Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления

В ст. 159 ТК РФ закреплены следующие гарантии прав работников в области нормирования труда. Во-первых, гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда. Установленные полномочными государственными органами нормы труда являются гарантированным минимумом, от которого работодатели могут отступать в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Во-вторых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором. Следовательно, представители работников имеют право участвовать в разработке локальных нормативных актов по нормированию труда работников, могут обжаловать такие акты в судебном порядке без получения доверенности от конкретного работника, права которого нарушаются применением локального акта. При рассмотрении заявлений о признании недействующим локального нормативного акта по нормированию труда мнение профсоюза является одним из доказательств по делу.

В ч. 1 ст. 160 ТК РФ перечислены основные нормы труда. Нормой труда называют установленный в соответствии с законодательством для работников объем работ в час, день (смену), месяц, квартал, год, который они обязаны выполнить при нормальных условиях работы. Существует несколько видов норм труда. Во-первых, действуют нормы выработки, то есть количество единиц продукции, которые работник должен произвести за единицу времени (час, день (смена), месяц, квартал, год) при нормальных условиях труда. Повышение норм выработки с сохранением прежнего уровня оплаты труда ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшими нормами выработки. Такое ухудшение возможно только с соблюдением требований действующего законодательства.

Во-вторых, действуют нормы времени, которые можно определить как количество времени (минуты, часы, дни (смены), месяцы), которое необходимо работнику для изготовления единицы продукции в нормальных условиях.

Уменьшение норм выработки при прежней оплате труда означает ухудшение положения работника по сравнению с ранее действовавшими нормативами. Данное ухудшение может быть признано законным только при соблюдении действующего законодательства. Тогда как увеличение нормы времени с сохранением за работником прежнего заработка является улучшением положения работников по сравнению с действующими нормативами труда. Данное улучшение возможно по соглашению между работодателем и работником.

В-третьих, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный для одного работника норматив обслуживания механизмов за единицу времени при нормальных условиях труда. Повышение нормы обслуживания при прежней заработной плате является ухудшением положения работника по сравнению с ранее действующими нормативами. Подобные изменения на законных основаниях возможны только с соблюдением порядка, установленного действующим законодательством. В свою очередь, уменьшение нормы обслуживания с сохранением за работником прежней заработной платы улучшает его положение, по сравнению с существующими нормативами труда данное улучшение может быть проведено по соглашению между работодателем и работником.

В-четвертых, действует норматив численности работников, то есть численность необходимого рабочего персонала для выполнения работ на определенном участке производства. Уменьшение количества персонала при прежней заработной плате ухудшает положение работника по сравнению с нормативом труда. Такое изменение может быть проведено лишь в порядке, установленном законодательством. Увеличение данного персонала с сохранением заработной платы является улучшением положения работника, а потому возможно по соглашению между работодателем и работником.

В-пятых, применяется нормированное производственное задание, которое устанавливается с использованием норм выработки и норм времени и предполагает определение суммарного объема работ, которые работник или группа работников должны выполнить в день или смену. Естественно, уменьшение объема работ при той же зарплате улучшает положение работников, увеличение данного объема - ухудшает их положение. Улучшение положения работников может быть произведено по соглашению между работодателем и работниками, ухудшение - только в соответствии с установленным законодательством порядком.

В-шестых, применяются сдельные расценки, то есть мера оплаты труда за единицу произведенной работником продукции. Увеличение данных расценок является улучшением положения работников, их снижение ухудшает возможности работников на получение достойной оплаты труда. В связи с чем увеличение сдельных расценок возможно по соглашению сторон трудового договора, уменьшение - только по установленным законодательством правилам.

По сфере применения могут быть выделены следующие нормы труда: 1) единые; 2) типовые; 3) межотраслевые; 4) отраслевые (ведомственные); 5) локальные. Перечисленные виды норм труда могут иметь указанные сферы применения.

