.

15 марта он изъявил желание перевестись в другой магазин этой же сети, но уже на должность старшего продавца. Расчётный период следует определить такой: с 1 марта 2016 г. по 1 марта 2015 г.

Зарплата за 12 месяцев:

27 000 х 12 = 324 000 рублей.

Расчёт однодневного заработка рассчитывается путём деления полученной суммы на количество рабочих дней за 12 месяцев:

324 000. 250 = 1296, 00 рублей.

В период с 1 по 15 марта рабочие дни составляют 11, именно на это число следует умножить сумму однодневного заработка:

11 х 1296, 00 = 14256, 00 рублей — общая сумма выплат сотруднику Петреченко А.П. по переводу.

Нередки случаи, когда руководитель не столь строго относится к требованиям ТК РФ и вольно или невольно нарушает их. Это могут быть неточные расчёты или задержка выплаты (ст. 236 ТК РФ). Кстати, даже если в бюджете предприятия недостаточно средств, это не является веской причиной. За такое нарушение увольняемый может рассчитывать на компенсацию в размере одной трети ставки.

Работник, который подвергается неправомерным действиям со стороны работодателя, в поисках правды обращается в инспекцию по труду или подаёт иск в суд.

Если работник переведён на другое предприятие без его ведома и согласия, его защищает ч.1 ст. 394 ТК РФ, которая и будет на его стороне при рассмотрении дела в суде.

Часть 2 ст.394 ТК РФ помогает решить спор о выплате сотруднику среднего заработка за тот период, когда у него были вынужденные прогулы, а также разницы в зарплате за время выполняемой работы, на которую он переведён незаконно.

Бывают случаи, когда сотрудник не заинтересован в восстановлении на прежней должности. Такой момент должен быть отражён в письменной форме. Таким образом, может быть вынесено решение лишь о взыскании в пользу заявителя положенной ему компенсации.

Кстати, Федеральным законом введена глава 16.1, которая регулирует вопросы, связаны с вынесением заочного решения суда (теперь это глава 22 ГКП).

Принятие заочного решения проводится на основе исследования доказательств, полученных от сторон, берутся к сведению ходатайства и другие документы. Следует отметить, что при заочном решении суда ни в коем случае не изменяются основания искового заявления. Иными словами, суд рассматривает только те заявки истца, с которыми знаком ответчик.

Если вынесенное судом решение не удовлетворяет заявителя, он может обратиться повторно. Если ему будет отказано в рассмотрении, существует кассационное обжалование.

Увольнение по переводу не является сложным процессом, хотя требует взаимного согласия трёх сторон, и здесь играет роль не только ТК РФ, но и человеческий фактор. Очень важно учесть, что увольняемый по переводу должен быть предельно внимательным ко всем моментам, в частности, приглашению на новую работу (взять копию), внимательно ознакомиться с трёхсторонним соглашением, уточнить, насколько готов новый работодатель выполнить свои обязанности по принятию на работу по переводу.

Если действия трёх сторон будут совершены в соответствии с требованиями ТК РФ, то трудовые споры исключены.

Оформляем правильно: записи в трудовую книжку

В предлагаемом материале автор рассматривает порядок внесения записей в трудовую книжку в отдельных ситуациях.

Вечерняя политехническая школа, расположенная в г. Борисове, выдает аттестаты об общем среднем образовании с присвоением квалификации. Пунктом 12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников до внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу нанимателем вносятся записи о времени обучения, в т.ч. в школах и на курсах по подготовке кадров, повышению квалификации и переквалификации.

Об обучении в каких школах вносятся записи в трудовые книжки?

Нужно ли вносить запись об обучении в указанной школе?

Внесение записи о периоде данного обучения в трудовую книжку работника, по мнению автора, нецелесообразно.

Обоснуем такой вывод.

Действительно, до внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу нанимателем вносится отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа запись о времени обучения в учреждениях, обеспечивающих получение высшего и среднего специального образования в дневной форме получения образования, аспирантуре, клинической ординатуре, докторантуре, магистратуре (включая и время работы в студенческих отрядах, на производственной практике и при выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики), в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, школах и на курсах по подготовке кадров, повышению квалификации и переквалификации (п. 12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (с изменениями и дополнениями), далее – Инструкция).

