Руководства, Инструкции, Бланки

Приказ О Сокращении Штата Работников Образец 2016 Год

Рейтинг: 4.0/5.0 (479 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Сокращение штата работников по ТК РФ 2016

Сокращение штата работников по ТК РФ 2016. Инструкция

В силу разных причин работодателю может понадобиться сократить определенное количество работников или даже структурных единиц. Такое право закреплено для любого работодателя в п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Процедура сокращения численности или штата организации строго регламентирована. Нормы, регулирующие этот вопрос, находятся в разных главах Трудового кодекса РФ, а также в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Порядок сокращения работников
  • Шаг 1. Принятие решения о сокращении штата или работников
  • Шаг 2. Уведомление профсоюза и органа занятости
  • Шаг 3. Уведомление работника
  • Шаг 4. Предложение другой работы сотрудникам, попавшим под сокращение
  • Шаг 5. Выплаты и компенсации
  • Шаг 6. Оформление увольнения

В каждом шаге есть нюансы, о которых поговорим ниже.

Принимаем решение о сокращении штата или численности работников

Работодатель может сократить как отдельные штатные единицы, так и подразделения целиком. Однако следует помнить, что некоторых работником нельзя сократить, а на членов профсоюза распространяется особый порядок.

Поэтому перед тем, как свое решение оформить документально, необходимо составить список работников, которые предположительно подпадают под сокращение. Проанализируйте список исходя из ограничений на сокращение работников.

Список таких работников указан в ст. 179, ст. 261 ТК РФ, а также в других законодательных актах.

Сокращение численности или штата работников оформляется путем создания Приказа о сокращении штата. Форма приказа законодательно не регламентирована. Сразу приказ утверждать не нужно, так как проект приказа и копии других документов сначала направляются в профсоюз.

Также необходимо внести изменение в штатное расписание или утвердить новое.

Уведомление профсоюза

В силу ст. 82 ТК РФ при сокращении штата работодатель должен уведомить выборный орган профсоюза. Сроки уведомления зависят от того, является ли планируемое сокращение массовым или же нет.

Критерии массовости определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Однако, если такого соглашения нет, можно воспользоваться общим критерием, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При массовом сокращении профсоюзный орган необходимо уведомить за три месяца до увольнений. В противном случае – за два месяца.

Но это не касается работников, которые являются членами профсоюза. Для их увольнения требуется мотивированное мнение профсоюза. Порядок получения такого мнения описан в ст. 373 ТК РФ.

В первую очередь, необходимо направить проект приказа и другие документы в профсоюз.

У профсоюза есть семь рабочих дней, чтобы выразить свое мотивированное мнение в письменной форме и направить его работодателю. Несоблюдение этого срока позволяет работодателю проигнорировать мнение, которое придет позже.

При несогласии профсоюза с увольнением работников проводятся консультации с работодателем в течение еще трех рабочих дней. По их итогам работодатель принимает решение. При этом он не обязан соглашаться с мнением органа профсоюза. Правда тогда, появляется риск обращения профсоюза и/или работников в Трудовую инспекцию, а также в суд.

При сокращении членов профсоюза у работодателя появляется право уволить их в течение месяца со дня получения мотивировочного мнения профсоюза.

В соответствии, с п. 2 ст. 25 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" организация должна уведомить орган занятости за два месяца до увольнений, а при массовом сокращении – за три месяца.

Уведомление работников

Каждый работник должен быть уведомлен под роспись о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Для этого составляется письменное уведомление о сокращении работника.

Также возможно осуществить досрочное сокращение работника, при его письменном согласии. В этом случае работодатель выплачивает дополнительную компенсацию. Её размер соответствует среднему заработку работника за период, оставшийся до дня предполагаемого увольнения.

Соответственно, если работник будет сразу согласен досрочно уволиться, то организация должна будет дополнительно выплатить два средних заработка.

Предложение другой работы сотрудникам, попавшим под сокращение

В течение двух месяцев после уведомления работодатель должен регулярно предлагать сотруднику вакантные должности, в том числе и нижестоящие и с меньшей оплатой. Работник вправе думать над предложением вплоть до дня увольнения.

Т.е. однократного предложения какой-то должности и отказ от нее работника будет не достаточно. Такого же мнения придерживается Верховный суд в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

При этом подбирая вакансии, работодатель должен учитывать здоровье сотрудника, его квалификацию и возможность выполнения той или иной работы. Соответственно, предложения должны подходить конкретному работнику по важным критериям.

Выплаты и компенсации

Каждому сотруднику, которого работодатель собирается сократить полагаются следующие выплаты:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка
  • Дополнительная компенсация, при досрочном увольнении сотрудника
  • Заработная плата
  • Компенсация за неиспользованный отпуск

Вышеуказанные выплаты должны быть произведены не позднее дня увольнения. В противном случае работодатель должен будет все выплатить с учетом денежной компенсации.

Также за работником закрепляются и иные права :

  • Сохранение среднего заработка за два месяца, пока не трудоустроился (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
  • Сохранение среднего заработка за три месяца по решению органа службы занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
  • Оплата больничного листа в течение 30 дней после увольнения.

При увольнении работнику выплачивается средний заработок за первый месяц после увольнения. За второй месяц работник вправе получить компенсацию, если не смог трудоустроиться за этот период. При этом расчет производится с учетом уже выданного выходного пособия.

За три месяца работник может получить выплату в исключительном случае. Для этого ему надо встать на учет в службу занятости в течение двух недель после увольнения. Затем в течение трех месяцев не найти новую работу. И последний критерий – это наличие решения службы занятости. С этим документом работник вправе обратиться к работодателю за компенсацией.