В соответствии со ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года N 804 "О правилах разработки и утверждения типовых норм труда" определен порядок разработки и утверждения указанных норм. Типовые нормы труда разрабатываются соответствующими федеральными органами исполнительной власти и утверждаются указанными органами по согласованию с Минтрудом РФ либо непосредственно Минтрудом РФ. Типовые нормы труда выступают в качестве установленного государством минимума в отраслях (подотраслях) экономики, для которых они разработаны. Работодатели могут отступать от утвержденных в установленном порядке типовых норм в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Нормы труда могут устанавливаться на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях с соблюдением правила о недопустимости умаления прав и интересов работников, гарантированных на более высоком уровне правового регулирования. Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими.

В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению. При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу.

В ч. 2 ст. 162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Данное извещение должно быть сделано в письменной форме. Отсутствие письменных документов об извещении работников о введении новых норм труда лишает работодателя при возникновении спора права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения этого извещения. Несоблюдение сроков предупреждения позволяет перенести срок введения новых норм труда на два месяца вперед с учетом допущенного работодателем нарушения. В течение срока предупреждения о введении новых норм труда действуют прежние условия трудовой деятельности, в частности, работнику гарантируется сохранение размера заработной платы при выполнении тех же норм труда.

Изменение норм труда является существенным изменением условий трудового договора. В силу прямого указания в ч. 2 ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда, к числу которых относятся и нормы труда, на основании которых и определяется размер заработной платы работника.

В связи с этим изменение норм труда должно происходить по правилам, установленным для изменения существенных условий трудового договора. В части улучшения положения работника по сравнению с установленными законодательством нормами труда они могут быть изменены по соглашению между работниками и работодателем.

Однако для изменения норм труда в ст. 160 ТК РФ установлены дополнительные по сравнению с изменением условий трудового договора требования. В ч. 2 ст. 160 ТК РФ говорится о том, что нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае замены физически и морально устаревшего оборудования. Таким образом, при замене норм труда должно быть дополнительно доказано наличие причинной связи организационных или технологических изменений с обеспечением роста производительности труда. Недоказанность данного обстоятельства позволяет признать введение новых норм труда незаконным и (или) необоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст. 160 ТК РФ достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Следовательно, инициатива работника по совершенствованию процесса труда не может быть наказуема пересмотром норм труда. Изменение норм труда может стать результатом деятельности полномочных представителей работодателя по совершенствованию организационных или технологических условий труда, которые непосредственно влекут рост производительности труда. Несоблюдение рассмотренных правил введения новых норм труда может стать основанием для признания нормативных правовых актов о введении этих норм недействующими в судебном порядке.

Соблюдение установленных в соответствии с действующим законодательством норм труда является для работника обязанностью. Тогда как работодатель вправе требовать от работника соблюдения этих норм. Однако нормы труда должны быть соблюдены работником только при наличии нормальных условий труда. В соответствии со ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

К таким условиям, в частности, относятся: 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Данный перечень условий, которые работодатель обязан обеспечить работнику для нормальной работы, не является исчерпывающим. В свою очередь, работник вправе требовать от работодателя обеспечения нормальных условий для выполнения норм труда. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению нормальных условий для выполнения норм труда является основанием для освобождения работника от обязанности по выполнению указанных норм. После чего у работодателя, не обеспечившего создание нормальных условий для выполнения работником норм труда, возникает обязанность по оплате невыполненной работы как простоя не по вине работника.

Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.

Образец приказа об установлении сдельных расценок - Разное на портале

Можно ли в шр сослаться на приказ об установлении тарифа для данной должности при установлении тарифной ставки? Сдельные цены установлены (приказом, распоряжением) от n.

Какие еще документы необходимы сделать при приеме на работу (не считая тд, приказа о приеме, тз, акта о приеме выполненных работ)? Зависимо от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные цены также разделяются на.Приказа минздравсоцразвития рф от 28.Образец приказа об утверждении штатного.Об утверждении порядка пересчета тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, гонораров, премий.