К общеобразовательным учреждениям относятся начальная школа, базовая школа, средняя школа, вечерняя школа, гимназия, лицей, школа-интернат, санаторная школа-интернат, специальная школа закрытого типа, специальная общеобразовательная школа (школа-интернат), а также учебно-педагогический комплекс (ясли-сад – школа, детский сад – школа, базовая школа – колледж искусств, средняя школа – колледж искусств, гимназия – колледж искусств, лингвистическая гимназия – колледж, средняя школа – училище олимпийского резерва). В соответствии с законодательными актами Республики Беларусь могут создаваться иные типы общеобразовательных учреждений. Такие разъяснения приведены в ст. 23 Закона РБ «Об образовании»

Вечерняя школа обеспечивает обучение и воспитание на III ступени общего среднего образования в очной и (или) заочной формах получения образования. В вечерней школе по решению учредителя может осуществляться профессиональная подготовка учащихся, которая завершается присвоением соответствующей квалификации рабочего (служащего) при условии сдачи квалификационного экзамена (ст. 18 Закона РБ «Об общем среднем образовании»).

Рассмотрим нормы Закона РБ «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон).

Важно знать, что в трудовой стаж следует засчитывать периоды работы, предпринимательской, творческой и иной деятельности при условии, что в течение этих периодов производилась уплата обязательных страховых взносов по нормам законодательства о государственном социальном страховании (ст. 51 Закона). В стаж работы необходимо включать также период обучения в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, повышение квалификации и переподготовку кадров, а также в аспирантуре, клинической ординатуре, докторантуре ( п. «ж» ст. 51 Закона).

Таким образом, принимая во внимание приведенные нормы, можно сделать следующий вывод. Поскольку для целей пенсионного обеспечения период обучения в очной форме получения образования в вечерней школе с учетом положений пенсионного законодательства в стаж работы не включается, внесение записи о периоде данного обучения в трудовую книжку работника нецелесообразно.

Как правильно сформулировать приказ и запись в трудовую книжку об увольнении молодого специалиста, получившего перераспределение вуза в другую организацию:

а) при наличии письма с нового места работы об увольнении переводом;
б) при отсутствии такого письма?

Прежде всего рассмотрим, в каких ситуациях может осуществляться перераспределение молодых специалистов. Для этого обратимся к п. 22 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702 (далее – Положение). В нем сказано, что учреждения образования осуществляют перераспределение молодых специалистов на протяжении одного года после получения профессионально-технического образования, 2 лет – получения среднего специального или высшего образования или прохождения стажировки (интернатуры) выпускниками высших медицинских учреждений образования в следующих случаях:

– возникновение обстоятельств, указанных в пп. 14 и 15, частях второй и третьей п. 16 Положения;
– беременность, наличие ребенка в возрасте до 3 лет;
– отказ нанимателя в приеме на работу молодому специалисту, направленному в соответствии с заявкой этого нанимателя (договором о подготовке специалиста, рабочего (служащего));
– расторжение срочного трудового договора по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));
– прекращение трудового договора с молодым специалистом вследствие восстановления на работе работника, ранее ее выполнявшего, нарушение установленных правил приема на работу (пп. 2 и 3 ст. 44 ТК);
– расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях, предусмотренных в пп. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК;
– невозможность предоставления места работы в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией по окончании службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь при желании молодого специалиста продолжить работу по направлению;
– перевод молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними с учетом полученной специальности (профессии) и присвоенной квалификации;
– отчисление из учреждения образования, обеспечивающего получение образования более высокого уровня (ступени) в дневной форме.

По общему правилу, предусмотренному в части первой п. 36 Положения, увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью, квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается.

Однако допускается увольнять молодых специалистов до окончания обязательного срока работы по распределению:

– при переходе на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятии решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачислении в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнении по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, определенным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Вам необходимо помнить, что перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по данному основанию нужно иметь согласие 3 сторон: прежнего и нового нанимателя, а также самого работника. Это достигается путем письменного приглашения на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 ст. 16 ТК). На практике потенциальный наниматель направляет настоящему нанимателю письменное приглашение с просьбой уволить работника в порядке перевода. Вы должны знать, что такое приглашение действительно в течение одного месяца со дня его выдачи, если стороны не договорились об ином.

