Увольнение по соглашению сторон, запись в трудовой книжке, выплаты и компенсации

Есть разные причины уволить работника. однако самый лучший способ избавиться от него – это заключение соглашения сторон об увольнении. Такой способ, как правило, устраивает и самих нерадивых работников, ведь у них есть возможность договориться о денежной компенсации. Трудовой Кодекс РФ не предусматривает каких-либо жестких требований, касающихся соглашения об увольнении, но некоторых правил все-таки придерживаться стоит.

Соглашение сторон об увольнении – способ, позволяющий расторгнуть как постоянный трудовой договор, так и заключенный на определенный срок. При этом инициатива должна исходить от одного из участников трудового конфликта в устной или письменной форме.

Единственное правило, которое Трудовой Кодекс РФ закрепляет как требование к оформлению соглашения о расторжении трудового договора – это письменная форма. Письменное заявление на увольнение по соглашению сторон должно быть подано в двух экземплярах, одно из которых являлось бы экземпляром клиента, второе – экземпляром компании. На экземпляре компании также должны значиться реквизиты работника, а именно подпись, фамилия с инициалами (согласно статье 67 части 1 ТК РФ).

Сделать все платежи и оформить все документы работодателя самостоятельно можно в ручную или использовать специальный онлайн-сервис .

В подобного рода соглашения должны быть в обязательном порядке включены следующие пункты:

• Отметка о том, что расторжение договора происходит по обоюдному согласию сторон. Поэтому логично вписать в заявление целый пункт, подписанный обеими сторонами, о добровольности соглашения.
• Дату и номер заключенного с работником договора.
• Дату последнего рабочего дня сотрудника.

Если сотрудник во время работы пользовался корпоративными средствами, например, мобильной связью, следует указать, что сотрудник обязан вернуть все принадлежащие компании фонды.

Пример заявления на увольнение, по соглашению сторон.

Также важно включить в соглашение о расторжении договора пункт о материальной компенсации работнику, однако, по статье 78 ТК РФ выплата работнику компенсации при увольнении не является обязательной.

Если на время отработки после подачи заявления об увольнении сотрудник уходит в отпуск, это также нужно отметить в соглашении. В дальнейшем это может быть важно в том случае, если, например, сотрудник имеет доступ к материальным ценностям компании (касса).

Помимо всего перечисленного в соглашение должен быть включен ряд стандартных сведений:

• Место и дата заключения соглашения.
• Наименование работодателя.
• Реквизиты паспорта работника.
• ИНН работодателя.
• Стандартные сведения о представителе организации, подписавшем соглашение, и о его должности.

При исключении хотя бы одного из этих пунктов соглашение об увольнении по обоюдному согласию может быть признано некорректным в судебном порядке, поэтому работнику тоже важно знать, как правильно уволиться по соглашению сторон.

Стоит отметить, что в одностороннем порядке расторжение договора не может быть осуществлено независимо от того, желанием компании продиктовано расставание или желанием работника.

Есть еще одно распространенное заблуждение, заключающееся в том, что работник с момента заключения соглашения об увольнении должен отработать две недели. На самом деле подобного предписания ТК РФ не существует, а срок, который работник должен отработать с момента подписания соглашения до последнего дня работы, устанавливается по согласованию сторон.

На основании соглашения об увольнении, издается приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник по той или иной причине не может быть ознакомлен с приказом, на нем согласно ТК РФ ставится соответствующая запись.

Подобный приказ может быть составлен как в унифицированной форме, так и самостоятельно разработан компанией – работодателем, однако в таком случае он должен включать в себя все необходимые реквизиты согласно части 2 статьи 9 ФЗ №402-ФЗ. Иначе приказ может быть признан недействительным, если сотрудник в курсе того, как уволиться по соглашению сторон, и не согласен с увольнением.

Расчет с работником должен быть произведен в день увольнения и должен включать в себя:

• Заработную плату, не полученную ко дню увольнения.
• Компенсацию за неотгулянные дни отпуска.
• Компенсацию за расторжение, если она предусмотрена.