Рубрики:

приказ о сокращении штата работников образец 2016 год:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Сокращение штата работников по ТК РФ в 2016 году

    Сокращение штата работников в 2016 году по ТК РФ

    Один из вариантов прекращения трудовых отношений с отдельным сотрудником или частью коллектива по инициативе руководителя предприятия заключается в сокращении штата работников. Для признания этого основания законным придётся соблюсти все тонкости проведения подобной процедуры, включая уведомление сотрудников, поиск альтернативных вариантов, оформление приказа, выплату компенсаций и пр. В противном случае действия руководства могут быть оспорены с возмещением вынужденного простоя и восстановлением на рабочем месте.

    Процедура сокращения штата сотрудников с учётом изменений трудового права в 2016 году

    Основным документом, от которого отталкиваются при исчислении сроков, является соответствующее распоряжение руководителя организации о предстоящем сокращении штатов. Эта категория приказов не имеет унифицированной формы, поэтому он оформляется как обычно на фирменном бланке и с соблюдением всех требований ГОСТ. После его визирования соответствующим корректировкам подвергается существующее штатное расписание с исключением должностей увольняемых сотрудников.

    Если дата приказа совпадает с датой самого сокращения, то предупреждать работников следует за два месяца до его издания. Можно и раньше, а вот позже – будет считаться нарушением порядка. При этом сотрудникам вручается письменное уведомление под роспись с обязательным упоминанием о дате предстоящего расторжения трудовых отношений. Нахождение на больничном или в отпуске не является препятствием для получения подобного документа.

    Одновременно с предупреждением сотрудников работодатель обязан в свободной форме письменно известить о предстоящих изменениях профсоюзный орган предприятия и муниципальную службу занятости населения.

    Поскольку процедура сокращения допустима только при невозможности перевода работника на альтернативную должность, необходимо подбирать и предлагать увольняемым коллегам другие варианты. При этом не обращают внимания на квалификацию и уровень заработной платы вакантной должности, решающее слово должно остаться за подпадающим под сокращение специалистом. Только он решает: принимать предложение о переводе на другую должность или отказаться и быть уволенным. Если это предусмотрено трудовым соглашением, то работодатель может предложить альтернативные варианты в других организациях и учреждениях. Это может быть и временно вакантное место, например, при уходе основного сотрудника в отпуск по уходу за ребёнком до полутора лет.

    Дата расторжения трудового соглашения, как правило, совпадает с датой издания соответствующего приказа по предприятию, с которым работника ознакамливают под роспись. Только после этого вносят запись в трудовую книжку и выдают её на руки вместе со справкой по форме 2-НДФЛ о доходах за последние два года. После этого работник направляется в бухгалтерию для получения окончательного расчёта, без которого сокращение штата сотрудников в 2016 году не может быть завершено. В итоговую сумму расчётного листа входят:

    • заработная плата за отработанный период от начала календарного месяца до даты увольнения;
    • денежное возмещение за неиспользованные дни отпуска;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
    • иные компенсационные выплаты, указанные в трудовом соглашении.

    Попавший под сокращение штата работник будет в течение двух месяцев получать заработную плату: за первый месяц он получает выходное пособие в день увольнения, а за второй месяц потребуется предоставить паспорт и трудовую книжку, в которой последнюю запись составляет информация отдела кадров предприятия о дате и причине его увольнения.

    Если же, например, до полного окончания второго месяца он трудоустроился, то ему будут оплачены только те дни, пока он числился безработным. Все расчёты и порядок выплат по второму месяцу после сокращения регулируются 139 статьей Трудового кодекса РФ. При этом законодатель очертил круг работников, соглашения с которыми не могут быть расторгнуты по этому основанию.

    Это женщины, находящиеся в отпуске за ребёнком, и матери с малышами, не достигшими трёхлетнего возраста. Невозможно сократить сотрудника, находящегося в отпуске или отсутствующего на работе по листу временной нетрудоспособности. Ещё один нюанс, касающийся выплаты отпускных увольняемым сотрудникам. В обычной ситуации если выявляются отгулянные наперёд дни отпуска, то с работника удерживают излишне выплаченную сумму.

    Когда основанием увольнения является сокращение штата, то бухгалтерия проводить подобные вычеты не вправе, поскольку сотрудник не доработал весь период не по своей вине.

    Приказ о сокращении штата

    Приказ о сокращении штата

    Приказ о сокращении штата - документ, запускающий процедуру сокращения численности компании. По этому приказу не увольняются конкретные работники, но в нем определяют, с какого времени и какие должности будут сокращены.

    На основе приказа о сокращении штата в дальнейшем формируют список конкретных работников, которые будут сокращены. Здесь важно помнить, что не всех сотрудников компания вправе уволить по сокращению. О том, кого надо будет исключить из числа претендентов на сокращение, см. в пояснениях к уведомлению о предстоящем сокращении .

    Как составить приказ о сокращении штата

    Унифицированной формы документа нет, поэтому приказ о сокращении численности или штата работников можно оформлять в свободной письменной форме на бланке компании.

    В приказе о сокращении штата работников компании необходимо привести:

    • основание издания приказа - оно необходимо, если было решение собственника компании или учредителей о сокращении (указываются реквизиты решения или протокола общего собрания). Генеральный директор правомочен издать приказ и без ссылки на решение учредителей (но им безопаснее заручиться, если сокращение массовое);
    • перечень сокращаемых должностей и (или) количество единиц по каждой должности, которые сокращаются;
    • с какого времени соответствующие должности и единицы выводятся из штатного расписания.

    Отметим, что сокращение численности - это когда та или иная должность остается в штатном расписании, но уменьшается количество сотрудников, которые трудятся по данной должности. А сокращение штата – когда упраздняется должность в принципе. Может иметь место комбинация этих двух способов сокращения - процедура и статья ТК РФ, которая является основанием для сокращения, одни и те же (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Кроме того, в приказе имеет смысл зафиксировать поручение сотруднику, который заведует кадровой работой:

    • проработать все возможности по переводу сокращаемых сотрудников на другую работу;
    • создать комиссию по проведению процедуры сокращения;
    • уведомить о предстоящем сокращении службу занятости и самих работников;
    • подготовить новое штатное расписание (именно оно подтвердит, что сокращение действительно имело место).
    Приказ о сокращении штата. Образец

    Общество с ограниченной ответственностью

    г. Москва 10 февраля 2016 г.