С возникновением пакета кадровика мы расслабленно можем расстаться с недобросовестным сотрудником и готовы к проверке гострудинспекции. Если для вашего вида деятельности унифицированных форм нет, их необходимо создать без помощи других. И еще принципиальный момент все журнальчики в прозрачных обложках, что делает их еще больше симпатичными на столе кадровика, где они занимают достойное место.

Книжка гострудинспекция на пороге оказалась вообщем неподменна, потому что на меня упал большой объем работ такового плана. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по завышенным расценкам. У меня с ним проблем нет, единственное уточняла про тз.

Число, приобретенное в итоге, округляется по правилам математики до 2-ух символов после запятой. В данном случае для расчета заработной платы нужно иметь документ (к примеру, приказ), в каком установлены сдельные цены на каждый вид продукции (работ), и наряд на сдельную работу. В нем отыскала много документов, которые помогают мне в работе.

Увеличение норм выработки с сохранением прежнего уровня оплаты труда усугубляет положение работника по сопоставлению с ранее действовавшими нормами выработки. Сдельная расценка может быть определена также методом умножения часовой либо дневной тарифной ставки, соответственной уровню выполняемой работы, на установленную норму времени в часах либо деньках. Я только начинаю работать и потому ваша информация очень очень помогает. В-3-х, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный для 1-го работника норматив обслуживания устройств за единицу времени при обычных критериях труда. Но статья 135 трудового кодекса рф допускает установление зарплаты работника трудовым.

Сдельная система оплаты труда: правила и сложные ситуации

В наших статях мы уже рассказывали о том, какие виды сдельной оплаты применяются на практике. Сегодня поговорим о том, как правильно установить систему сдельной оплаты труда, вести точный учет сдельной работы в разных ситуациях и грамотно определять ее стоимость. Пользуясь нашими инструкциями, вы сможете избежать трудовых споров и претензий со стороны проверяющих.

По смыслу норм ч. 2, 3 ст. 150, ст. 160 Трудового кодекса РФ при сдельной оплате труда заработная плата начисляется исходя из сдельных расценок, установленных за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую (которые) изготовил (выполнил, оказал) работник. Таким образом, при сдельной оплате труда выплаты не являются фиксированными и напрямую зависят от выполненной работы.

Работодателю необходимо в локальном нормативном акте, например Положении об оплате труда (абз. 7 ч. 1, абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68, ч. 1 ст. 162 ТК РФ), установить сдельные расценки и нормы труда (выработки, времени и обслуживания) в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ч. 1 ст. 160, ст. 161, 162 ТК РФ).

Работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем в локальных нормативных актах или установленных коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). О введении новых норм труда сотрудники должны извещаться не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 162 ТК РФ).

При разработке норм труда работодатель может использовать рекомендованные типовые отраслевые (межотраслевые) нормы труда (если они разработаны для соответствующей отрасли).

Существуют, например, Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 14.10.2011 № 1175н; Межотраслевые типовые нормы выработки на лесокультурные работы, выполняемые в равнинных условиях, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2006 № 317.

Применение систем нормирования труда, введение, замена и пересмотр норм труда осуществляются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 159, ч. 1 ст. 162 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, то есть в объеме не менее установленного нормами выработки, а также обеспечивать условия для их выполнения (ч. 2 ст. 22, ст. 163 ТК РФ). Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин определен ст. 155 ТК РФ.

Можно выделить следующие условия, необходимые для установления в компании сдельной системы оплаты труда.

Условие 1. Хорошо поставленное нормирование труда.

Условие 2. Точный учет выработки.

Условие 3. Контроль качества продукции (работ, услуг, операций).

Помните, что сдельная оплата устанавливается лишь тогда, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели труда работника. В противном случае эта система может привести к трудовым спорам и серьезным налоговым последствиям.

