Принимаем на работу инвалида

Инвалидность - не приговор! Многие инвалиды хотят и, что важно, могут полноценно работать. Правда, работодателю подчас необходимо создать для них особые условия, а иногда и специальные рабочие места. Каковы особенности приема на работу работника-инвалида, как определить его профессиональную пригодность, что такое «индивидуальная программа реабилитации», необходимо ли дополнительное социальное страхование такого работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.

Не секрет, что люди с ограниченной трудоспособностью часто оказываются в западне низкооплачиваемых рабочих мест, не требующих квалификации, они слабо или вообще никак не защищены в социальном мире и весьма часто оказываются среди безработных. Профессиональная реабилитация инвалидов и содействие их занятости -важнейшая социальная проблема любого государства. К тому же в связи с ухудшением демографических показателей в нашей стране лица с ограниченными возможностями здоровья неизбежно будут вовлечены во все сферы общественной жизни в целях самостоятельного поддержания определенного финансово-экономического уровня.

В связи с этим знание особенностей инвалидов как физических лиц, участвующих в общественном производстве, представляется значимой и актуальной проблемой. Мы постараемся помочь вам разобраться в тонкостях установления трудовых отношений с такой особой категорией работников.

Нормативное определение физического лица как инвалида содержится в Федеральном законе от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее - Закон об инвалидах).

Из этого определения можно выделить два основных критерия, позволяющих отнести физическое лицо к категории «инвалид».

Критерий 1. Ограничение жизнедеятельности.

Критерий 2. Нуждаемость в социальной защите.

Обратите внимание! Лицам в возрасте до 18 лет инвалидность устанавливается без указания группы

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности, обусловленного стойким расстройством функций организма и возникшего в результате заболеваний, последствий травм или дефектов, гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет - категория «ребенок-инвалид».

Таким образом, в целом инвалидов можно разделить на две основные категории в зависимости от возраста.

Категория 1. Физические лица, достигшие возраста 18 лет, которые, в свою очередь, разделены на три группы. Для каждой группы инвалидности предусмотрен определенный срок установления (табл. ).

Срок установления инвалидности в зависимости от группы

Без указания срока переосвидетельствования инвалидность устанавливается в случае, если в ходе реабилитационных мероприятий выявлена невозможность устранения или уменьшения степени ограничения жизнедеятельности гражданина, вызванного стойкими необратимыми морфологическими изменениями, дефектами и нарушениями функций органов и систем организма.

Категория 2. Физические лица, не достигшие возраста 18 лет, относящие к категории «ребенок-инвалид».

Данная категория устанавливается сроком на один или два года либо до достижения возраста 18 лет. Причем последнее возможно, если у ребенка имеются серьезные заболевания, дефекты, необратимые нарушения функций органов и систем организма - не позднее двух лет после первичного установления категории «ребенок-инвалид», а в случае выявления невозможности устранения или уменьшения в ходе реабилитационных мероприятий степени ограничения жизнедеятельности ребенка, вызванного стойкими необратимыми морфологическими изменениями, дефектами и нарушениями функций органов и систем организма, - не позднее четырех лет после первичного установления. В отдельных случаях возможно также установление категории «ребенок-инвалид» при первичном признании без последующего переосвидетельствования. По достижении 18 лет граждане, которым установлена категория «ребенок-инвалид», подлежат переосвидетельствованию.

Необходимо также выделить особую категорию: инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, права которых детализируются в Законе РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее - Закон от 15.05.1991 № 1244-1). Их особый правовой статус определяется участием в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Порядок и условия признания физического лица инвалидом устанавливаются на основании постановления Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (далее - постановление от 20.02.2006 № 95).

Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

Так, можно выделить следующие условия признания гражданина инвалидом.

Условие 1. Нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами.

Условие 2. Ограничение жизнедеятельности.

Условие 3. Необходимость в мерах социальной защиты, включая реабилитацию.

Лица, признанные в установленном порядке инвалидами и имеющие определенную группу инвалидности, обладают особым социальным статусом и, несомненно, нуждаются в особой защите со стороны государства и общества.

Обратите внимание! Для организаций, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%)

Трудоустройство в нашей стране как система мероприятий, проводимая государственными органами и общественными организациями в целях содействия населению в подыскании, направлении и устройстве на работу в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей, осуществляется, как правило, в двух формах.

Форма 1. Содействие и оказание гражданам помощи в подыскании и устройстве на работу.

Форма 2. Обеспечение работой.