Если настоящий наниматель согласен на перевод своего работника, то он издает приказ о его переводе. Отметим, что согласие на перевод – это право нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не обязанность. Таким образом, если один наниматель согласен принять (уволить в порядке перевода), а другой отказывается уволить (принять) его, то перевод по согласованию сторон считается несостоявшимся.

Помимо согласования факта перевода работника к другому нанимателю следует также достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

В рассматриваемой ситуации для увольнения молодого специалиста помимо согласия вышеперечисленных сторон требуется согласие учреждения образования, выдавшего свидетельство о направлении на работу. Оно выражается путем перераспределения в другую организацию, т.е. выдачей нового свидетельства о направлении на работу.

Таким образом, наниматель, у которого работает молодой специалист, вправе уволить его в порядке перевода к другому нанимателю на основании п. 4 ст. 35 ТК при наличии письменного приглашения другого нанимателя и принятии решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста.

Отметим определенную несогласованность отдельных норм Положения. Так, перераспределение молодого специалиста допускается в случае его перевода с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией. При этом увольнение молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю в п. 36 Положения прямо не предусмотрено.
Пункт 36 Положения допускает увольнение молодого специалиста в случае принятия решения учреждением образования о его перераспределении либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве. Однако в законодательстве о труде отсутствует такое основание увольнения.

Следовательно, необходимо вести речь об увольнении по другим основаниям, предусмотренным ТК (например, в порядке перевода с согласия работника к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК), по собственному желанию (ст. 40 ТК)). Но такое увольнение возможно и допускается только при наличии соответствующего документа учреждения образования – нового свидетельства о направлении на работу либо справки о самостоятельном трудоустройстве.

При увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю ссылка в приказе делается на п. 4 ст. 35 ТК, а в трудовую книжку вносится 2 записи:

1. «Уволен в порядке перевода в такую-то организацию (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ)»;
2. «Принят в порядке перевода на такую-то должность в структурное подразделение».

При отсутствии в данных записях указаний на увольнение (прием) в порядке перевода считается, что перевод не состоялся.

Приказ (распоряжение) нужно объявить работнику под роспись. При этом работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора, контракта (п. 2 ст. 16 ТК).

Образцы приказов об увольнении молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю и в связи с перераспределением в другую организацию смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала.

Вы должны помнить, что наниматели и молодые специалисты обязаны в 3-дневный срок письменно сообщать в учреждения образования о приеме на работу или увольнении молодых специалистов в течение одного года после получения ими профессионально-технического образования, 2 лет – после получения среднего специального или высшего образования первой и II ступени (п. 37 Положения).

Работник предприятия, не являющийся водителем, был лишен права управления личным транспортным средством согласно приговору суда.

Обязан ли наниматель вносить запись о таком лишении в трудовую книжку указанного работника?

Данная обязанность у нанимателя есть.

В трудовую книжку лица, осужденного к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, следует вносить запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью ему запрещено заниматься. Такую запись следует внести по последнему месту работы на основании приговора суда. После отбытия этого наказания либо освобождения от него в установленном порядке работнику по его письменной просьбе взамен трудовой книжки выдается дубликат без внесения в него записи об ограничениях в трудовой деятельности (п. 23 Инструкции).

Статья 51 Уголовного кодекса РБ (далее – УК) предусматривает такой вид наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Указанное наказание назначается в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от одного года до 5 лет. В приговоре суда должно быть указано, какие конкретно должности и на какой срок нельзя занимать осужденному.

Этот вид ответственности может быть назначен в качестве основного или дополнительного наказания к исправительным работам, аресту, ограничению либо лишению свободы и др.

Статьей 32 Уголовно-исполнительного кодекса РБ (далее – УИК) установлены обязанности администрации организаций по исполнению приговора. Так, предписания приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации по месту работы осужденного.

Администрация организации по месту работы осужденного должна:

1) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или от занятия тем видом деятельности, права на занятие которой он лишен; внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельность лишен права осуществлять; направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора;
2) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
3) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
4) выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него в предусмотренном законом порядке, по его просьбе взамен трудовой книжки ее дубликат без внесения в него записи о наказании.

Лишение специального права, предоставленного физическому лицу, применяется за грубое нарушение порядка пользования им (ст. 6.8 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП)).

Лишение специального права устанавливается на срок от 3 месяцев до 3 лет.