Совет по сдельной оплате труда

При разработке норм вам могут пригодиться положения Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утв. приказом Минтруда России от 31.05.2013 № 235.

Практический вопрос на тему сдельной оплаты труда

Компания решила перевести на сдельную оплату труда юрисконсульта, которому установлен должностной оклад. Руководитель организации хочет, чтобы зарплата этого работника зависела от количества заключенных договоров и выигранных дел в арбитражном суде. Законным ли будет такое изменение условий оплаты труда?

Полагаем, что подобный шаг может привести к трудовому спору и претензиям со стороны проверяющих органов. Установление фиксированных сдельных расценок на выигранное судебное дело и заключенный хозяйственный договор весьма спорно, учитывая, что как одна, так и другая процедура бывают разной степени сложности.

Количество возбужденных дел, а также результат их рассмотрения не зависят исключительно от юрисконсульта (ч. 2 ст. 27 Арбитражного процессуального кодекса РФ). В ситуациях, когда у работодателя нет хозяйственных споров с деловыми партнерами или они разрешены в досудебном порядке, возбуждение дела арбитражным судом невозможно.

Установление для юрисконсульта нормы выигранных дел в определенном количестве и с положительным исходом (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нереально в силу специфики арбитражного процесса. Работодатель не может запланировать рассмотрение дел, а также их положительный результат рассмотрения в суде (ст. 152 АПК РФ).

Спорно и установление сдельных расценок на заключение хозяйственных договоров. Полномочия по заключению таких соглашений возложены, как правило, на единоличный исполнительный орган (руководителя организации). При этом количество заключаемых договоров зависит от множества факторов: рекламы, условий конкретной сделки (прежде всего ее цены, которую устанавливает совсем не юридическая служба), заинтересованности всех сторон договора, конъюнктуры рынка, налоговых последствий и т. д. – но никак не от квалификации юрисконсульта, количества и качества его труда. Поэтому юрисконсульт независимо от его квалификации, опыта и сложности судебных дел и заключаемых договоров не сможет выполнять такую работу на сдельных условиях.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер зарплаты определяется знаниями, умениями и навыками сотрудника, сложностью работы, количеством и качеством затраченного труда и верхним пределом не ограничен. При этом месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, установленными коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда также должны быть закреплены в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Эти общие правила нужно учитывать и при установлении сдельной оплаты труда.

Итак, сдельные расценки, нормы труда, все условия установления сдельной заработной платы должны быть предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя и (или) коллективном договоре. В каких еще документах закреплены эти условия?

В штатном расписании по унифицированной форме № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1; в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр. руб.» и в графах 6, 7, 8 «Надбавки, руб.» можно поставить прочерки. В этом случае в графе 10 «Примечание» желательно прописать вид сдельной оплаты труда, дать ссылку на локальный нормативный акт (коллективный договор), определяющий порядок установления оплаты труда, а также указать размер сдельной расценки на определенную норму выработки. Аналогичным образом оформляются соответствующие строки в штатном расписании по форме, утвержденной работодателем.

Такая форма записи связана с тем, что сдельщикам невозможно установить точный размер оклада: он зависит от выполненной работы.

В трудовом договоре сотрудника, которому установлена сдельная оплата труда, нужно указать (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

1. Конкретный вид сдельной оплаты труда – например, «сдельно-премиальная», «сдельно-прогрессивная». При этом следует дать ссылку на локальный нормативный акт, например Положение об оплате труда и премировании, или коллективный договор, где приведены нормы труда (выработки, времени и обслуживания) и сдельные расценки (абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись до заключения трудового договора (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Размер оклада, тарифной ставки или конкретные сдельные расценки в этом случае в договоре не указываются.
2. Условие о том, что в случае невозможности достижения работником установленных показателей и норм труда по не зависящим от него причинам, ему выплачивается фиксированная сумма, которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
3. Положение о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца в зависимости от выполненного объема работы в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
4. Условие о выплате дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые сотрудник не привлекался к работе, в порядке и размерах, установленных локальным нормативным актом или коллективным договором (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).
5. Правило о повышении сдельных расценок с определенной периодичностью в порядке, предусмотренном для индексации заработной платы в локальном нормативном акте (ст. 134 ТК РФ).