Вторая форма применима в основном к инвалидам, для которых предназначено квотирование рабочих мест как дополнительная гарантия нуждающимся в повышенной социальной защите на рынке труда. Сущность квотирования состоит в обязанности работодателя выделить предусмотренное законодательством количество рабочих мест для социально незащищенных категорий граждан и принять этих граждан на указанные рабочие места в обязательном порядке.

Согласно ст. 21 Закона об инвалидах организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%).

Квотирование рабочих мест - выделение рабочих мест для трудоустройства социально не защищенных категорий граждан в процентах от среднесписочной численности работников в соответствии с установленной квотой.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - это рабочие места, требующие дополнительных мер

по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, техническое и организационное оснащение, дополнительное оснащение и обеспечение техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

Согласно Закону города Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4% от среднесписочной численности работников, при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не может составлять менее 2% от среднесписочной численности работников.

Обратите внимание! За неправомерный отказ от заключения трудового договора с инвалидом (в пределах установленной квоты) на руководителя организации могут наложить штраф в размере от 2000 до 3000 руб.

Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в т. ч. хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Но выполняются ли данные правовые нормы в полном объеме? Следует заметить, что в современном российском обществе отсутствует действительное понимание истинного положения инвалидов и их возможностей в сфере общественного производства, несмотря на то что работодатели несут официально установленную административную ответственность за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости, включая отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (ст. 5.42 КоАП РФ).

Наша организация находится в Нижегородской области. Численность работников - 200 человек. Подскажите, установлена ли в нашем субъекте какая-нибудь квота для приема на работу инвалидов? Никаких сведений о выполнении квоты (даже если она есть) в органы службы занятости мы не представляем, поскольку у нас нет лица, ответственного за данную функцию. Предусмотрена ли действующим законодательством какая-нибудь ответственность за непредставление такого рода сведений?

Как уже говорилось, организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%; ст. 21 Закона об инвалидах).

Согласно ст. 4 Закона Нижегородской области от 26.12.2007 № 191-3 «О квотировании рабочих мест» квота рабочих мест для инвалидов в данном субъекте РФ установлена в размере 2%.

Пунктом 3 ч. 2 ст. 24 Закона об инвалидах определено, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны представлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов. Кроме того, согласно п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Статьей 19.7 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде: наложение административного штрафа на должностных лиц - от 300 до 500 руб.; на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

Гарантией трудоустройства инвалидов также является создание специальных рабочих мест.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Постановлением Правительства Саратовской области от 28.05.2007 № 214-П «Об установлении минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов» определено минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов на предприятиях, в учреждениях и организациях Саратовской области в пределах установленной квоты, а именно:

• на предприятиях, в учреждениях, организациях Саратовской области, численность работников в которых составляет от 101 до 500 человек, устанавливается не менее одного специального рабочего места для трудоустройства инвалидов в пределах квоты;
• на предприятиях, в учреждениях, организациях Саратовской области, численность работников в которых составляет от 501 до 1000 человек, устанавливается не менее двух специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах квоты;
• на предприятиях, в учреждениях, организациях Саратовской области, численность работников в которых превышает 1000 человек, число специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты составляет три специальных рабочих места, а также одно специальное рабочее место на каждую тысячу работников, превышающую 1000 человек.

На первоначальном этапе оформления трудовых отношений происходит знакомство потенциального работника с возможными условиями труда. На данном этапе работодатель в свою очередь оценивает конкретное физическое лицо, пока не вступившее с ним в трудовые отношения. Безусловно, данная оценка должна происходить с учетом установленных российским трудовым законодательством гарантий при заключении трудового договора, закрепленных в ч. 1 ст. 64 ТК РФ: необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Обратите внимание! Работодатель не вправе отказать в приеме на работу инвалиду, направленному в счет установленной квоты

Что касается особенностей приема на работу инвалидов, то работодатель не вправе отказать потенциальному работнику-инвалиду в заключении трудового договора в том случае, если он направлен в счет установленной квоты.

Если физическое лицо не имеет направления службы занятости и самостоятельно ищет работу, работодатель принимает его на общих основаниях, руководствуясь понятием «деловые качества».

На стадии оформления трудовых отношений собираются персональные данные любого работника, включая и работника-инвалида. Перечень документов, содержащих персональные данные, закреплен в ч. 1 ст. 65 ТК РФ.