    О сокращении штата и численности работников компании

    В соответствии с решением совета учредителей ООО «Компания», которое состоялось 20 января 2016 г. (протокол от 20.01.2016 № 5), в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации

    1. Исключить с 16 апреля 2016 г. из штатного расписания ООО «Компания» следующие должности:

    – экономист – 2 единицы;

    – менеджер отдела продаж – 3 единицы.

    2. Сократить с 16 апреля 2016 г. численность по следующим должностям:

    – оператор на телефоне – на 5 единиц;

    – кладовщик – на 3 единицы;

    – уборщик помещений – на 1 единицу.

    3. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе:

    – главного бухгалтера Петровой А.П. (председатель комиссии);

    – инспектора по кадрам Соломатиной А.Н.;

    – юрисконсульта Авдеева А.Д.

    Комиссии поручается проработать все возможности перевода сокращаемых сотрудников на другую работу в рамках компании (в том числе в филиалы); уведомить о предстоящем сокращении орган службы занятости и работников; сформировать новое штатное расписание; провести все другие мероприятия по сокращению штата в соответствии с действующим законодательством.

    Генеральный директор Иванов И.И. Иванов

    Скачать Образец приказа о сокращении штата можно по ссылке ниже.

    Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое

    Сокращение штата работников по ТК РФ в 2016 году

    Сокращение штата работников по ТК РФ в 2016 году.

    Существует вариант, при котором работодатель, в случае особой необходимости, может по своей инициативе прекратить действие договора с подчиненным – речь идет о сокращении какой-то части или всего штата работников, но чтобы такое решение было законным, следует соблюсти все обязательные процедуры. Сюда можно отнести уведомление работника о предстоящих изменениях, поиск и предоставление альтернативных вариантов дальнейшего трудоустройства, оформление приказа и прочее. Также не нужно забывать о необходимости погашения всех задолженностей перед работником, куда входят всевозможные компенсации и премии.

    Что представляет собой сокращение штата сотрудников, с учетом изменений ТК РФ в 2016 году?

    Если отталкиваться именно от документа, подтверждающего решение начальства о сокращении штата, то им является приказ или распоряжение, причем его форма никак не установлена, так как в законодательстве про это ничего не сказано. Также следует сразу же после издания этого распоряжения внести соответствующие правки в штатное расписание, где уволенные сотрудники уже будут отсутствовать. На плечах работодателя лежит обязанность оповещать своих подчиненных о таком решении не ранее, чем за два календарных месяца, если конечной датой будет дата вступления распоряжения в силу, причем, он должен делать это персонально и получать роспись со своих сотрудников. Но при необходимости, сказать об этом можно и еще раньше. В документе, который вручается сотрудникам, должна присутствовать информация о дате ухода с работы, а вручить ее можно даже тем, кто официально находится на больничном или же тем, кто ушел в отпуск.

    В эти же сроки следует направлять сообщение, составленное от руки, в орган профсоюзной организации, если такой имеется, и в службу занятости. Форма этого документа также нигде не установлена, соответственно, его можно делать как на простом, так и на фирменном бланке предприятия, с печатями и другими атрибутами. Сокращение штата допускается тогда, когда перевод сотрудника на другую должность, при его письменном согласии, невозможен. При составлении альтернативных вариантов продолжения работы в список нужно включать все существующие свободные места, даже те, которые не совпадают по уровню квалификации сотрудника, а также те места, являющиеся менее оплачиваемыми. Очень важно учитывать состояние здоровья сотрудника. Допускается рассмотрение работы на других предприятиях или в организациях, если такое указано в договоре. Под вакантной должностью следует понимать такое место работы, которое находится без заключенного договора, и при этом, в штатном расписании оно тоже есть. Начальство вправе предложить сотруднику, который уходит с текущей должности место человека, который ушел в отпуск по причине ухода за ребенком. Что касается сроков, до которых стоит делать предложения по работе, то они равны сроку, до которого и будет происходить сокращение. Увольнение происходит лишь тогда, когда альтернативных вариантов просто не осталось или же сотрудник сам не желаем принимать предложение.

    Дата, когда будет расторгнут трудовой договор, должна совпадать с датой выдачи предупреждения об увольнении, кроме случая, когда договор был расторгнут ранее. После издания соответствующего приказа, следует удостовериться, что сотрудник в курсе о намерениях начальства, внести в трудовую книжку информацию, отдать необходимый пакет документов, который был заверен. В этот пакет должна входить справка о количестве заработанных за два года денег в этой организации. Не стоит забывать об окончательном расчете с сотрудником. Без этого сокращение штата работников по ТК РФ в 2016 году просто не может происходить. Сюда входят:

    • средства за отработанные дни до даты, когда штат будет распущен или сокращен;
    • средства за неиспользованные отпускные дни;
    • денежную сумму в виде выходного пособия, которое должно равняться средней зарплате за один календарный месяц;
    • компенсацию за расторжение договора до срока, если такое прописано в самом договоре.

    Сотрудник, который попал под сокращение, еще на протяжении двух месяцев будет получать зарплату по среднему тарифу. За первый месяц этой зарплатой считается выходное пособие. Если на второй месяц уволенный сотрудник трудоустроится, например, 20 числа, то за оставшиеся 10 дней платить не нужно будет, так как эти дни будут идти в счет стажа на уже новой работе. Чтобы получить эти средства, необходимо, кроме паспорта, предоставить еще трудовую книжку, которая подтвердит факт увольнения. Что касается определения этой суммы и установления порядка выплат, то для этих целей стоит руководствоваться ст. 139 ТК РФ. Существуют определенные ограничения на процедуру сокращения штата, в частности, уволить нельзя сотрудницу, находящуюся в положении, а также ту, которая имеет одного или нескольких детей, с возрастом не более трех лет. Сюда же относятся случаи увольнения работника, который взял отпуск или по уважительным причинам не может находиться на месте работы, например, из-за временной потери трудоспособности. Если же сотрудник был уволен до конца года, а оплачиваемый отпуск был использован, то никто не вправе брать с него удержание зарплаты за дни, которые таким образом были утрачены.