Практический вопрос на тему сдельной оплаты труда

Оформляя в компанию сдельщика, мы никак не отражаем это обстоятельство в приказе о приеме на работу. Бухгалтер же утверждает, что это нужно указывать в строке «Условия приема на работу, характер работы». Помогите разрешить спор.

Коммерческая организация в соответствии с принятой бухгалтерской учетной политикой может использовать форму № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или самостоятельно разработанную форму (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», информация Минфина России № ПЗ-10/2012, письмо Рос труда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

Если в приказе есть строки для данных о размере тарифной ставки (оклада) и надбавок, там можно поставить прочерки. Указывать вид сдельной оплаты труда в строке «Условия приема на работу, характер работы», не очень логично, так как речь не идет ни об условиях приема, ни о характере выполняемой работы. Если вы хотите указать характер оплаты труда, ее вид и условия в приказе, лучше сделать это отдельной строкой в разделе приказа, посвященном оплате труда.

Ситуация 1. Выполнение сдельщиком работ различной квалификации.

В этом случае применяются следующие правила оплаты:

Правило 1. При выполнении работ различной квалификации труд оплачивается по расценкам выполняемой работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).

Правило 2. При выполнении работ, оплачиваемых ниже присвоенного работнику разряда (когда с учетом характера производства такие работы поручаются сдельщику), межразрядная разница возмещается (ч. 3 ст. 150 ТК РФ).

Методы расчета межразрядных разниц нормативно не установлены. Для регламентации трудовых отношений работодатель самостоятельно разрабатывает тарифную систему оплаты труда, определяет методы тарификации работ и утверждает их локальным нормативным актом (включает в коллективный договор) с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (абз. 7 ч. 1 ст. 22, абз. 2 ч. 2 ст. 41, ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Ситуация 2. Оплата сверхурочной работы.

Если в локальном нормативном акте (коллективном договоре) не указан больший размер, оплата за сверхурочную работу сдельщикам рассчитывается по полуторным и двойным сдельным расценкам (ст. 99, 152 ТК РФ).

Обратите внимание: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 разъяснения № 13/п-21, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Ситуация 3. Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни.

Работа сдельщика в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам (абз. 2 ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Размеры этих выплат в локальном нормативном акте работодателя не могут быть ниже установленных действующим законодательством (ст. 149 ТК РФ).

Такие выплаты (как и вознаграждение за сверхурочную работу) относятся к компенсационным, поскольку работа выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных, и являются частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, п. 4 информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 14.03.2006 № 106).

По общему правилу зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и трудовым договорами (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При этом специальных правил выдачи заработной платы сдельщикам ТК РФ не устанавливает. То есть всем работникам независимо от применяемой системы оплаты труда зарплату нужно выплачивать каждые полмесяца.

Однако некоторые организации допускают ошибку, платя сдельщикам раз в месяц после подсчета всех показателей. Это может привести к трудовым спорам и претензиям, поскольку является нарушением трудового законодательства.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №3, 2014г.

Сдельная оплата труда

Часть оценочных и аудиторских компаний хотели бы перейти на сдельную оплату труда своих сотрудников - особенно в период, когда оценщики и аудиторы испытывают проблемы. На эти вопросы отвечают юристы Профсоюза.

Вопрос юристу Профсоюза:

Как перейти на сдельную оплату труда в организации? Какие документы должны быть подписаны? Нужно ли вести учет рабочего времени?

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТКРФ).

Работодатель согласно части второй ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее -постановление Пленума № 2).

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума № 2).

На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.

В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.

Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.

Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16ТКРФ).

В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.

Для учета времени, фактически отработанного и(или) неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.