Лишение права управления транспортными средствами не может применяться к физическому лицу, которое пользуется этими средствами в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения либо состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, отказа от прохождения в установленном порядке проверки (освидетельствования) до прохождения проверки (освидетельствования) на предмет определения состояния алкогольного опьянения либо состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ.

Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права может устанавливаться и применяться в качестве как основного, так и дополнительного административного наказания. Лишение специального права применяется чаще всего в отношении водителей за грубые нарушения правил дорожного движения, например управление транспортными средствами водителями, находящимися в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, нарушение водителями правил дорожного движения, повлекшее причинение легкого телесного повреждения потерпевшему.

Наличие у гражданина специального права подтверждается разрешительными документами (например, водительским удостоверением). Лишение этого права, ранее предоставленного данному гражданину, применяется за грубое нарушение порядка пользования им в случаях, предусмотренных определенными статьями Особенной части КоАП (ст. 15.37, 17.2, 18.13, 18.14, 18.16, 18.17, 18.21, 23.48, 23.71). Административное взыскание в виде лишения специального права ограничено 3 годами. По истечении этого срока оно должно быть восстановлено. В этом случае изъятые документы возвращаются. Таким образом, данное административное взыскание представляет собой временное приостановление правомочий нарушителя – физического лица. При этом срок лишения такого права не может быть менее 3 месяцев.

Анализ приведенных норм дает основание полагать, что лишение права управления транспортными средствами может быть как административным взысканием, так и уголовным наказанием.

Поскольку работник лишается права управления транспортными средствами в связи с совершением преступления, предусмотренного нормами УК, на основании вступившего в силу приговора суда, то, руководствуясь ст. 51 УК и п. 23 Инструкции, в 3-дневный срок после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции наниматель должен внести в трудовую книжку работника запись о том, на каком основании, на какой срок и каким видом деятельности он лишен права заниматься, и направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора.

Приказ о прекращении трудового договора в связи с переводом к другому нанимателю (с примером записи в трудовую книжку) - образец РБ 2016

• Каким должен быть правильно составленный трудовой договор
  Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
• Как грамотно составить договор займа
  Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
• Правила составления и заключения договора аренды
  Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
• Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставки
  В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

Новое за 03 октября 2016

Почему вы не любите свою работу?

Новиков Евгений - Трудовая книжка, Читать онлайн книгу, Страница 4

Заполнение сведений об увольнении (прекращении трудового договора)

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками, указанными в приказе (распоряжении) о расторжении трудового договора, и со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона.

Затем, вместе с работником нужно проверить, правильно ли внесены записи о приеме на работу, о переводах, о присвоении квалификации, о поощрениях (награждениях) и об увольнении. Если же будет обнаружена ошибка, то необходимо внести соответствующие исправления.

После чего согласно п.35 Правил ведения трудовых книжек все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы на данном предприятии, в т. ч. в разделе «Сведения о награждениях (поощрениях)», заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью предприятия или службы персонала, а также подписью самого работника (рис.27). Своей подписью работник выражает свое согласие с внесенными в трудовую книжку записями, подтверждающими его трудовую деятельность на данном предприятии.

Рис.27 Образец оформления трудовой книжки при увольнении работника

В случае отказа увольняющегося работника от проставления своей подписи в трудовой книжке, ему необходимо разъяснить, что согласно п.35 Положения о ведении трудовых книжек он обязан поставить свою подпись в трудовой книжке после ознакомления с имеющимися там записями. Если все же работник откажется ставить свою подпись в трудовой книжку, то составляется соответствующий акт (рис.28).

Рис.28 Образец акта об отказе от подписи в трудовой книжке

При заполнении трудовой книжки на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (прекращении трудового договора). Согласно п. 6. 2 Инструкции по заполнению трудовых книжек датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Например, при прекращении трудового договора с работником в связи с увольнением по собственному желанию с 10 декабря 2005 года последним днем работы является 10 декабря 2005 года. В данном случае запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке. В графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (10. 12. 2005), в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращении трудового договора), в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении (рис.29).

Рис.29 Образец внесения записи об увольнении в трудовую книжку

В случае расторжения трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (рис.30).

Рис.30 Образец внесения записи об увольнении по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность в трудовую книжку

Рис.31 Образец внесения записи об увольнении по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет в трудовую книжку

В случае задержки выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в данном случае считается день выдачи трудовой книжки.

Однако в случае если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. При этом пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников (рис.32).

Рис.32 Образец внесения записи о прекращении трудового договора в связи со смертью работника трудовую книжку

Особенности внесения записей об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность)

Если работник уволен в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника (рис.33) или с его согласия (рис.34).

Рис.33 Образец внесения записи об увольнении в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю по просьбе работника в трудовую книжку

Формулировка: «Увольнение в связи с переводом на другую постоянную работу к другому работодателю по просьбе работника » применяется, когда работник по собственному желанию переходит на работу в другую организацию.

Рис.34 Образец внесения записи об увольнении в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю с согласия работника в трудовую книжку

Формулировка: «Увольнение в связи с переводом на другую постоянную работу к другому работодателю с его согласия » применяется, в случае, когда работника переводят в другую организацию.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка указывается полное наименование предприятия, а также, при его наличии, сокращенное наименование организации. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение предприятия с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. При этом необходимо указать, что работник принят (назначен) в порядке перевода и из какой организации (рис.35).

Рис.35 Образец внесения записи о приеме на работу в порядке перевода в трудовую книжку

В случае если работник увольняется в связи с переходом на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (рис.36).

Рис.36 Образец внесения записи об увольнении в связи с переходом на выборную должность в трудовую книжку

При оформлении трудовой книжки на новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указывается решение выборного органа, дата и номер его принятия (рис.37).

Рис.37 Образец внесения записи об избрании на должность в трудовую книжку

Особенности оформления трудовой книжки генерального директора (директора)

Как следует из положений ст. 16, 17, 19 и 275 ТК РФ трудовой договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается после избрания (назначения) его общим собранием участников общества на должность генерального директора (директора) на срок, определенный уставом общества. Трудовой договор подписывает от имени общества, как правило, председатель общего собрания участников общества, на котором был избран (назначен) генеральный директор (директор) или уполномоченный на это решением общего собрания участников общества (что в обязательном порядке должно быть отражено в протоколе общего собрания общества).

В Инструкции по заполнению трудовых книжек, к сожалению, отсутствуют какие-либо положения, отражающие порядок заполнения трудовой книжки при приеме на работу (увольнении с работы) лиц, избранных (назначенных) на должность генерального директора (директора) предприятия. В данном случае можно предложить два варианта решения этой проблемы.

1) По общему правилу, первым приказом, который издает после своего избрания (назначения) генеральный директор (директор), является приказ о вступлении в должность. В качестве основания приказа указывается решение общего собрания участников общества об избрании (назначении) руководителя данного предприятия со ссылкой на протокол общего собрания, и заключенный в связи с этим срочный трудовой договор.

Согласно п. 10 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» все записи о выполняемой работе и увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока. Поэтому, исходя из буквального понимания данного правила, в трудовой книжке генерального директора (директора) должен быть указан упомянутый выше приказ о вступлении в должность (рис.38).

Рис.38 Образец внесения записи о приеме на работу руководителя предприятия в трудовую книжку

2) В кадровом делопроизводстве за последнее десятилетие сложилась практика, когда при внесении записи в трудовую книжку в качестве основания приема на работу указывается протокол общего собрания об избрании (назначении) на должность руководителя организации (рис.39).

Рис.39 Образец внесения записи о приеме на работу руководителя предприятия в трудовую книжку

Здесь возникает закономерный вопрос – как правильно оформить трудовую книжку при увольнении руководителя предприятия. Записи в трудовую книжку при увольнении генерального директора (директора) делаются в обычном порядке, как и для всех остальных работников. Оформление увольнения зависит от того, по какому основанию он расторгает свой трудовой договор (ст. 77 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ).

В соответствии с п.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовую книжку производится на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя . Поэтому основанием для увольнения генерального директора (директора) наравне с приказом (распоряжением) являются и другие документы (например, решение Совета директоров данной организации, если этот вопрос относится к их компетенции) (рис.40)

Рис.40 Образец внесения записи об увольнении руководителя организации в трудовую книжку

Конституционный суд РФ подтвердил правомерность порядка расторжения трудовых договоров с руководителями предприятий и организаций. Суд отметил, чтост.278 ТК РФ и ст.69 Закона РФ «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми договор с руководителем может быть расторгнут по решению собственника, не противоречит Конституции РФ.