После успешно пройденного собеседования мы решили принять на должность системного администратора одного из соискателей. В процессе интервью мы узнали, что у данного лица есть инвалидность III группы, хотя никаких справок он нам не представил. В связи с этим у нас возник вопрос: какими документами подтверждается информация о наличии инвалидности у физического лица и потенциального работника?

Информация об инвалидности соискателя может быть подтверждена соответствующими документами. О наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы инвалида работодатель может узнать:

• из справки медико-социальной экспертизы, где указывается группа инвалидности, форма которой утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н;
• индивидуальной программы реабилитации инвалида, форма которой утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н.

Однако обратите внимание: в тех случаях, когда для заключения трудового договора не требуется проведение обязательного предварительного медицинского осмотра, работодатель может и не получить информацию о состоянии здоровья кандидата на работу. В перечне обязательных документов, предъявляемых будущим работником при заключении трудового договора, медицинские документы не указаны, а значит, предоставлять их кандидат не обязан.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет: под термином «деловые качества работника» следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него

профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу,

и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Дополнительные документы, не указанные в ст. 65 ТК РФ, работодатель вправе требовать с учетом специфики работы на основе норм ТК РФ, иных федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Это означает, что медицинские документы, характеризующие состояние здоровья кандидата на работу, а также подтверждающие наличие (или отсутствие) каких-либо противопоказаний, работодатель может требовать, а кандидат обязан представить только при наличии следующих условий в совокупности.

Условие 1. Будущая работа обладает определенной спецификой, и к состоянию здоровья лиц, которые будут ею заниматься, предъявляются определенные требования.

Условие 2. Необходимость представления медицинских документов предусмотрена нормативными актами.

Согласно ст. 23 Закона об инвалидах для инвалидов, занятых в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ИПР).

Обратите внимание! ИПР работника-инвалида обязательна для любого работодателя

ИПР обязательна для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Форма ИПР утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н и содержит:

Обратите внимание! ИПР для инвалида имеет рекомендательный характер

• реабилитационные мероприятия, предоставляемые инвалиду с освобождением от платы в соответствии с федеральным перечнем реабилитационных мероприятий, технических средств реабилитации и услуг, предоставляемых инвалиду;
• реабилитационные мероприятия, в оплате которых принимают участие сам инвалид либо другие лица или организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Имеют ли рекомендации ИПР обязательную юридическую силу для инвалида?

В ИПР вносятся все мероприятия, необходимые инвалиду в целях реабилитации, сведения о доступных и противопоказанных условиях и видах труда, включая указания по продолжительности рабочего времени. ИПР выдается на руки гражданину, признанному инвалидом, одновременно со справкой, подтверждающей факт установления инвалидности. Программа имеет для инвалида рекомендательный характер: он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.

Собираемся принять на работу сотрудника. По неуточненным данным, у него есть группа инвалидности, однако на все вопросы об этом работник отвечает, что эта информация не соответствует действительности. Должен ли инвалид предъявлять в обязательном порядке справку о наличии инвалидности и ИПР при устройстве на работу? И будет ли привлечен к ответственности за неисполнение ИПР работодатель, если он не был надлежащим образом извещен об инвалидности работника?

Как мы уже говорили, перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. При этом в ч. 3 данной статьи указано, что требовать от лица, поступающего на работу, документы, кроме тех, что предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещено.

Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы (МСЭ) в порядке, установленном гл. II Закона об инвалидах и постановлением от 20.02.2006 № 95.

Гражданину, признанному инвалидом, выдается справка по форме, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н, которая подтверждает факт установления инвалидности, а также ИПР, в которой, помимо прочих, содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда. Решение учреждения МСЭ и ИПР являются обязательными для исполнения всеми организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 8 и 11 Закона об инвалидах, ст. 224 ТК РФ).

Однако инвалид сам вправе отказаться от реализации программы как в части, так и в целом. В этом случае согласно ч. 7 ст. 11 Закона об инвалидах работодатель освобождается от ответственности за неисполнение ИПР работника-инвалида.

Между тем отказ работника от реализации ИПР не освобождает работодателя от обязанности соблюдать требования трудового законодательства, касающиеся запрета поручать лицу работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению. Это значит: если кандидат на работу предъявляет справку МСЭ, содержащую противопоказания по состоянию здоровья к той трудовой деятельности, которой ему предстоит заниматься, работодатель не вправе принять его на работу. Такой отказ в заключении трудового договора не может быть признан необоснованным.

Если же, несмотря на запрет выполнять определенную работу, содержащийся в медицинском заключении, трудовой договор все-таки был заключен, то он может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовые отношения в этом случае прекращаются, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 84 ТК РФ). Если же работа, порученная лицу, не противопоказана ему по состоянию здоровья, то работодателю стоит попросить его представить ИПР для обеспечения соответствующих условий труда.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР) - разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные

виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

Обязательные условия трудового договора нормативно закреплены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. По отношению к работнику-инвалиду значимым условием является режим рабочего времени и времени отдыха, так как для данной категории он в большинстве случаев отличается от общих правил, действующих у работодателя. Об этом поговорим чуть позже.

Что касается дополнительных условий, которые могут быть включены в трудовой договор с инвалидом, то в первую очередь следует коснуться условия о дополнительном страховании, которое может быть взаимосвязано с социальным статусом такого работника.

В настоящее время в связи с нехваткой средств уровень медицинской помощи, предоставляемой в рамках обязательного медицинского страхования, недостаточен, поэтому отдельные работодатели используют добровольное социальное страхование с целью предоставить работнику, включая и работающих инвалидов, возможность санаторно-курортного лечения, стоматологическую помощь, дополнительные выплаты при наступлении временной нетрудоспособности, а также так называемые «корпоративные» пенсии по старости, выплачиваемые дополнительно к трудовой пенсии по старости из средств Пенсионного фонда РФ и к пенсиям по инвалидности.

В трудовом договоре с инвалидом не лишним будет уточнить применительно к условиям работы данного работника права и обязанности сторон трудового договора, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовой договор с инвалидом можно включить условие о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы длительностью до 60 календарных дней в году (ч. 2 ст. 128 ТК РФ)

Пример оформления трудового договора с работником-инвалидом приведен в приложении .

Работодатель вправе принять на работу на основе трудового договора работника-инвалида в качестве надомника, который будет выполнять работу на дому из материалов и с применением инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Обратите внимание! Инвалидам предоставлено преимущественное право заключения трудового договора на выполнение работы на дому

Правовое регулирование труда надомников осуществляется на основании не только ТК РФ, но и нормативного правового акта бывшего СССР - Положения об условиях труда надомников, утв. постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 (далее - Положение о надомниках), которое по-прежнему применяется в части, не противоречащей Кодексу. В данном постановлении предусмотрено преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому для инвалидов, а также лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях.

Соответственно при заключении трудового договора учитываются все нормативно установленные особенности регулирования труда надомников, закрепленные в гл. 49 ТК РФ.

Не так давно мы приняли инвалида на надомную работу. Через полгода работы надомник обратился к нам с просьбой предоставить ему отпуск. Должны ли мы удовлетворить его просьбу, и если да, то какой длительности он должен быть?

В соответствии с ч. 4 ст. 310 ТК РФ на надомников в полной мере распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Так, согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Кроме того, определяя продолжительность отпуска, следует учитывать специальное правило ст. 23 Закона об инвалидах, согласно которому работник-инвалид имеет право на ежегодный отпуск, который должен быть не менее 30 календарных дней.

Труд надомников регулируется также Положением о надомниках. Пунктом 18 данного Положения установлено, что рабочим и служащим-надомникам предоставляется ежегодный (основной) отпуск продолжительностью 15 рабочих дней, если они в соответствии с законодательством не имеют права на ежегодный основной отпуск большей продолжительности. Однако необходимо учитывать, что в силу ст. 423 ТК РФ данное Положение применяется в части, не противоречащей Кодексу. Поскольку ТК РФ и Законом об инвалидах установлен отпуск большей продолжительности, то данная норма применению не подлежит.

Таким образом, в приведенной ситуации работодатель обязан предоставить инвалиду, осуществляющему работу на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск в размере не менее 30 календарных дней.

Обратите внимание! Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда

В Кодексе имеется такое понятие, как сокращенное рабочее время. Его особенности заключаются в том, что данный вид рабочего времени:

1) устанавливается на федеральном уровне;

2) является обязательным для работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности;

3) предусматривается для определенных категорий работников.

В числе работников, для которых предусмотрено сокращенное рабочее время, в ст. 92 ТК РФ выделены инвалиды I или II группы, для них продолжительность рабочего времени составляет не более 35 часов в неделю. При этом работодателю следует учитывать: такое сокращение не должно повлечь за собой оплату труда пропорционально отработанному времени, которая применяется только при установлении неполного рабочего времени (ст. 23 Закона об инвалидах).

Один из наших работников, инвалид III группы, настаивает, чтобы ему установили 35-часовую рабочую неделю с полной оплатой. В противном случае он грозится обратиться в суд. Прав ли работник?