    Заполните поле ниже и получите бесплатную консультацию нашего юриста!

    Приказ о сокращении штата работников образец 2016 год

    Увольнение работников по сокращению штата

    Порой работодателям по производственной необходимости приходится вступать в конфликт с вполне конституционным стремлением своих сотрудников работать не покладая рук. Как же сократить штат предприятия, соблюдая все требования законодательства?

    Право на труд каждого гражданина нашего государства закреплено в Конституции Украины. Однако предположим, что на предприятии в условиях спада производства, рожденного экономическим кризисом, исчерпаны все правомерные возможности по сокращению расходов на оплату труда без сокращения численности работников.

    широко применено специально организованное предоставление отпусков без сохранения заработной платы (ст. 25, 26 Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР);

    из-за недостатка средств действующие условия оплаты труда изменены в сторону ухудшения:

    уменьшены тарифные ставки, должностные оклады всем работникам предприятия;

    приостановлено действие Положений о премировании работников предприятия по результатам производственной деятельности, по итогам года, за выслугу лет;

    отменены установленные работником предприятия надбавки за высокие достижения в труде, за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы;

    установлено неполное рабочее время, в том числе в условиях полного отсутствия работы в сочетании с простоем.

    Этот комплекс жестких управленческих мер не смог обеспечить главного: сохранения для всех работников трудовых отношений с предприятием, а последнему — сохранения состава постоянных работников.

    Каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который добровольно соглашается.

    Часть первая статьи 43 Конституции Украины

    На предприятии расходы по заработной плате не обеспечиваются доходами без сокращения численности работников. И в этом случае частью шестой статьи 43 Конституции гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения.

    Для ряда случаев статьей 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) предусмотрено законное увольнение — в виде расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Согласно части первой этой статьи трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты в случаях изменения организации производства и труда, в том числе сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

    Увольнение работников и гарантии их материальной поддержки

    При недостатке средств на оплату труда может быть проведено увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников. Целесообразно различать сокращение численности и сокращение штата работников.

    Сокращение численности производится без изменения штатного расписания — как сокращение сверхштатной численности, которая может возникнуть на предприятии, например, за счет временных и сезонных работников, не оформленных по срочному трудовому договору, или за счет проработавших свыше определенных сроков временных работников, а также в результате нарушения штатной дисциплины.

    При сокращении штата вносятся соответствующие изменения в штатное расписание.

    Эти два вида сокращений регулируются следующими нормами КЗоТ:

    статьей 40 . а именно ее пунктом 1, устанавливающим право расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

    статьей 42 . в которой оговорено преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

    статьей 43 . согласно которой расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя);

    статьей 44 . которой, в частности, предусмотрено, что при прекращении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 40 работнику выплачивается выходное пособие не менее среднемесячного заработка;

    статьей 47 . устанавливающей обязанность собственника или уполномоченного им органа произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку;

    статьей 49 2 . регламентирующей, в частности по срокам, организационные действия собственника или уполномоченного им органа по увольнению работников.

    Обязательность получения работником после увольнения предусмотренных действующим законодательством гарантий материальной поддержки на период безработицы установлена Законом Украины «О занятости населения» от 01.03.1991 г. № 803-XII (далее — Закон № 803):

    в пункте 5 статьи 20 этого Закона закреплена обязанность предприятий не позднее чем за два месяца уведомлять в письменной форме государственную службу занятости о предстоящем увольнении работников, а в десятидневный срок после увольнения — представлять списки фактически уволенных работников;

    согласно пункту 1 статьи 26 Закона № 803 работнику в течение семи календарных дней после увольнения необходимо зарегистрироваться в районном центре занятости как ищущему работу.

    Процедуре увольнения работников при сокращении численности или штата уделено большое внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9 (далее — Постановление № 9), где, в частности, подробно рассмотрен вопрос соблюдения законодательной нормы статьи 43 КЗоТ о предварительном согласии профсоюзного органа на расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Постановление № 9 также уточняет нормы статьи 42 КЗоТ о преимущественном праве оставления на работе: собственник или уполномоченный им орган имеет право в пределах родственных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника.

    Оформление увольнения работников

    Наиболее востребованная сегодня примерная схема организации на предприятии увольнения работников в связи с сокращением штата приводится в таблице, а ее практическая разработка — в приложениях 1–5. где представлен примерный пакет упрощенных образцов информационно-распорядительных документов по оформлению на предприятии увольнения по сокращению штата группы работников .

    Примерная краткая схема организации на предприятии увольнения работников по сокращению штата

    О сокращении штата работников

    В соответствии с заключенными договорами на первое полугодие 2009 года планируемый объем строительно-монтажных работ по сравнению со вторым полугодием 2008 года снижается на 30%.

    На предприятии приняты необходимые меры по сокращению затрат на оплату труда. Но расходы по заработной плате не обеспечиваются ожидаемыми доходами без сокращения численности работников. С целью приведения штата работников предприятия в соответствие с уменьшением объема работ

    1. Сократить с 15.10.2008 г. штат работников предприятия на 20 единиц.
    1.1. Утвердить перечень исключенных с 15.10.2008 г. из штатного расписания предприятия должностей и профессий в связи с сокращением штата (приложение № 1 к приказу).
    1.2. Утвердить с 15.10.2008 г. штатное расписание на 2008 год в новой редакции с учетом исключенных из штатного расписания должностей и профессий в связи с сокращением штата (приложение № 2 к приказу).

