Отмена надбавок и премий: когда, кому и как? Юридическая консультация

10 августа 2015

Работодатель может отменить часть выплат работнику, не нарушая Трудового кодекса. В некоторых случаях сотрудника об этом можно даже не предупреждать.

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки к заработной плате стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Доплаты и надбавки могут быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как правило, дополнительные выплаты устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, локальным нормативным актом или приказом руководителя. И порядок их отмены зависит от того, каким образом они были установлены.

Этот документ — двусторонний, и вносить поправки в него самостоятельно работодатель не в праве, поскольку это считается изменением условий труда. Поэтому о предстоящем преобразовании и причинах работника нужно уведомить в письменной форме за два месяца, что установлено в ст. 74 ТК РФ. Там же закреплено, что, если сотрудник не согласится на новые условия, ему могут предложить другую работу. Если сотрудник не согласен на новые условия или на предложенную работу, трудовой договор расторгается.

Итак, работодатель письменно уведомляет работника об изменении условий трудового договора, после чего заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ.

Изменить условия, предусмотренные коллективным договором, в одностороннем порядке руководитель также не в праве. Условия коллективного договора изменяются в порядке, установленном в самом тексте документа (ст. 44 ТК РФ).

Правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы или в связи с отменой данного акта актом равной или высшей юридической силы (ст. 12 ТК РФ).

То есть для того, чтобы отменить выплату, утвержденную локальным актом, работодатель может издать новый документ.

Если надбавка была установлена приказом руководителя и в документе не указывался период, на протяжении которого сотрудник получает надбавку, то достаточно просто издать приказ об отмене выплат. Для этого даже не требуется ставить в известность работника.

Получается, что часть выплат работнику легче установить приказом, поскольку их проще будет отменить.

Заместитель главного бухгалтера ООО «Станкозавод «ТБС» Елена Топчий: «В трудовых договорах и локальных актах, как правило, устанавливаются оклады и надбавки, которые работодатель гарантированно может или обязан выплачивать. Премии же, остающиеся на усмотрение работодателя и зависящие от многих факторов, проще установить приказом.

Безусловно, если оклад работника небольшой и он рассчитывает на премию, недовольство в случае, если ее не начислят, будет велико. Однако, никакого нарушения не будет, поскольку поощрительные выплаты зависят от многих факторов. Например, от работы сотрудника, от выручки компании.

Что же касается надбавок, установленных законом, то их работодатель выплачивать обязан. Просто в некоторых случаях сумма выплат может устанавливаться на усмотрение работодателя».

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом и не все стимулирующие выплаты можно отменить.

Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Некоторые доплаты и надбавки обязательны для применения. Их выплата гарантирована государством, и они выплачиваются в строго установленном законом размере. Это выплаты, которые связаны с особыми условиями труда или неблагоприятными факторами производства. К таким относятся «северная» надбавка, надбавка за вахтовый метод работы, доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата за сверхурочную работу.

Существует ряд доплат и надбавок, которые применяются в отдельных сферах. В большинстве случаев они обязательны, но могут быть установлены по усмотрению работодателя, и их размеры определяются в организации самостоятельно. К таким относятся доплата за совмещение, за работу в ночное время, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Существуют надбавки и доплаты, которые устанавливаются по усмотрению работодателя, например доплата за ненормированный рабочий день или надбавка за профессиональное мастерство».

Готовится урна для голосования.

Образец приказа об отмене стимулирующих выплат

• Фильмы
• Игры
• Музыка
• Софт
• Книги

Положение о премировании работников (скачать образец) * Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат.Положение о порядке установления выплат стимулирующего. * Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в. труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки. Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей. Радио ЭХО Москвы. Итоги 'итальянской забастовки' ижевских. * 15 авг 2013. Сам факт того, что новые стимулирующие выплаты вводятся задним. 887-й приказ отменен в Удмуртии под прямым давлением. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития. * 3 окт 2008. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской. Выплаты стимулирующего и компенсационного характера. выплату стимулирующих надбавок, уменьшить либо отменить их. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26. * 4 дек 2012. отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей. Примерная форма трудового договора с работником. Положение о системе оплаты труда. Приложение №2 к КД * Приложение № 1 к приказу № _____ от «____» ______ 2013 г. введения в действие соответствующим приказом по Институту и действует до его отмены. Сумма базового бюджетного фонда стимулирующих выплат подлежит. им используется форма служебной записки на стимулирующие выплаты. Положение о порядке установления стимулирующих выплат * Источники выплат стимулирующих надбавок и доплат. отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного. средств для ее установления, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.Информация от 28 ноября 2013 г. * 9 дек 2013. При этом совершенствование системы стимулирующих выплат. и основным категориям работников (приказ Минтруда России от 1. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат. * 20 янв 2014. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем. Ответчик) с требованием об отмене приказа о лишении премии. Приказ Министерства культуры Омской области №36 * МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ. ПРИКАЗ. "____". Назначение, изменение размера и отмена стимулирующих выплат. Федерация Независимых Профсоюзов России - официальный. * 5 июл 2013. Приказом №18/1-а от 26 февраля 2013 года с нее сняты в феврале 2013 года постоянные стимулирующие выплаты в размере 700 руб. по причине. к истице согласно данному приказу, подлежит отмене.Положение о порядке установления стимулирующих выплат * СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ (НАДБАВОК И ДОПЛАТ). Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об. отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения. Приказ № 1562 от 05.07.2013 О внесении изменений в * «Обязательные стимулирующие выплаты» с последующим изменением нумерации. новых окладов с отменой с 01.09.2013 года следующих выплат. Изменение размера оплаты труда: анализ распространенных. * Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. в виде оклада;; иных видов стимулирующих выплат не предусмотрено;. приказ * 30 сен 2008. размеры выплат стимулирующего характера: доплат, надбавок. издает приказ об изменении (отмене) надбавок и (или) доплат. Приказ - Помощь Юриста * Унифицированная форма Т-6, Утверждена постановлением Госкомстата. Все приказы в силе, пока не будет выпущен новый приказ об отмене старого приказа. нужен ли приказ на отказ оплаты стимулирующих выплат?Приложение № 1 к приказу 109 * о порядке установления стимулирующих выплат. подразделения изменить размер стимулирующей надбавки либо полностью отменить ее выплату. Приказ МО РФ 2008 года №555 будет отменён. Новая система. * 16 апр 2013. Приказ МО РФ 2008 года №555 будет отменён. приложением № 1 к настоящему приказу; компенсационных и стимулирующих выплат в порядке и размерах. Также образец заполнения справки о доходах.Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате. * Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия. за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат ( ст. РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о. Положение о распределении стимулирующей части заработной. * в действие приказом. -возможность снижения или отмены стимулирующих выплат. отношению к учителю оценки учебных достижений учащихся – результаты ЕГЭ, новая форма аттестации выпускников основной школы ГИА.