Если расчет не может быть произведен из-за отсутствия работника, необходимо дожидаться его обращения за деньгами. При этом по обращению расчет должен быть произведен не позднее, чем на следующие сутки с момента его появления.

В день увольнению сотруднику должна быть выдана трудовая книжка с записью о том, что увольнение произошло по соглашению сторон. Формулировка должна в точности соответствовать той, что была указана в соглашении об увольнении, причем все слова должны быть написаны полностью для однозначной трактовки. Малейшее несоответствие формулировок или включение дополнительных сведений об увольнении может повлечь за собой судебное разбирательство, которое, скорее всего, будет решено не в пользу компании.

Если же возможности передать трудовую книжку сотруднику в руки нет, необходимо послать ему почтовое уведомление на домашний адрес. С момента отправки почтового уведомления с компании снимается ответственность за задержку трудовой книжки (части 4-6 статьи 84 ТК РФ).

Нужно также иметь в виду, что если инициатива увольнения исходила от работодателя, бывший работник может обратиться в суд, утверждая, что его принудили уволиться. Как правило, для компании это несет минимальную опасность, так как наличие обеих подписей в соглашении об увольнении сотрудника, подразумевает добровольный характер заключения.

Однако есть несколько исключений. Например, если соглашение об увольнении заключено с беременной женщиной и не предусматривает никаких льгот или компенсаций. В таком случае логично предположить, что ее волеизлияние не было добровольным. Трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии защиты для беременных женщин, касающиеся сохранения трудовых отношений с нанимателем (см. Апелляционное определение Московского городского суда №11-29535 от 24 декабря 2012 года), поэтому в подобном случае вопрос едва ли будет решен судом в пользу компании – работодателя.

Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Сохрани, чтобы не потерять.

Бизнес-Прост.ру создан в помощь малому и среднему бизнесу России. На сайте собраны лучшие бизнес идеи, примеры бизнес планов с видео, полные пошаговые руководства по открытию бизнеса с нуля, выбор старого и нового оборудования, каталог франшиз, образцы шаблонов документов, бланков и форм за 2016 год.

Если вы нашли ошибку, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите нажмите здесь чтобы оповестить нас.

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.

Копирование страницы, переписывание полностью или частично - приветствуется, только с активной ссылкой на источник. Карта сайта

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.

DOC Скачайте Процедура увольнения работника по соглашению сторон - образец, бланк, шаблон для Казахстана

Увольнение работника по соглашению сторон является одним из оснований прекращения трудового договора.

Увольнение по указанному основанию возможно в любое время действия трудового договора, и заключается в том, что работник и работодатель приходят к соглашению о расторжении трудового договора до окончания его срока.

Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель.

Соглашение сторон подразумевает собой не «Соглашение» как письменный документ, подписываемый сторонами, а согласие обеих сторон выраженное в уведомлении одной стороны и даче согласия другой стороной. То есть, Стороны не обязаны оформлять «Соглашение о расторжении трудового договора». Впрочем, если работник и работодатель такое соглашение подпишут, это не будет являться нарушением.

Настоящая процедура увольнения работника по соглашению сторон применима при условии, что работник не является:

1. государственным служащим;
2. депутатом парламента и маслихатов;
3. судьей Республики Казахстан;
4. лицом, состоящим на воинской службе;
5. сотрудником специальных государственных, правоохранительных органов, государственной фельдъегерской службы.

С данным документом Вам обязательно понадобятся

По собственному желанию или по соглашению сторон?

«По какой статье лучше увольнять?» – часто спрашиваете вы. Знающие люди советуют: по соглашению сторон – и для работника не обидно, и работодатель может быть спокоен. Вот только наверняка многих настораживало, когда в трудовой книжке поступающего на работу имелась запись предыдущего работодателя:«Уволен по соглашению сторон». «Что‑то тут не так», – думали вы… Так стоит ли бояться этого, казалось бы, очень мирного основания прекращения трудового договора? Или увольнение по собственному желанию все же лучше? Давайте разберемся.