    2. Руководителям структурных подразделений на основании утвержденного пунктом 1 этого приказа перечня исключенных с 15.10.2008 г. из штатного расписания предприятия должностей и профессий в срок до 18.10.2008 г. представить администрации предложения по кандидатурам на увольнение в связи с сокращением штата, при этом учесть преимущества в оставлении на работе при равных уровнях производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 42 КЗоТ Украины.

    Докладная записка главного экономиста Смирновой В. Л. от 14.10.2008 г. с проектом приказа о сокращении штата работников.

    О предупреждении работников
    предприятия о предстоящем
    увольнении в связи с сокращением штата

    Приказом по предприятию от 15.10.2008 г. № 55-ОД штат работников предприятия сокращен на 20 единиц.

    С учетом предложений руководителей структурных подразделений по кандидатурам на увольнение и руководствуясь статьей 42 КЗоТ Украины о преимущественном праве на оставление на работе и статьей 49 2 КЗоТ Украины о порядке высвобождения работников,

    1. Утвердить список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, и ведомость предупреждения о предстоящем увольнении (приложение № 1 к приказу).

    2. Старшему инспектору по кадрам Васиной В. М. провести с работниками, подлежащими увольнению по сокращению штата, информационную и организационную работу:
    2.1. В трехдневный срок по ведомости, утвержденной пунктом 1 этого приказа, предупредить под роспись работников о предстоящем через два месяца после предупреждения увольнении с предложением отдельным работникам, исходя из возможностей предприятия, трудоустройства на предприятии.
    2.2. В двухмесячный срок представить администрации информацию об уточнении списка работников, подлежащих увольнению, в том числе о согласии отдельных работников на трудоустройство или об отказе от него.
    2.3. Отказ от подписания предупреждения о предстоящем увольнении оформить актом по установленной форме (приложение № 2 к приказу).

    1. Докладные записки руководителей структурных подразделений с предложениями о кандидатурах на увольнение по сокращению штата: начальника участка № 1 Сергеева В. И. от 16.10.2008 г. и других.
    2. Докладная записка главного экономиста Смирновой В. Л. от 17.10.2008 г. с проектом приказа о предупреждении работников предприятия о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

    Численный состав профсоюзного комитета — 7 человек.
    Председатель — Печерский Н. И.
    Секретарь — Гайдай П. Ф.
    Присутствующие: Федоров В. П. электросварщик ручной сварки; Белкин Г. К. каменщик; Гордиенко В. К. производитель работ; Панина В. Г. бухгалтер; Полевой П. И. машинист крана автомобильного.
    Приглашенные: Смирнова В. Л. главный экономист.
    Работники предприятия, на которых внесено представление руководителем предприятия на получение предварительного согласия профсоюзного комитета на увольнение в связи с сокращением штата, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины:

    Сомов И. И. заместитель директора.

    Бойко В. В. газосварщик 4 разряда.
    и т. д. по списку

    1. О предварительном согласовании с профсоюзным комитетом увольнения работников в связи с сокращением штата, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

    Смирнову В. Л. главного экономиста, с информацией о представлении директора предприятия Володина Д. И. на получение предварительного согласия профсоюзного комитета на увольнение работников в связи с сокращением штата, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

    1. Дать предварительное согласие на увольнение в связи с сокращением штата, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины, следующих работников:
    1.1. Сомова И. И. заместителя директора.
    1.2. Бойко В. В. газосварщика 4 разряда.
    и т. д. по списку.

    По личному составу

    1.1. БОЙКО Виктора Васильевича, газосварщика 4 разряда, 23.12.2008 г. в связи с сокращением штата, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
    Выплатить Бойко В. В. выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
    Отпуск использован за период с 09.02.2008 г. по 08.02.2009 г.

    1.2. ГЛАДКОВА Василия Ивановича, каменщика 3 разряда, 23.12.2008 г. в связи с сокращением штата, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
    Выплатить Гладкову В. И. выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
    Отпуск использован по день увольнения.

    (вариант:
    Отпуск не использован за период с 19.05.2008 г. по 20.12.2008 г. Выплатить Гладкову В. И. компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 19.05.2008 г. по 20.12.2008 г. продолжительностью 24 календарных дня.)

    Основания на увольнение, общие для увольнения по пунктам 1.1–1.10:

    Приказ по предприятию от 15.10.2008 г. № 55-ОД «О сокращении штата работников».

    Предварительное согласие профсоюзного комитета на увольнение — протокол № 4 от 06.11.2008 г.

    Истечение срока предупреждения работника об увольнении.

    Дополнительное основание на увольнение Бойко В. В. по пункту 1.1: докладная записка старшего инспектора по кадрам от 19.12.2008 г. с информацией об отказе Бойко В. В. от предложения трудоустройства на предприятии.

    Упрощение документов заключается в том, что из ряда законодательных требований предлагаются приемлемые формы реализации некоторых из них.

    В образцах документов воспроизведена календарная схема организационных действий от издания приказа о сокращении штата до издания приказа об увольнении работников.

    Приложение 1 — образец приказа о сокращении штата работников . первостепенного основания для увольнения. Сокращение штата работников является доказательством изменений в организации производства и труда.

    При разработке руководителями структурных подразделений докладных записок о кандидатурах на увольнение должны анализироваться все условия, при которых в соответствии со статьей 42 КЗоТ отдается предпочтение в оставлении на работе.

    В приложении 2 представлен образец приказа о предупреждении работников о предстоящем увольнении . с учетом предложений руководителей структурных подразделений о преимущественном праве оставления на работе. Ведомость предупреждения работников о предстоящем увольнении (приложение № 1 к приказу) в течение двух месяцев открыта для подписания работниками их согласия на трудоустройство на предприятии или отказа от него.

    В соответствии со статьей 43 КЗоТ в течение двухмесячного срока предупреждения организовывается получение предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работников — приложения 3, 4.