Скорость: 6938 Kb/s

Отмена вредных условий труда по решению аттестационной комиссии

Также, работники получают право на прохождение ежегодного медосмотра и ряд иных льгот . Отмена льгот для работников происходит после вынесения аттестационной комиссией решения об отсутствии вредных условий труда .

Большинство сотрудников и работодателей не обладают информацией о том, какие работы подпадают под категорию вредных. Это приводит к неосведомленности работников о своих правах и льготах, а также, к несоблюдению прав сотрудников работодателями.

Это связано с недоработками в законодательстве. регулирующем данную сферу. Так, Постановление Правительства от 20.11.2008г. определяет лишь общие положения относительно организации рабочего процесса на вредных производствах.

В том, что касается перечня профессий. которые относятся к категории вредного труда, до сих пор принято опираться на Постановление 1974 года № 298/П-22. В нем четко обозначается перечень производств, труд на которых является вредным. Работники, занятые данными видами труда, получают дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, выплаты и т.д.

При оформлении трудовых отношений с лицами, занятыми на вредных производствах, необходимо указывать следующую информацию:

1. Профессия сотрудника.
2. Квалификация.
3. Вид работ, на которых будет занят сотрудник.
4. Наличие ограничений для выполнения работ.
5. Режим труда, если он не совпадает с общим режимом работы предприятия.
6. Размер должностного оклада.
7. Тарифная ставка.
8. Надбавки, доплаты, поощрения, компенсации.

Работники, занятые на вредных производствах, получают право на сокращение длительности рабочего дня. Если для большинства граждан РФ максимальная продолжительность труда за неделю не может превышать по закону 40 часов, то данная категория может быть занята на производстве максимум 36 часов за неделю.

Работники, которые занимаются вредным, либо опасным трудом, досрочно выходят на пенсию .

Мужчины могут закончить трудовую деятельность в 50 лет. женщины – в 45 лет. Подобное право работники получают в том случае, если их трудовой стаж вредных работ составляет не меньше 10 лет (у мужчин) или 7,5 лет (у женщин). Страховой стаж для мужчин — 20 лет. для женщин — 15 лет .

Если у работника страховой стаж соответствует заявленным требованиям, а продолжительность труда на производствах составляет половину необходимого срока и больше, то право выхода на пенсию он, также, получает раньше установленных общих показателей. Каждый год вредного труда приближает момент выхода на пенсию на год.

О готовящихся изменениях в Трудовом кодексе РФ вы можете узнать из этого видео:

Аттестация позволяет оценить условия труда. которые существуют на производстве.

А также, проинформировать работников о том, какие условия должны соблюдаться работодателем .

По результатам проведенной проверки аттестационная комиссия оформляет отчет. к которому прилагается необходимый пакет документов. Этот отчет вместе с протоколом заседания комиссии после подписания передается работодателю.

Работодатель в течение 10 дней обязан подписать все документы, подтверждающие прохождение аттестации, и знакомит работников с результатами проведенной проверки. Работники должны расписаться в подтверждение того, что они ознакомлены с результатами аттестации своего рабочего места.

Если аттестационная комиссия выносит решение об отсутствии вредных условий. работодатель отменяет все компенсации для работников. Законом не установлен четкий срок, в который работодатель отменяет доплаты за вредность. Отмена выплат возможна после подписания приказа, утверждающего результаты аттестации.

Отсутствие вредных условий труда — основание для подписания с работником дополнительного соглашения. которое прилагается к трудовому договору. Это соглашение отменяет все доплаты и компенсации. которые были положены сотруднику при его оформлении на вредное производство.

Таким образом, наличие вредных условий – это основание для получения работниками ряда гарантий, компенсаций. Так, работники получают дополнительный отпуск, доплаты, возможность досрочного выхода на пенсию и т.д.

Отмена доплат за вредность становится возможной после подписания работодателем приказа. подтверждающего соответствующие результаты аттестации.

С работниками заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, отменяющее все льготы и доплаты.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Приказ об отмене стимулирующих выплат образец - открыто обсуждение

Cнижаем выплаты работникам законно В наше непростое время многим руководителям приходится применять строгие меры экономии для того, чтобы сохранить компанию. Зачастую это делают за счет уменьшения расходов на оплату труда. Важно при этом не нарушить трудовое законодательство. Как правильно выбрать основания для понижения зарплаты, как провести саму процедуру и на что обратить внимание, вы узнаете из нашей статьи. В зависимости от финансового положения организации уменьшение расходов на оплату труда можно провести двумя способами: без сохранения коллектива путем сокращения рабочих мест или с сохранением специалистов, но реальным снижением зарплаты каждому сотруднику. Эксперты советуют отдать предпочтение второму способу. Татьяна Малева, глава Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС, отмечает, что «в такой ситуации им работодателям проще несколько снизить зарплату своего работника, чем увольнять его совсем и потом искать ему замену». Это является фактором, сдерживающим рост безработицы, но одновременно и объясняет существенный прирост задолженности по зарплате, который был зафиксирован в начале 2015 года. Любое действие требует серьезной подготовительной работы. Радикальный метод уменьшения расходов на оплату труда заключается в сокращении штата или сокращении численности работников. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо трех уборщиц в штатном расписании остаются две. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности. Например, в организации упраздняется должность инспектора по кадрам, а его трудовые функции передаются бухгалтеру. Если компенсационные доплаты и надбавки гарантируются государством, отменить их. А сократить или убрать стимулирующие выплаты —. Для этого нужно уточнить, какими локальными документами и в какой формулировке они назначаются. Если в Положении об оплате труда или трудовом договоре они не относятся к обязательным выплатам, то их отмена выразится простым отсутствием привычного ежемесячного приказа на выплату премии и тому подобное. Другое дело, когда в контракте или в штатном расписании прямо указано на размер доплаты. В этом случае речь идет об изменениях условий договора. Следовательно, предупредить об изменениях системы оплаты труда сотрудников работодатель должен за два месяца ст. Если после этого срока работник не согласен работать в новых условиях, даже на вакантных должностях, то он может быть уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. К сожалению, ТК РФ не содержит определение изменения организационных или технологических условий труда, но практики выработали свои рекомендации, которыми можно воспользоваться. Изменения в технике и технологии производства: изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов; изменения в техническом оснащении организации структурных подразделений в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест. Организационные изменения: изменения в структуре управления организации и структуре организации, введение нового штатного расписания; внедрение иных форм организации труда бригадные, арендные, подрядные ; изменение режимов труда и отдыха, введение неполного рабочего времени, неполной недели; введение, замена и пересмотр норм труда; изменение систем оплаты труда. Пример приказа об изменении организационных технологических условий труда работников. Пример 1 С окращаем рабочее время Рабочее время можно сократить. Законодательно установленные нормальная ст. Понятие полной или неполной ставки в ТК РФ употребляется в отношении тарифной ставки, однако на практике часто оклад также называют ставкой. Неполная ставка означает получение неполной заработной платы, а неполное время — неполную отработку рабочего времени. По сути это две одинаково важные стороны режима неполного рабочего времени. Если сотрудника переводят на часть ставки, то отработанное им рабочее время будет считаться нормальным, а заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ ст. Следовательно, размер ставки определяет не только сумму заработка в процентах от оклада, но и длительность еженедельного рабочего времени в процентах от законодательной нормы часов. Но в трудовом договоре обязательно указывается исчисленное количество рабочего времени, которое должен отработать сотрудник. Пример 2 С менеджером Харитоновым Для работника это значит начисление зарплаты за апрель 27 000 руб. В соглашении могут быть установлены точные часы или дни работы, например: ежедневно по 4 часа 48 минут с началом работы в 10. В случае неполной рабочей недели дополнительные нерабочие дни считаются как обыкновенные выходные, и в табеле учета рабочего времени их надо отмечать их буквенным кодом «В». Вести режим неполного рабочего времени для работников возможно двумя способами: по заявлению работника или по инициативе работодателя. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Пример уведомления Если работник напишет заявление сам или по просьбе руководителя, то кадровая служба может в тот же день подготовить приказ и выпустить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени ст. Если переговоры с сотрудниками закончились отказами, работодатель вправе применить следующие методы: увольнение по результатам аттестации работников п. Действия работодателя по сокращению рабочего времени должны соответствовать порядку, установленному законодательством Действия работодателя по сокращению рабочего времени Доказать свою правоту К сожалению, провести сокращение без нарушений удается далеко не всем и работник и работодатель могут продолжить свой спор в суде. Хотя большинство решений вынесено в пользу работника, все же находятся решения в пользу работодателей. Арбитры Московского городского суда в апелляционном определении от 20. В апелляционной жалобе истец указывал, что отмена надбавки является изменением условий трудового договора, которое осуществлено с нарушением ст. Однако суд указал, что отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст. Другая организация, которая грамотно провела перевод своих сотрудников на повременную оплату труда, выиграла дело у работника, который пытался обвинить руководство в нарушении своих прав. Но доказательств, подтверждающих доводы истца о том, что подписание им дополнительного соглашения носило вынужденный характер и что со стороны работодателя на истца оказывалось давление, представлено не было апелляционное определение Московского городского суда от 28. Антонина Фролова, консультант по трудовым спорам По материалам электронного журнала и Бератора «Практическая Бухгалтерия» Теги: Связанные статьи Комментарии закрыты.

• Последнее изменение этой страницы: 22.05.2016

Можно ли отменить работнику надбавку за профессиональное мастерство без предварительного уведомления за 2 месяца, если надбавка указана в дополнительн

• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» май 2015

• 0 комментариев
• 4866 просмотров

• Комарова Виктория | рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
• Котыло Игорь | эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Обязанность по выплате работникам надбавки за профессиональное мастерство предусмотрена положением об оплате труда, являющимся приложением к коллективному договору.

Можно ли отменить одному из работников ранее установленную надбавку за профессиональное мастерство, избежав предварительного уведомления за два месяца, если надбавка указана в дополнительном соглашении к трудовому договору работника?

В данном случае отмена указанной надбавки возможна по соглашению сторон или при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом работодателя. Уведомлять работника об этом за два ­месяца не требуется.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются ­обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В ч. 2 ст. 135 ТК РФ указан перечень элементов, которые входят в систему оплаты труда: размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. Поскольку в рассматриваемом случае выплата надбавки за профессиональное мастерство предусмотрена коллективным договором, учитывая, что трудовым договором, заключенным с работником, установлено, что надбавка входит в состав его заработной платы, невыплата надбавки будет являться нарушением прав работника, если обстоятельства, при наличии которых эта надбавка ­может ­работодателем не выплачиваться, отсутствуют.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодателю предоставлено право по своей инициативе (без согласия работника) изменять определенные сторонами условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами. Перечень таких причин является открытым. В частности, в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), помимо этих причин, указывается также совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной ­форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежних условий оплаты труда. Иными словами, для изменения в одностороннем порядке условий оплаты труда работника одного желания работодателя недостаточно. Если условия оплаты труда работника все же будут изменены в порядке ст. 74 ТК РФ и в связи с этим возникнет трудовой спор, то именно работодатель обязан будет доказать в суде, что прежние условия оплаты труда не могли быть сохранены по причине изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств отмена работнику надбавки, равно как и изменение ее размера, не может быть признано законным (п. 21 Постановления № 2).

Если причин, указанных в ст. 74 ТК РФ, не имеется, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется. Если работник не согласится на отмену надбавки, то заработная плата должна выплачиваться работнику на прежних условиях.

Отмена персональной надбавки

Согласно ЛНА к окладу работников общества были установлены персональные набавки.
Согласно того же ЛНА установленная работнику персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменение финансовых возможностей общества, т.е. установлен порядок и основания отмены.

В связи с изменением финансовый возможностей (представлены отчеты о прибылях и убытках) приказом директора персональные надбавки к окладам всех работников общества были отменены.