Трудовой кодекс РФ содержит два основания увольнения, которые имеют некоторое сходство, обусловленное наличием добровольного волеизъявления работника на прекращение трудового договора. Первое основание сформулировано в законе как «соглашение сторон», второе имеет двойное название – «по инициативе работника», или «по собственному желанию». И в первом, и во втором случаях работник имеет намерение расторгнуть трудовой договор со своим работодателем.

Главное различие заключается в том, что инициатором увольнения по соглашению сторон может выступать как работник, так и работодатель, тогда как увольнение по собственному желанию допускается только при условии, что работник самостоятельно и без принуждения (более того, даже без предложения со стороны работодателя) заявляет о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении явилась его добровольным волеизъявлением.

Зачастую в судебном заседании работники, уволившиеся по собственному желанию или по соглашению сторон, заявляют, что работодатели вынудили их написать заявление об увольнении по собственному желанию или подписать соглашение о расторжении трудового договора под угрозой применения мер дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

Если возникает трудовой спор о восстановлении на работе, и истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке в судебном заседании, и обязанность его доказать возлагается на работника (такое разъяснение дано в подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление от 17.03.2004 № 2). При этом само по себе намерение работодателя применить дисциплинарные полномочия не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению.

Обратите внимание!
Инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. Инициатива прекращения трудового договора по собственному желанию может принадлежать только работнику

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда при рассмотрении кассационной жалобы на решение районного суда по делу о восстановлении на работе истицы, уволившейся по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ), в своем определении указала: предъявление работодателем к работнику требований относительно надлежащего исполнения трудовых обязанностей и функций является правом работодателя, реализация которого направлена на улучшение деятельности учреждения, обеспечение стабильности его работы. Поэтому высказывание работодателем работнику замечаний по работе не может свидетельствовать об оказании на работника давления для его увольнения с работы и не является достаточным основанием для вывода о вынужденности подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. В связи с тем, что истица других доказательств давления со стороны работодателя не предоставила, ей было отказано в иске о восстановлении на работе.

Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. порядок увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ. Принцип свободы труда, провозглашенный в ст. 37 Конституции РФ и закрепленный в ст. 2 ТК РФ. предполагает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Принудительный труд запрещен (ст. 4 ТК РФ). Поэтому работник (в отличие от работодателя) имеет безусловное и практически неограниченное право прекращать трудовые отношения в одностороннем порядке, невзирая на мнение работодателя. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя.

Исключение сделано только в отношении работников, проходящих альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» такие лица не вправе расторгать срочный трудовой договор по своей инициативе. Ограничение также установлено для лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы, – для увольнения по собственному желанию им необходимо получить письменное разрешение уголовно-исправительной инспекции (ч. 3 ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ ). Такое разрешение выдается после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

Работник, добровольно изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, подает на имя руководителя организации заявление, в котором должна быть четко отражена воля лица, свидетельствующая о его добровольном выборе, в виде формулировки «прошу уволить меня по собственному желанию» или «прошу уволить меня по моей инициативе».

Не должно быть неясных и дающих повод к различному толкованию фраз типа «прошу освободить от работы, должности, исполнения обязанностей» и т. п.

Желательно, чтобы в заявлении была указана дата, с которой работник просит его уволить (с учетом требования ст. 80 ТК РФ о предупреждении работодателя не менее чем за две недели). Если такая дата работником не указана, день увольнения с учетом двухнедельного срока отработки будет определяться в зависимости от даты поступления заявления работодателю.

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 14 марта 2016 г. Днем увольнения – последним днем работы – должно быть 28 марта 2016 г.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ течение двухнедельного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Работник написал заявление 18 февраля 2016 г. с просьбой уволить его 19 февраля. При этом никакого права на досрочное увольнение у него нет. Непосредственный руководитель возражает против такого увольнения. Как быть? Что нужно отразить на заявлении?

Работодатель в лице уполномоченного должностного лица вправе отказать в удовлетворении такой просьбы работника (путем оформления на заявлении соответствующей резолюции). В этом случае необходимо уточнить, сохраняется ли намерение работника расторгнуть трудовой договор, несмотря на отказ работодателя уволить его в тот срок, о котором он просит.