    Представление на предварительное согласие на увольнение по сокращению штата (приложение 3 ) оптимально подается через месяц после издания приказа о предупреждении работников о предстоящем увольнении. Если оно будет подано раньше, то с учетом 18-дневного срока его рассмотрения и сообщения о принятом решении администрация теряет право на расторжение трудового договора, так как срок расторжения (в пределах двухмесячного срока предупреждения) может превысить месячный срок со дня получения согласия (по нормам ст. 43 КЗоТ).

    Правомерность решения выборного органа первичной профсоюзной организации по количеству присутствующих на заседании его членов определяется уставом профсоюза (например, требуется присутствие не менее двух третей его состава). В приведенной схеме выписки из протокола заседания профсоюзного комитета (приложение 4 ) видно, что из семи членов комитета присутствует шесть, т. е. больше двух третей.

    В приложении 5 приведен приказ об увольнении работников — заключительный из документов, оформляющих увольнение по сокращению штата.

    Если приказ по предупреждению работников предприятия о предстоящем увольнении может издаваться по группе работников, то приказ об увольнении работников должен быть издан по каждому работнику в отдельности или по группе работников, у которых совпадают числа месяца персонального предупреждения об увольнении. Исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ, производится в соответствии со статьей 241 1 этого Кодекса: согласно части третьей статьи 241 1 срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Так, если работники под роспись были предупреждены об увольнении 23.10.2008 г. то уволены должны быть 23.12.2008 года.

    В приказе по кадрам указываются данные об использовании отпуска, потому что на предприятии (условно) учет этих сведений поручен работникам кадровой службы.

    Увольнение работников в связи с сокращением штата вызывает больше вопросов, чем предложено ответов. Но эти ответы могут стать методическим подспорьем в определении основных подходов к правомерному оформлению увольнения работников по сокращению штата.

    Статья предоставлена нашему порталу
    редакцией журнала «Справочник экономиста»

    Приказ о сокращении численности и штата образец в доу Образец штатного приказа Образец шаблон бланк

    Незаконное сокращение сотрудников ДОУ №18, №11 в/ч 41659 г. Алейска Алтайского края

    Министру Обороны РФ ШОйгу С.К.

    Президенту РФ Путину В.В.

    Мы, сотрудники ДОУ №18 в/ч 41659 г. Алейск Алтайский край, обращаемся к Вам с убедительной просьбой помочь разобраться в сложившейся ситуации. 31 марта года нас уволили по пункту 2 часть 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата. Почему основанием для сокращения послужили указания Министра Обороны РФ от 21 декабря года № 205/2/815; разъяснения начальника управления Главного управления кадров от 24 декабря года №173/ТК/2079; уведомление о сокращении численности штата работников, которое нам вручили 22 января года, при чем так и не ознакомив с приказом?

    31 октября года нас уже уведомляли о смене собственника и трудовые отношения должны были прекратиться 31 декабря года. Однако, муниципалитет г. Алейска во главе Сериковой В.Н. предупредил гв. Генерал-майора Тюрина Г. о том, что такой процесс не возможен.

    Образец приказа о сокращении численности штатов в детском саду

    SHirokim assortimentom tovarov i nizkimi cenami v nastoyaschee vremya trudno kogo-libo udivit. Lyuboy internet magazin gotov predlozhit sotni naimenovaniy tovarov prakticheski v kazhdoy kategorii. No vot mnogie zabyvayut, chto onlayn magazin dolzhen formirovat osobuyu cennost dlya pokupateley - byt praktichnym i nadezhnym.

    Internet magazin Retaun predlagaet osuschestvlyat onlayn pokupki tovarov deystvitelno legko i prosto.

    Ocenite osnovnye principy nashey kompanii:

  • Interesy klientov dlya nas na pervom meste. My cenim vashe vremya, poetomu sozdaem udobnyy i ponyatnyy kazhdomu interfeys, kotoryy pozvolyaet nayti nuzhnyy tovar maksimalno bystro;
  • Dlya nas ochen vazhno, chtoby pokupki prinosili klientam radost. Poetomu my vnimatelno sledim za kachestvom predstavlennogo u nas tovara;
  • Tovary dolzhny byt dostupny vo vseh regionah Ukrainy. Sotrudnichestvo s Novoy Pochtoy daet vozmozhnost dostavlyat tovar prakticheski v lyuboy ugolok strany;
  • Kazhdyy pokupatel zhelaet poluchat kachestvennyy servis. My obespechivaem professionalnuyu kompetentnost v kazhdoy predstavlennoy tovarnoy kategorii. Posle pokupki eto pridaet klientam uverennosti v tom, chto oni sdelali pravilnyy vybor;
  • Vsegda aktualnye i samye priyatnye ceny.

    Internet magazin Retaun ne prosto predostavlyaet shirokiy assortiment tovarov po vygodnym cenam, a i pomogaet potencialnym pokupatelyam sdelat pravilnyy vybor.

    Prezhde chem predstavit kakuyu-libo kategoriyu tovarov v onlayn magazine nashi specialisty vnimatelno izuchayut produkciyu, ee harakteristiki. K etoy rabote privlekayutsya specialisty iz sootvetstvuyuschih otrasley. V rezultate, sozdannye nami instrumenty pozvolyayut pokupatelyu legko vybrat tovar dazhe v neznakomoy dlya nego kategorii, a kompetenciya nashih konsultantov pozvolyaet okazyvat deystvitelno professionalnuyu pomosch klientam, ispytyvayuschim zatrudneniya v vybore tovarov. Pokupatel zhe ekonomit svoe vremya, tak emu teper ne nuzhno izuchat osobennosti tovarov interesuyuschego ego tipa, dlya togo chtoby ponyat kak ih nuzhno vybirat.

    Drugoy storonoy raboty onlayn magazina Retaun yavlyaetsya vysokiy uroven predostavlyaemogo servisa i professionalizma nashih rabotnikov.

    Internet magazin Retaun postoyanno rasshiryaet assortiment predstavlennyh tovarov. Dlya teh, kto predpochitaet delat pokupki tradicionnym sposobom po adresu g. Kiev, prosp. Moskovskiy, 8 oformlen bolshoy vystavochnyy zal napolnyh pokrytiy.

    Активные комментаторы

    2 место: Irina Timofeeva

    Новые комментарии: Ответил:Irina Timofeeva

    ". Педагоги нашего замечательного детского сада организовывают и проводят незабываемые праздники для детей и родителей! Группа "Пчелки" выраж "

    ". Это комментарий для новости 1Это комментарий для новости 1Это комментарий для новости 1Это комментарий для новости 1Это комментарий для новости 1Это к "

    Коллективный договор

    протокол № 1 от 15.01. г.

    МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДЕТСКОГО САДА СЕЛА МОКРОЕ

    ЛЕБЕДЯНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

    Регистрационный номер ___________ от _______________________ г.

    1. Общие положения

    1.1. Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада села Мокрое Лебедянского муниципального района Липецкой области (МБДОУ д/с с. Мокрое) и заключенный работниками и работодателем в лице их представителей.

    1.2. Коллективный договор заключен в соответствии с законодательством Российской Федерации с целью установления согласованных мер по усилению социальной защищенности работников дошкольного образовательного учреждения и установления дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий и льгот, улучшающих их положение.

    1.3. Сторонами коллективного договора являются:

    -работники дошкольного образовательного учреждения в лице их представителя - председателя профсоюзной организации Матюхиной Жанны Ивановны;

    -работодатель в лице - заведующего МБДОУ д/с с. Мокрое Светенковой Елены Викторовны.

    1.4. Работодатель признает профсоюз единственным полноправным представителем работников учреждения, а п рофсоюз обязуется содействовать эффективной работе учреждения присущими профсоюзу методами и средствами.

    1.5. Действие коллективного договора распространяется на всех работников учреждения, гарантирует защиту их прав и интересов и не может ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ, отраслевыми соглашениями (областным, районным) и иными законодательными актами.

    1.6. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить выборный орган профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем, при наличии их соответствующего заявления и ежемесячного перечисления денежных средств в размере 1 процента от заработной платы на счет профсоюзной организации (ст. 30, 31 ТК РФ).

    1.7. Стороны договорились, что текст коллективного договора должен быть доведен работодателем до сведения работников в течение 7 дней после его подписания.

    1.8. Настоящий договор заключен на три года, вступает в силу с момента подписания. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

    1.9. Профсоюз, а также администрация ДОУ обязуются разъяснять работникам положения коллективного договора, содействовать его реализации.

    1.10.Все спорные вопросы по толкованию и реализации положений коллективного договора решаются сторонами.

    1.11. В течение срока действия коллективного договора стороны вправе вносить в него дополнения и изменения на основе взаимной договоренности в порядке, установленном ТК РФ.

    1.12. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.

    1.13. Пересмотр обязательств настоящего коллективного договора не может приводить к снижению уровня социально-экономического положения работников дошкольного образовательного учреждения.

    1.14. Стороны осуществляют контроль за ходом выполнения коллективного договора и один раз в год на собрании работников отчитываются о выполнении своих обязательств.

    1.15. В период действия коллективного договора стороны обязуются соблюдать установленные законодательством порядок разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров, использовать все возможности для устранения причин, которые могут повлечь возникновение конфликтов, с целью предупреждения использования крайних мер их разрешения - забастовок.

    1.16. Подготовка коллективного договора для обсуждения на следующий срок должна быть начата за 3 месяца до окончания срока действия настоящего коллективного договора.

    2.1. Трудовые отношения в учреждении регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12. г. № 273 ФЗ, Уставом и другими законодательными и нормативными правовыми актами.

    2.2. Штатное расписание учреждения утверждается руководителем, исходя из задач и специфики работы в пределах фонда оплаты труда с участием в обсуждении и принятии решения профкома ДОУ.

    2.3. Трудовой договор заключается с работником в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и работником.

    Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу.

    2.4. Трудовой договор с работниками заключается на неопределенный срок. (согласно ст. 58 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора допускается в случаях, предусмотренных законом (ст. 59 ТК РФ). Условия, оговариваемые при заключении индивидуальных трудовых договоров, не могут ухудшать положения работников, определенного трудовым законодательством, отраслевыми соглашениями. настоящим коллективным договором.

    2.5. В трудовом договоре оговариваются обязательные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ такие, как:

    - размер оклада, ставки заработной платы, конкретно установленный за исполнение работником трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю за ставку заработной платы);

    - размеры выплат компенсационного характера;

    - размеры выплат стимулирующего характера ;

    а также условия о режиме рабочего времени и времени отдыха, и др.

    Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

    2.6. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия работника допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

    2.7. Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

    2.8. Работодатель, применяя право временного перевода на не обусловленную трудовым договором работу по замене временно отсутствующего работника, обязан заручиться письменным согласием работника, если режим временной работы предусматривает увеличение рабочего времени работника по сравнению с режимом, установленном по условиям трудового договора.

    2.9. Лицам, работающим по совместительству, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, настоящим коллективным договором, локальными нормативными актами учреждения, в полном объёме.

    2.10. Прекращение трудового договора с работником может производиться только по основаниям, предусмотренным ТК РФ (ст.ст.77, 336 ТК РФ и др.).

    III. Дополнительное профессиональное образование работников и аттестация педагогов

    3. Стороны пришли к соглашению в том, что:

    3.1. Работодатель определяет необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников для нужд учреждения.

    3.2. Работодатель по согласованию с выборным органом профсоюзной организации определяет формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый календарный год с учетом перспектив развития образовательного учреждения.