В настоящее время один из работников обратился в суд с требованием о доначислении заработной платы в размере ранее установленной надбавки за все истекшие с момента ее отмены месяцы.

В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца, а так же на отсутствие основания для таки изменений - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки.

Правомерны ли доводы работника и суда? Ваше мнение, коллеги?

Сообщений: 8565 Баллов: 7037 Регистрация: 29.11.2008

Пользователь "ИКС-2014"; Пользователь электронной библиотеки "Пакет Кадровика"

Glotok_Piva пишет:
В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца

Здесь работник прав.

Glotok_Piva пишет:
Устанавливалась же надбавка за высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность

Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании. Это и должностной оклад можно снизить в связи трудным финансовым положением, и при этом не предупредить об этом работника, как положено.

У работника понизилось профессиональное мастерство? Или понизилась производительность труда? Или он был не активен?

Настоящие надбавки сходят в систему оплаты труда, закрепленную в Положении об оплате труда.

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера. в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Glotok_Piva пишет:
Почему Вы так решили?)

Вы снизили работнику заработную плату. изменили существенные условия трудового договора без соблюдения процедуры, прописанной в Ст. 74 ТК РФ. Тяжелое финансовое положение компании не является основанием для ухудшения положения работника
ч.8 Ст. 74 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями .

Изменено: Дана - 16.09.2009 19:27:40

Дана пишет:
Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании.

Все верно, ни как не связаны.) Ведь это основания для установления надбавки. А ухудшение финансового положения - основание для ее отмены.

Мы определили одни основания для установления набавки, и определили другие основания для ее отмены. В чем противоречие?) Почему Вы решили что основания для установления и для отмены должны совпадать?)

Дана пишет:
Вы снизили работнику заработную плату,

Все верно. Не изменив при этом условия оплаты труда.) "Заработная плата" и "условия оплаты труда" понятия не тождественные. На то они и "условия", что от их содержания и выполнения зависит размер заработной платы.

Размер заработной платы может меняться и без изменения условий оплаты труда. Простейший пример: работника лишили премии. Размер заработной платы изменился? А условия оплаты труда?
Необходимо ли извещать работника о лишении премии за два месяца?
А ведь и премия и надбавка (в нашем случае) имеют одну и ту же правовую природу и являются выплатами стимулирующего характера.

Что произошло в нашем случае? Размер оплаты труда снизился, но условия, установленные положением о надбавках, не изменились. Положение о надбавках ведь ни кто не отменял и не изменял. А приказ об отмене надбавки был издан в полном соответствии с указанным положением.

Так что нет тут, имхо, ни какого изменения условий .)

Дана пишет:
Премия и надбавка это разные вещи.

Повторюсь, кодекс относит и то и другое к выплатам стимулирующего характера. Я для себя вижу разницу только в том, что премия, как правило, завязана на результатах труда (выполнение плана производства, соблюдение плановой себестоимости и т.д.), в то время как надбавка завязана на характере самой трудовой деятельности (надбавки за сложность, напряженность, "северные" надбавки и т.д.) или индивидуальных особенностях работника (стаж работы в организации, к примеру).

Различия, как видим, есть. Но настолько ли они существенны, что бы по разному подходить к основаниям и порядку отмены премии и надбавки? Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки - нет?)

Дана пишет:
Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

С чего вдруг? В локальном нормативном акте работодателя черным по белому прописано: "установленная персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменении финансовых возможностей общетсва". Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников? Вряд ли!) Значит наш ЛНА подлежит применению в полном объеме, без каких-либо ограничений. Процветаем - платим надбавку достойным работникам, несем убытки - отменяем. Почему Вы лишаете работодателя права применять нормы им же изданного ЛНА?))

Честно говоря, сейчас больше интересует другой вопрос. Надбавка была отменена приказом. С этим приказом работник ознакомлен не был. Судья давит именно на это. А должен ли работодатель был ознакомить работника с подобным приказом?

Дана пишет:
Если Вы считаете, что Вам дано (непонятно кем) право без оснований и с нарушениями норм трудового права ухудшать положение работника только потому, что у Вас "хромает менеджмент"

Стесняюсь спросить, а установив работнику надбавку мы улучшили его положение тоже "без оснований и с нарушениями норм трудового права". Ведь надбавка была установлена на основании все того же положения и в том же порядке - приказом директора. При этом об установлении надбавки работника за два месяца ни кто не предупреждал:). В кодексе, тем временем, ни слова не сказано про то, что ухудшать положение работника без его согласия нельзя, а улучшать - можно:)).

Еще раз, для понимания. Надбавка была установлена в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом. В соответствии с тем же действующим у работодателя локальным нормативным актом надбавка была отменена. О каком предупреждении за два месяца тут может идти речь?

И все таки, что на счет ознакомления с приказом. Есть у Вас аргументы в пользу необходимости ознакомления?

Сообщений: 8565 Баллов: 7037 Регистрация: 29.11.2008

Пользователь "ИКС-2014"; Пользователь электронной библиотеки "Пакет Кадровика"

Glotok_Piva пишет:
Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки - нет?)

Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена, приказом работодателя, но на основании решения комиссии.
Отсутствие финансирования (или финансовых возможностей компании) может служить причиной приостановки или отмены такой надбавки, но работник, в этом случае должен быть предупрежден об этом не позднее, чем за 2 месяца согласно трудовому законодательству Ст.74 ч.2.

Изменено: Дана - 17.09.2009 00:52:58

Дана пишет:
Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена

У работодателя, как и у работника,тоже есть права.:)Первостепенные, второстепенные и любые иные основания для отмены определяет сам работодатель! Для этого ему предоставлено право принимать локальные нормативные акты, определяющие условия оплаты труда. Условия! Как условия установления тех или иных выплат, так и условия для их отмены!

Работнику установлен оклад. Все, что сверх оклада, устанавливается и отменяется работодателем в соответствии с действующей системой оплаты труда. Что и было сделано.

Дана пишет:
со всеми документами

Где в кодексе сказано, что работодатель обязан знакомить работника со всеми документами ?

С локальными нормативными актами - да. С приказами о приеме, об увольнении, о применении дисциплинарного взыскания - да. Собственно, все. Есть еще ряд прямо установленных кодексом случаев, когда мы должны либо ознакомить работника с документом под роспись, либо получить его письменное согласие.

Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

Glotok_Piva пишет:
Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников

часть 2. Ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Glotok_Piva пишет:
со всеми документами?

Разве я именно так писала? Мне кажется, я уточнила, с какими именно?

Glotok_Piva пишет:
Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое ). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Как видите, перечень документов является открытым.

Может быть Вы считаете, что документ, содержащий распоряжение работодателя о фактическом изменении существенных условий трудового договора (уменьшении заработной платы)с работником, никакого отношения к этому работнику и к его работе не имеет?

Судя по всему, судья так не считает

Glotok_Piva пишет:
Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки

Мне представляется, что этого аргумента достаточно.

Если Вы не уверены в моей правоте, читайте Трудовой Кодекс Российской Федерации, Судебную практику.
Если бы Вы считали Ваши аргументы против аргументов работника железными . Вы бы, наверное, не поднимали эту тему для обсуждения. Или я не права?

Работнику глубоко феолетово, что у работодателя финансовые трудности. Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять в соответствии с Федеральными законами. Вот и все аргументы

Работник при этом имеет право на защиту своих интересов (Гл. 60 ТК РФ)при наличии разногласий по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда ), о которых и заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Изменено: Дана - 17.09.2009 11:26:47

Дана пишет:
часть 2. Ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Ст. 74 ТК РФ ни коим образом не регулирует вопросы оплаты труда. На этот счет есть иные статьи. Есть ст. 135 ТК РФ, в которой указано, что система оплаты труда устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами. Там же сказано, что условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могу быть ухудшены по сравнению с (условиями оплаты труда - авт.) установленными трудовыми законодательством.
Покажите мне норму, в которой сказано, что надбавка не может быть отменена при изменении финансовых возможностей общества, тогда и поговорим. А ст. 74 ТК РФ условия оплаты труда не устанавливает.

И, еще раз: не путайте заработную плату с условиями оплаты труда.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выплачиваемое согласно условиям оплаты труда.

Надбавка, согласно ст. 129 ТК РФ, это заработная плата.

Локальный нормативный акт, согласно ст. 135 ТК РФ, это, упрощенно, и есть условия оплаты труда, а если точнее документ, содержащий такие условия.

Если локальный нормативный акт не изменяется и не отменяется, изменений условий оплаты труда не происходит. Если заработная плата изменяется в соответствии с условиями оплаты труда, то изменений условий оплаты труда так же не приходит.

Дана пишет:
Если бы Вы считали Ваши аргументы против аргументов работника железными, Вы бы, наверное, не поднимали эту тему для обсуждения. Или я не права?

И да и нет. Считаю свои аргументы железными, но даже железо порой гнется о стену правового невежества судей общей юрисдикции. Цель обсуждения скорее в том, что бы оценить возможные возражения и продумать контраргументы.

Дана пишет:
Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

Не путайте теплое с мягким. Указанная норма обязывает меня выдавать документы по письменному заявлению работника, но не знакомить его с такими документами при их издании.

Приказ об отмене надбавки, безусловно, связан с работой, но ссылка на ст. 62 ТК РФ как на норму, обязывающую меня ознакомить работника с таким приказом под роспись, да еще и за два месяца, выглядит мягко говоря, не убедительно. Еще аргументы есть?

Дана пишет:
Работнику глубоко феолетово, что у работодателя финансовые трудности. Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять в соответствии с Федеральными законами.

Вы одну простую вещь упускаете их виду. Локальный нормативный акт тоже \"закон\", как для работодателя, так и для работника. И если нормы моего внутреннего \"закона\" законам федеральным не противоречат, то мне глубоко фиолетово, что по этому поводу думает работник.

Glotok_Piva,
Согласно Ст. 8. ТК РФ. нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно Вашему ЛПА основанием установления надбавки является высоко профессиональное качественное исполнение работы. Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

Вы можете писать в своем Положении, все, что Вам заблагорассудится. Однако, данная, обсуждаемая нами норма, которую Вы позволили себе установить, на мой взгля, применению не подлежит.

Существуют две основные нормы, предусмотренные трудовым законодательством для изменения основных условий трудового договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ сведения о заработке (в том числе размеры тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрений) и рабочем режиме являются основными условиями трудового договора . Изменить их можно по соглашению сторон. заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ )и в соответствии со Ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ разрешает вносить поправки в трудовой договор (кроме изменения трудовой функции) по инициативе работодателя. Это можно сделать, если меняются организационные условия труда (правила внутреннего распорядка, численность штата) или технологические (оборудование, методы производства), что не позволяет придерживаться принятых условий трудового договора. Ажиотаж вокруг всеобщего финансового кризиса еще не является причиной того, чтобы сокращать зарплату или вводить неполный рабочий день. Однако внешние факторы (допустим, падение спроса), конечно, могут привести к увольнению части персонала. В любом случае при недовольстве работников работодатель должен представить доказательства того, что корректировка трудового договора неизбежна из-за изменений организационных или технологических условий труда.

Согласно Ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Кстати, в приказе о приеме в обязательном порядке указывается и размер оплаты труда, в том числе и надбавки.

Из этого следует, что если Вы изменяете существенные условия трудового договора. которые отражаются в приказе. то Вы при этом обязаны ознакомить работника с таким приказом. При этом, если Вы, к примеру достигли взаимного соглашения, руководствуясь Ст.72 ТК РФ, то основанием к такому приказу должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору.
А если не достигли, то уж извините. Основанием для издания такого приказа должны быть причины, указанные в Ст. 74 ТК РФ. И издать такой приказ, а также дополнительно уведомить работника об этом, Вы должны были не позднее, чем за два месяца до наступления события, которое Вы называете отменой надбавки. В таком случае для работника предусмотрено определенное основание для увольнения Ст.77 п.7.

Изменено: Дана - 17.09.2009 19:17:44

Glotok_Piva пишет:
высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность и т.д. и т.п.

МОГУТ УСТАНАВЛИВАТЬСЯ по итогам работы по РЕШЕНИЮ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБЩЕСТВА. Т.е. могут и не устанавливаться.
Вроде разница и не большая, а итог меняется. Тут уже можно выехать, например, на том, что в прошлом месяце у работника были задачи, требующие более высокого проф. мастерства и активности, а в этом таких трудозатрат не требуется, и оплата труда соответствует ОКЛАДУ, УСТАНОВЛЕННОМУ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ. Конечно, это нужно будет доказать, но при наличии, например, отчетов (ежемесячных или еженедельных (или ежедневных, не дай Бог- бедный сотрудник), можно за уши вывести сентенцию о номах загрузки.
А вот установив причину отмены надбавки

Glotok_Piva пишет:
при изменение финансовых возможностей общества

вы себя загнали в угол. Вроде как вы и обязаны такую надбавку платить, пока есть деньги, а когда денег нет, то не обязаны. Вот только предупредить за 2 месяца работника о том, что у вас денег нет вы не сможете.
Очень тонкая грань между обязанностью предупреждать работника за 2 месяца и ее отсутсвием. В вашем случае такая обязанность была.

Хотя, конечно, можно побороться, основываясь на том, что за 2 месяца нужно уведомлять об изменении условий, определенных трудовым договором. И изменения в ЛНА вносятся за 2 месяца, а тут изменений не было. Шло исполнение уже установленных ранее условий. Вот только, не знаю, получится ли.

Это что-то типа такой сказки получается:
В ЛНА указанно, что местом работы сотрудника является г.Москва ( ТД при этом ничего не указанно). И еще в ЛНА написанно, что в случае магнитных бурь на солнце местом работы становится Владивосток.
Магнитные бури случились, а метеоустойчивый работник не заметил и узнал от начальства, что завтра ему ехать во Владивосток. Работник не виноват, и работодатель все отрицает. Виноват неграмотно составленный ЛНА.
Вот примерно так.

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы

При указании основания перевода - заполнении графы "изменение к трудовому договору от "__"______20__г. №__" приказа о переводе работника по соглашению сторон (Т-5) Вы:

1. указываете в ней дату и номер самого трудового договора с работником - 98 (66,22%)
   

Уважаемая редакция! Хочется сказать «спасибо» за столь качественный «продукт» (Пакет Кадровика) и отметить очевидный успех в работе вашего коллектива при решении такой сложной в наше время задачи как соотношение «цена-качество»: доступная цена не в ущерб качеству. «Пакетом кадровика» пользуюсь недавно, но с работами и консультациями Снежаны Ливеной и Людмилы Французовой знакома давно, всегда отмечала высокий уровень их профессионализма и компетентности. «Пакет кадровика» не разочаровал. За немалый срок работы в области кадрового администрирования у меня накоплено много материалов по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству, как в электронном, так и бумажном виде, но удобство пользования Пакетом, в том числе быстрота поиска и актуальность информации, обрадовало сразу и оценено «на пять баллов». Кроме того, при наличии «белых пятен» в законодательстве и неоднозначного толкования некоторых существующих норм, я могу быть всегда уверена, что рекомендации и образцы документов Пакета кадровика грамотно и с наименьшими возможными рисками решают такие вопросы. Поэтому считаю, что «Пакет кадровика» оказывает реальную помощь в работе и опытным кадровикам, и, тем более, начинающим.

Ольга Владимировна П. кадровик со стажем, 2010

Хорошее дело - "Пакет кадровика"! Наконец-то неудобоваримый канцелярит нормативных документов адаптирован для человеческого восприятия. Подборка материала полна, уникальна, проста, доходчива и удобна в практическом применении. А пошаговые процедуры - просто вершина данного программного обеспечения. Многолетний опыт кадровиков уложен в размеры CD и доступен по первому клику мышки. И младенец пойдет и не заблудится. Рекомендую для приобретения руководителям всех структур и работникам кадровых отделов независимо от стажа работы по данному профилю.

Юрий К. председатель Совета городской общественной организации

«Пакетом кадровика» пользуюсь с 2005 года. Покупаю все обновления. Программа очень нравится. Очень подробно расписаны все действия, связанные с приемом-переводом-увольнением (пошаговые процедуры). Нравится то, что собрана огромная база документов, не надо искать в Интернете нормативные документы. Все расшифровано и написано в доступной форме. Пользуюсь также должностными инструкциями и книгой «Все по кадрам». Очень полезные вещи для работы кадровика, особенно для начинающих. Программа легка в использовании, не требует специальных навыков работы с программой. Я очень довольна.

Лариса Васильевна Ш. директор по персоналу, г. Москва

Еще в 2005 г. на сайте для кадровиков я обратила внимание на выдержки разъяснений на разные сложные ситуации, возникающие в кадрах, а также оформление локальных документов (с подсказками "как должно быть" в разных ситуациях), предлагаемые в «Пакете кадровика». Профессионально, а главное не "сухим языком юриста", изложенный материал заинтересовал не только меня, но и моих коллег. При отсутствии на предприятии юриста по кадровым вопросам - это прекрасная подсказка "как надо и как не желательно по судебной практике. ", как подготовиться к всевозможным проверкам, какие документы необходимо подготовить. Я заказала сразу 3 комплекта и с тех пор, как только идет дополнительный обмен материала, обмениваю диск. Прекрасное дополнение к «Пакету кадровика» - это электронная газета с оперативными подсказками и разъяснениями. Пока знаю точно десять крупных предприятий Санкт-Петербурга, где отделы кадров пользуются Вашими материалами. Спасибо.

Алла Дмитриевна С. заместитель генерального директора по персоналу Управляющей Компании холдинга

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с марта 2007 года. Когда впервые узнала об этом пакете, сразу же решила приобрести, т.к. я новичок в кадровом деле и только начинала работать. Мне не с кем было даже посоветоваться. В нем нашла много документов, которые помогают мне в работе. В нем есть практически все пошаговые процедуры, с которыми сталкивается кадровик. Есть разъяснения трудинспекции по различным вопросам. Сама я прошла 2 проверки трудовой инспекции. Обновляю «Пакет кадровика» пока каждый квартал, т.к. я все еще новичок в кадровом деле и боюсь пропустить что-нибудь новое.

Светлана Сергеевна М. старший инспектор отдела кадров

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с января 2007г. Обновления заказываю примерно один раз в полгода. Очень нравится наличие образцов различных документов и примеры их заполнения. Также очень нравится наличие пошаговых процедур (не приходится объяснять лишний раз сотрудникам, что и в какой последовательности делать). Также очень помогает в работе база должностных инструкций и ответы на сложные вопросы. Того, что не нравится, пока не нашла. Очень нравится журнал.

начальник отдела кадров, г. Москва, 2009

Пользуемся "Пакетом кадровика" с 2006 г. Стараемся следить за обновлениями на вашем сайте, т.к. находимся в Москве. Очень полезная база по кадровым вопросам. Можно найти ответ почти на любой интересующий вопрос, не теряя при этом время на поиски информации по той или иной тематике.

главный бухгалтер, г. Москва, 2009

Большое спасибо. Посылку с Пакетом кадровика получила. Отзывы самые хорошие! Вы делаете очень полезное и хорошее дело! Спасибо вам! Было приятно с вами работать!

«Пакет кадровика» мы приобрели в июне 2005 г. навели порядок в кадрах и успокоились. Но время не стоит на месте. После продолжительного перерыва мы поняли, что не успеваем за всеми изменениями, теперь стараемся все плановые обновления «Пакета кадровика» приобретать. Очень помогает семинар «ВОССТАНАВЛИВАЕМ КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО – ГОТОВИМСЯ К ПРОВЕРКЕ ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ». Замечательно подобраны формы документов, нормативные акты, пошаговые процедуры приема, увольнения и т.д. С появлением «Пакета кадровика» мы спокойно можем расстаться с нерадивым сотрудником и готовы к проверке Гострудинспекции. Еще являемся подписчиками электронной газеты.

Валентина, менеджер по персоналу, г. Волжский, 2009

Выражаю благодарность редакции электронной библиотеки «Пакет Кадровика», всем тем, кто трудится и вкладывает душу в эту программу. Это хорошее подспорье начинающим кадровикам, для небольших организаций и ИП это просто находка, так как очень часто в таких организациях нет ставки специалиста по кадрам, и эту работу поручают работникам без опыта работы. Программа очень удобна, все материалы изложены в доступной форме, для того чтобы воспользоваться Вашими пошаговыми процедурами даже не надо быть профи: любой новичок сделает все необходимое, избежав ошибок. Для опытных кадровиков очень полезны материалы, связанные с изменениями в действующем Законодательстве и консультации, также благодаря «Пакету Кадровика» узнаешь много нового в вопросах, с которыми на практике пока не столкнулся, но уже «к встрече готов». Уверенная 5 и пожелания удачи, спасибо Вам большое! А всем кто еще не приобрел «Пакет кадровика» очень рекомендую, доступная, и очень профессиональная программа.

Оксана Ивановна Х. ведущий специалист-эксперт УПФР в … районе <…> области

Спасибо за такую нужную и необходимую программу в нашей работе. Ваша программа позволяет нам стать еще более профессиональными в нашей специальности. На сегодняшний день ваша программа - это настоящий профессиональный друг, готовый всегда (и утром, и ночью) безотказно прийти на помощь. Отдельно хочется отметить, уникальную, на мой взгляд, наполненность программы и простоту её использования, отпадает необходимость в подписке на многие издания, квартальные обновления программы всегда позволяют быть в курсе всех нововведений в кадровом мире. Спасибо огромное, что дарите коллегам столько радости от общения с вашей программой.

Вадим К. руководитель отдела кадрового документооборота и учета персонала Группы компаний … (г. Москва)

ООО "Ортопедическая стоматология" является пользователем электронного "Пакета кадровика" профверсии, а также постоянным подписчиком и покупателем всех книжных новинок по кадровому делу. В частности на журнал "Кадровик-практик" мы подписаны с 2011 года. Журнал "Кадровик-практик" очень нравится, материал изложен в доступной форме с учетом последних изменений в законодательстве. И, конечно же, помогает развиваться профессионально. Особенно нам, бухгалтерам, которым проходится выполнять еще и работу кадровиков в малых предприятиях. Статья в журнале "Кадровик-практик" 12.1 "Приказы: оформляем правильно" помогла мне разобраться с вопросом правильной регистрации приказов. В нашей стремительной жизни не всегда вовремя удается отследить последние изменения в трудовом законодательстве. Журнал "Кадровик-практик" как палочка-выручалочка помогает найти ответы на все случаи жизни.

Л.Н.Р. главный бухгалтер

С сайтом www.kadrovik-praktik.ru я знакома достаточно давно, начала пользоваться представленными на нем образцами кадровых документов и консультациями на форуме, а затем заинтересовалась и печатным журналом "Кадровик-практик". Подписываюсь на журнал "Кадровик-практик" с 2010 года. Журнал "Кадровик-практик" привлекает идеальным, на мой взгляд, соотношением "цена-качество", доступностью для индивидуальных подписчиков там, где бухгалтерия фирмы считает хорошим тоном экономить на подписке. Прекрасно, что подписчик получает и приложения, посвященные только одной теме, где она изложена досконально и раскрыта в пошаговом режиме. Важно, что Вы отслеживаете судебную практику по излагаемым вопросам, ведь занятому текущими делами кадровику самому производить такие розыски не под силу, да и без помощи юриста иной раз не ясны мотивы, которыми суд руководствуется в принятии решения. Также полезна рубрика журнала "Официальные разъяснения", и просто неоценима инициативная деятельность вашей редакции по отправке запросов в Роструд, который сам порой не подозревает, насколько противоречиво может толковаться наше трудовое законодательство (в том числе, к сожалению, даже инспекторами труда). Недавно повышала свою квалификацию на курсах и столкнулась с тем, что новоиспеченные кадровики совсем не ориентируются в профессиональной кадровой периодике. Всем настоятельно рекомендовала Ваше издание и рассказывала о ресурсах сайта. Растите, развивайтесь, будьте нашим спасательным кругом в бурном кадровом море, где каждый сам и капитан, и матрос!)))

Наталья Игоревна Ю. кадровый менеджер, 2012

Журнал "Кадровик-практик" начала выписывать с марта 2011 года. Для меня полезен тем, что публикуются изменения в трудовом законодательстве (трудно проследить их в жизни); ссылки на статьи законов; консультации юристов, Гострудинспекции; практика и пошаговые инструкции. Нравится еще тем, что приводятся образцы заполнения приказов, примеры из рабочей и судебной практики. Мне, как молодому руководителю, это помогает сориентироваться в различных ситуациях и развиваться профессионально. Приятно то, что публикуете актуальные темы. Огромное Вам за это СПАСИБО.

Ф.Э.Х. заведующая МДОУ №22.

ЗАО "Магнитогорский центр технической экспертизы" является подписчиком журнала "Кадровик-практик" печатной и электронной версии с 2010 года. За небольшой период сотрудничества коллектив журнала подтвердил свой высокий профессиональный статус и компетентность. В электронной версии журнала можно найти любую информацию по кадровым вопросам. Особенно полезны консультации и практические советы юристов, обмен информацией на форуме кадровиков. Нравится, что в печатном варианте публикуется обзор изменений в Трудовом законодательстве, даются официальные разъяснения Роструда и комментарии экспертов, удобен брошюрный вариант журнала. Мы удовлетворены работой авторского коллектива. Мы рекомендуем журнал "Кадровик-практик" как профессионального и надежного консультанта для кадровых работников.

А.С.А. директор ЗАО "Магнитогорский Центр Технической Экспертизы", 2012

Журнал «Кадровик-практик» нравится. Я долго уговаривала директора по персоналу подписаться на него, и вот наконец-то уговорила. И немаловажную роль играла в этом и цена подписки. Очень демократичная. До этого я часто пользовалась, находящимися в открытом доступе материалами сайта www.kadrovik-praktik.ru. А после того, как Вы открыли доступ к журналу за 2-й квартал 2010г. моя уверенность в том, что надо подписываться на журнал, окрепла. Больше всего мне нравится содержание журнала. Т.е. то, что он действительно для практической работы. Привлекает и формат журнала, очень удобно носить с собой.

Татьяна М. HR-администратор

С удовольствием пользуюсь журналами «Кадровик-практик». Мне очень понравилось удобное содержание ваших журналов, которое не только даёт конкретную информацию, но и составлено в виде разъяснения по проблемным вопросам и обзора типичных ошибок. Это очень важно, т.к. цитирования статей ТК РФ и распечаток с форума не всегда достаточно! И только на примерах из практики, с таким полным разъяснением о последствиях, можно убедить руководителя принять или наоборот отказаться от принятия какого-то решения. А это ведь одна из самых распространенных проблем в работе кадровика: как донести до руководителя - специалиста в своей области деятельности, который прекрасно справляется со многими подводными камнями в бизнесе, одну простую мысль – бизнес бизнесом, а в России существует и всегда будет существовать Трудовой Кодекс РФ.

Хочу написать отзыв о книге "Сборник образцов приказов. Часть 2". Это не просто книга, это целый кладезь ценных образцов, необходимых кадровику. Книга превзошла все ожидания! В ней есть ВСЁ! Огромное спасибо команде редакции журнала "Кадровик-практик" за проделанную работу! Вы просто молодцы!

З.Е.В. помощник руководителя, ООО Слотсервис

Спасибо всем кто делает этот сайт и книги по КДП. изложено доходчиво, справочная база ИКС такая, что глаза разбегаются даже просто посмотреть что есть в ней, а не то чтобы прочитать! а самое главное форум - быстро узнаёшь как решить свою проблему.

Всем спасибо! Начальник отдела кадров Яна

Большое Вам спасибо! На Вашем сайте очень много полезной для меня информации, т.к. я жительница Крыма, а работодатели уже требует знание трудового законодательства РФ и кадровое делопроизводство. Научиться самостоятельно очень трудно, потому что еще нет литературы, а инспекция по труду уже ходит с проверками о соблюдении законодательства РФ.<

Наталья Витальевна О.

Огромное спасибо! Очень нужный сайт. Можно всегда узнать о всех изменениях в ТК РФ и просмотреть нужную информацию по кадровому делопроизводству.

Юлия Алексанровна М. главный специалист по кадрам

Хочу выразить Вам свою благодарность в создании такого нужного сайта, на котором можно найти ответы на все вопросы которые возникают в процессе работы. Отдельное спасибо за тесты и газету, благодаря которой всегда во время узнаешь о всех изменениях в трудовом законодательстве. Желаю дальнейшего развития и процветания вашему замечательному сайту!

Ирина Викторовна Г.

От всего сердца благодарю создателей сайта за помощь. Навожу порядок в кадровой документации на новой работе, и - слава Богу! - увидела ваш сайт. Сразу стало ясно, что, откуда взялось, и, главное - что теперь делать :) Спасибо огромное. Пусть Бог благословит вас и ваше дело.

Инспектор по кадрам Лариса Анатольевна М.

Огромной спасибо вашему сайту!Я только начала осваивать работу в кадрах,и благодаря ВАМ, я избегаю ошибок при заполнении и ведениии кадрового делопроизводлства компании!Еще раз спасибо!Процветания и отличного настроения всегда!

Светлана Сергеевна (должность не указана)

Выражаю благодарность всем людям, которые вложили и вкладывают свои силы в работе сайта. Я только начинаю работать и поэтому ваша информация очень сильно помогает. Большое Вам спасибо. Пусть будут здоровы Вы, Ваши родные и близкие.

Ольга Николаевна (должность не указана)

Спасибо огромное за Ваш сайт. Очень много полезной информации. Отдельное спасибо за возможность пользоваться тестами. Тесты по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству - это очень интересно.

Менеджер по персоналу Александра Евгеньевна В.

Спасибо Вам большое за предоставленную возможность пополнять знания бесплатно! Мой руководитель пока не выделяет средств на "Пакет кадровика" и др. Мне очень нравится, что к тестам идут комментарии. И вообще мне все нравится на Вашем сайте! Благодарю Вас за профессионализм.

Менеджер по персоналу Гульшира Камильевна

Я преподаю специальные дисциплины в группах по специальности "Документационное обеспечение управления и архивоведение". Много книг и научных трудов мною было приобретено, изучено,чтобы использовать их в профессиональной деятельности. Из совокупности всех источников, материал из Пакета Кадровика, самый доступный, понятный, правильно оформленный, с ним легко работать. Мне не стыдно его демонстрировать студентам. Спасибо за Вашу работу. Татьяна Анатольевна Я. преподаватель техникума Получила книги. Огромное спасибо разработчикам. Все четко и ясно. Я очень довольна.

16.10.2015. Светлана, специалист по кадрам