Пример оформления заявления работника об увольнении по собственному желанию (без соблюдения срока предупреждения)

Если такое намерение подтверждается, работнику необходимо написать новое заявление об увольнении с указанием даты, подразумевающей двухнедельную отработку (либо только даты подачи заявления).

Пример оформления заявления работника об увольнении по собственному желанию (с соблюдением срока предупреждения)

Если же работодатель не возражает против досрочного (без отработки или с частичной отработкой) увольнения, на заявлении проставляется положительная виза («уволить такого?то числа»), и данный документ будет являться основанием для издания приказа (распоряжения) об увольнении.

Пример оформления заявления работника об увольнении по собственному желанию (без соблюдения срока предупреждения)

Обратите внимание!
Работник должен мотивировать причины увольнения только если от них зависит сама процедура прекращения трудовых отношений

Как правило, работник не обязан мотивировать расторжение трудового договора наличием уважительных причин и соответственно указывать их в заявлении об увольнении. Это необходимо сделать лишь в тех случаях, когда от причины увольнения зависят сама процедура увольнения (в частности, срок предупреждения) либо определенные правовые последствия.

Например, если работник увольняется по собственному желанию до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, вопрос о возмещении затрат, понесенных работодателем на его обучение, будет решаться в зависимости от того, уважительные причины увольнения или нет (ст. 249 ТК РФ ).

Надо отметить, что законодательством не определено, какие причины в данном случае относятся к уважительным. Думается, если работник, например, увольняется в связи с необходимостью ухода за больным ребенком или в связи с направлением супруга-военнослужащего в другую местность, он должен быть освобожден от обязанности выплатить работодателю суммы, затраченные на его обучение.

Срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника

Трудовой кодекс РФ (ст. 80 ) регламентирует общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), в соответствии с которым работник обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Исключение установлено для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонных работников, работников, увольняющихся в период испытательного срока, руководителей организации, а также для спортсменов и тренеров.

Поскольку иное не предусмотрено законодательством, работник имеет право предупредить работодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной нетрудоспособности или иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время включается в срок предупреждения.

Обратите внимание!
Запрет на увольнение работника в период отпуска, временной нетрудоспособности при увольнении по собственному желанию не действует!

Днем прекращения трудового договора будет последний день истечения срока предупреждения или срок, указанный в заявлении работника (если работодатель не возражает против увольнения работника без двухнедельной отработки). И если срок предупреждения истекает в период, когда работник отсутствует на работе (например в связи с болезнью), это не препятствует увольнению. Известный запрет увольнения работника в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Увольнение по собственному желанию в период отсутствия работника не противоречит закону.

Секретарь Н. находясь в отпуске, написала заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив работодателя, как и положено, за две недели. По правилам подсчета срока днем увольнения будет 29 января, но дата окончания ее отпуска – 2 февраля. Как быть? Ведь в день увольнения ее на работе не будет. Как соблюсти порядок, чтобы потом не пришлось восстанавливать на работе и оплачивать период вынужденного прогула?

Согласно ст. 84 1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, и в день увольнения ему должна быть выдана трудовая книжка и произведен полный расчет. В отсутствие работника, когда невозможно ознакомить его под роспись с приказом (распоряжением) и выдать на руки трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В тот же день необходимо отправить уволенному работнику заказным письмом уведомление о необходимости явиться для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление ее по почте. Сам работодатель не вправе принять решение о направлении трудовой книжки по месту нахождения работника без его письменного заявления. На приказе (распоряжении) об увольнении работодатель должен произвести запись о невозможности ознакомления работника с приказом ввиду его отсутствия по той или иной причине, например в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в отпуске и т. п.

Пример оформления приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ (форма № Т-8)

Пример внесения записи в трудовую книжку работника об увольнении по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ

Работник может предупредить работодателя о предстоящем увольнении, представив заявление лично или переслав его по почте. При этом, как уже отмечалось, течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника. Следовательно, если заявление поступает по почте, отправной датой для отсчета срока будет день получения работодателем почтовой корреспонденции, а не день отправки письма работником.