    3.3. Работодатель обязуется:

    3.3.1. Содействовать дополнительному профессиональному образованию работников по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года за счёт средств учреждения.

    3.3.2. В случае направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы сохранять за ним место работы (должность), среднюю заработную плату по основному месту работы и, если работник направляется на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование в другую местность, оплатить ему командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

    3.3.3. Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предусмотренные статьями 173-176 ТК РФ.

    Предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные ст.ст. 173-176 ТК РФ, также работникам, получающим второе профессиональное образование соответствующего уровня по направлению работодателя (если обучение осуществляется по профилю деятельности образовательного учреждения) .

    3.3.4. Содействовать аттестации педагогических работников, которая проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности или, по желанию педагогических работников, в целях установления квалификационной категории.

    3.3.5. Создавать условия для прохождения педагогическими работниками аттестации в соответствии с новым Порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и по ее результатам устанавливать работникам соответствующую полученным квалификационным категориям оплату труда со дня вынесения решения аттестационной комиссией.

    3.3.6. Обеспечить проведение аттестации педагогических работников (не имеющих квалификационных категорий) на соответствие занимаемых ими педагогических должностей не реже одного раза в пять лет.

    3.3.7. Согласовывать с профсоюзом кандидатуры на соответствие и график проведения аттестации.

    IV. Гарантии при возможном высвобождении. Обеспечение занятости .

    4.1. Стороны обязуются не допускать экономически и социально не обоснованных сокращений рабочих мест. Массовое высвобождение работников учреждения, связанное с реорганизацией, совершенствованием организации учебного процесса, ликвидацией, перепрофилированием может осуществляться при условии предварительного, не менее чем за три месяца письменного уведомления профсоюза и службы занятости.

    4.2. Администрация и профком проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников, могут заключать взаимные соглашения, включающие комплекс мероприятий, направленных на трудоустройство, переквалификацию, повышение квалификации и т.д. высвобождаемых работников с выплатой гарантийных сумм, предусмотренных законодательством о труде.

    4.3. При принятии решения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан уведомлять профсоюз не позднее, чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров с работниками, в случае массового увольнения - не позднее, чем за три месяца.

    4.4. В целях поддержки работников, высвобождаемых из учреждения в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией или реорганизацией учреждения, работодатель обязан предупреждать работников, являющихся членами Профсоюза, о предстоящем увольнении не менее чем за 3 месяца до предполагаемой даты увольнения и п роизводить увольнение членов Профсоюза (п.п. 1, 2, ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в связи с ликвидацией учреждения или сокращением численности и штата работников с учетом мотивированного мнения профсоюза (ст.373 ТК РФ).

    4.5. Стороны договорились, что при сокращении численности или штата работников учреждения преимущественное право в оставлении на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Под квалификацией понимается:

    - уровень образования, соответствующий профилю преподаваемых дисциплин,

    - поощрения работника: наличие государственных и отраслевых наград и отсутствие действующих дисциплинарных взысканий, нарушений должностной инструкции,

    - регулярное повышение квалификации работником,

    - результаты участия в профессиональных конкурсах.

    Под более высокой квалификацией понимается наличие установленной квалификационной категории более высокого уровня.

    4.6. Стороны договорились, что помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности и (или) штата работников могут иметь также лица:

    - работники, применяющие инновационные методы работы;

    -предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

    -проработавшие в данном дошкольном образовательном учреждении 5 и более лет;

    -одинокие родители (попечители), воспитывающие детей до 16-летнего возраста;

    -неосвобожденный председатель профсоюзной организации;

    -награжденные государственными и отраслевыми наградами в связи с педагогической деятельностью;

    -молодые специалисты со стажем работы до двух лет.

    4.7. При появлении новых рабочих мест, в том числе и на определенный срок, работодатель обеспечивает приоритет в приеме на работу работников, ранее высвобожденных из дошкольного образовательного учреждения в связи с сокращением численности или штата и добросовестно работающих в нем.

    4.8. Высвобождаемым работникам предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности или штата (ст. 178, 180 ТК РФ), а также преимущественное право приема на работу при появлении вакансий.

    4.9. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией учреждения гарантируется наряду с выходным пособием в размере среднемесячной заработной платы, предусмотренным ст.178 ТК РФ, дополнительное выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы следующим категориям: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, и одиноким матерям, имеющим на своем иждивении детей до 14 лет.

    V. Рабочее время и время отдыха.

    5.1. В учреждении режим труда и отдыха определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации, а также условиями трудового договора.

    5.2. В учреждении устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье.

    5.3. В соответствии с действующим законодательством (приказ Минобрнауки РФ от 24.12. г. № 2075 « О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников) для педагогов установлена сокращённая продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю за ставку заработной платы: воспитателям - 36 часов в неделю. В соответствии с Постановлением Верховного Совета РСФСР от 01.11. 1990 г. № 298/3-1 «О неотложны мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» младшему воспитателю - 36 часов в неделю, повару - 36 часов в неделю, рабочему по стирке и ремонту одежды - 36 часов в неделю.

    5.4. В соответствии с действующим законодательством Постановлением Верховного Совета РСФСР от 01.11. 1990 г. № 298/3-1 «О неотложны мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» продолжительность рабочего дня (смены) заведующего определяется из расчета 36-часовой рабочей недели.

    Графики работы утверждаются руководителем учреждения и предусматривают время начала и окончания работы, перерыв для отдыха и питания. Графики объявляются работнику под роспись и вывешиваются на видном месте не позже, чем за один месяц до их введения в действие.

    График работы сотрудников:

    Коллективный договор

    Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение

    детский сад № 54 Города Томска.

    Басандайский переулок2-ой, д.8, г.Томск, тел. 8(382)42-78-62

    Между администрацией и профсоюзным комитетом

    От работодателя: От работников:

    Заведующий дошкольного Председатель первичной профсоюзной

    образовательного учреждения организации образовательного учрежде-