Норма ст. 92 ТК РФ о сокращенной продолжительности рабочего времени выделяет только инвалидов I и II групп, и исходя из этого для работников-инвалидов III группы, как правило, предусматривается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю.

Однако следует учесть: если в ИПР данного инвалида есть указание на 35-часовую рабочую неделю с сохранением полной оплаты труда, то работодатель должен в обязательном порядке исполнить требования программы.

Трудовой кодекс РФ также конкретизирует продолжительность ежедневной работы (смены), причем в ст. 94 ТК РФ инвалиды упоминаются уже без указания группы. Продолжительность ежедневной работы (смены) для них определяется медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Что касается времени отдыха, то работники-инвалиды, безусловно, имеют право на все установленные законодательством РФ виды времени отдыха, но при этом для них предусматриваются дополнительные гарантии.

Гарантия 1. Привлечение инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, и при этом инвалиды должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Обратите внимание! Ежегодный оплачиваемый отпуск инвалида должен быть не менее 30 календарных дней

Гарантия 2. Работники-инвалиды имеют право на ежегодный отпуск, который должен быть не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона об инвалидах).

Гарантия 3. Работники - инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы - имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск 14 календарных дней согласно Закону от 15.05.1991 № 1244-1, при этом они вправе использовать отпуск в удобное для них время.

Гарантия 4. Работающие инвалиды имеют право на предоставление на основании поданного работодателю письменного заявления отпуска без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Итак, работодатели всех организационно-правовых форм и форм собственности обязаны при приеме на работу инвалида учитывать предусмотренные российским законодательством льготы для лиц с ограниченными возможностями.

В следующем номере журнала мы поговорим об особенностях изменения условий трудового договора, заключенного с инвалидом, а также о прекращении трудовых отношений с этой категорией работников.

Пример оформления трудового договора, заключенного с инвалидом (фрагмент)

Трудовой договор с инвалидом - юридические особенности

Несмотря на то, что лица с инвалидностью имеют ограниченные возможности во многих сферах жизнедеятельности социума, тем не менее, они не утратили права на труд. Последнее правомочие является конституционным и особенности его реализации можно прочесть в Трудовом Кодексе РФ.

К обязательным условиям к трудовому договору можно причислить :

1. Место работы, куда принимается работник.
2. Распорядок рабочего дня и отпуск.
3. Характер работы.
4. Медицинская страховка принимаемого работника.
5. Дата начала трудовой деятельности.
6. Если договор срочный, указать и срок действия такого соглашения, причины его заключения.
7. Трудовая функция принимаемого работника, то есть работа по должности в соответствии с расписанием по штату с указанием квалификации человека, кроме того, вид работ.
8. Трудовой договор с инвалидом должен включать в себя условия об оплате, с указанием обязательной суммы заработной платы. Несоблюдение этого условия является нарушением трудовых норм.

Трудовой договор с лицом, имеющим инвалидность, заключается на общих основаниях. В нем, как и в любом договоре, должны присутствовать обязательные условия, поскольку их несоблюдение влечет недействительность сделки. Дополнительные условия, как мы знаем, вносятся по договоренности между сторонами правоотношения, как и случайные.

Кроме того, нормы трудового законодательства обязывают указывать вид работ (по совместительству или основная занятость, размер возмещения при применении личного имущества работника, сроки выплаты заработной платы, размер компенсации в случае прекращения соглашения с руководителем организации).

Трудовой договор с инвалидом предполагает. что последнему создаются рабочие места, которые требуют дополнительных мер к своему оформлению. Например, это может быть адаптация нового оборудования, оснащения технического и организационного свойства, дополнительные удобства именно для инвалидов.

Обязанность работодателя при приеме на работу инвалидов в отношении создания рабочих мест также определена законодательством. В частности, работодатели обязаны :

• создавать места для рассматриваемой категории граждан;
• формировать им комфортные условия труда.
  

Для того, чтобы работодатель заключал трудовой договор с инвалидом, законодатель установил определенные требования к организациям в РФ. Эти условия существуют для того, чтобы гарантировать инвалидам право на трудоустройство. Так, вне зависимости от формы собственности, те организации, которые имеют численность работников более 100 человек, должны установить квоту на прием лиц с инвалидностью не менее 2%. но и не более 4%. От такого квотирования могут быть освобождены только объединения инвалидов и организации, которые образованы ими, кроме того, уставной капитал которых состоит из вклада их участников.