Обратите внимание!
Течение срока предупреждения об увольнении по собственному желанию начинается не с момента отправления заявления работником, а на следующий день после получения его работодателем

Законодательством предусмотрены общие случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения (ч. 2 и 3 ст. 80 ТК РФ ). Во-первых, это возможно по соглашению сторон (заметим, что в данной ситуации основанием прекращения трудового договора остается инициатива работника, а не соглашение сторон).

Во-вторых, если увольнение работника вызвано невозможностью продолжения им работы. Законодатель установил лишь примерный перечень подобных причин: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи. На практике к другим случаям относят, например, необходимость постоянного ухода за больным или престарелым членом семьи, направление супруга на работу за границу, к новому месту службы и др.

В-третьих, работник может претендовать на увольнение без двухнедельного срока предупреждения в случае нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Данная правовая норма выступает дополнительной гарантией социальной защищенности работника. Она предоставляет возможность прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) в предпочтительное для него время. В исключение из общего правила работник освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя установленный законом двухнедельный срок. Однако следует иметь в виду, что подобные нарушения должны быть не мнимыми (т. е. нарушения с точки зрения работника, который может заблуждаться на этот счет), а именно установленными. Как разъясняется в подп. «б» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2, названные нарушения могут быть установлены,в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (к ним относятся Рострудинспекция, прокуратура), профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. В указанных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Обратите внимание!
Наличие соглашения сторон об уменьшении срока предупреждения об увольнении работника по собственному желанию не является основанием для изменения формулировки увольнения на «соглашение сторон»

Работник может не воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. Отзыв первоначального заявления также оформляется в виде письменного заявления, подписанного работником, с указанием даты его написания. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Пример оформления заявления работника об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Такой отказ недопустим, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ )*. Однако следует иметь в виду, что препятствием для отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию является не само по себе приглашение соискателя из другой организации, а такая правовая ситуация, когда приглашенный уже уволился из своей организации для того, чтобы поступить на работу к новому работодателю (ведь только в этом случае у него возникает гарантия при заключении нового трудового договора).

Гражданка М. подала иск о признании незаконными приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию.

В обоснование заявленных требований истица указала: она написала заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением представителей работодателя, хотя в действительности не имела намерения увольняться, поэтому уже через два дня отозвала свое заявление об увольнении телеграммой. Однако представитель работодателя уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи с тем, что на занимаемую истицей должность приглашен новый работник, вопрос о переводе которого из другой организации согласован как с руководителем его организации, так и с самим работником. В результате истица все?таки была уволена по собственному желанию.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, которыми в удовлетво?рении иска было отказано, и восстановила истицу на прежней работе. Суд мотивировал свое решение тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня его увольнения с прежней работы. А поскольку на момент отзыва заявления об увольнении приглашенный в порядке перевода работник продолжал работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор.

Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе работника и заключение с ним соглашения о намерении заключить трудовой договор в данном случае не имеет правового значения.

Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета всех причитающихся ему сумм. На практике нередки случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и не выдают ему трудовую книжку, мотивируя это самыми разными (в т. ч. вполне уважительными) причинами: например, необходимостью закончить начатую инвентаризацию, наличием у работника несданных материальных ценностей, неисполнением работником обязательства об отработке после обучения за счет средств работодателя.

Однако надо иметь в виду, что в законе не определены причины, по которым работодатель мог бы продлить установленный срок предупреждения.

Обратите внимание!
При увольнении по собственному желанию выходное пособие не выплачивается

Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы (день истечения срока предупреждения); если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение работника возможности трудиться. За каждый день задержки работодатель должен будет выплатить работнику его неполученный заработок.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (работодатель не издал приказ об увольнении, не выдал работнику трудовую книжку с записью об увольнении) и работник не настаивает на увольнении (т. е. продолжает выходить на работу и фактически исполнять свои трудовые обязанности), то действие трудового договора продолжается. В таком случае работнику снова придется подавать заявление об увольнении по собственному желанию, если он всетаки сохранит намерение расторгнуть трудовой договор.

Сравнительная таблица оснований увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон