Трудовой договор срочный на 2 месяца образец - Каталог документов

Выдержка из трудового кодекса рф раздел iii. Трудовой договор глава 10. Общие положения. Образец (примерный). Срочный трудовой договор с работником (на время определенной.). Как правильно составить срочный трудовой договор с работником. Юридические аспекты. Договор о трудоустройстве, в котором не указан срок действия, считается заключенным на.

Трудовой договор г. На практике иногда приходится прибегать к услугам специалистов на непродолжительный срок. Трудовой договор 2. Трудовой договор образец 3. Срочный трудовой договор 4. Расторжение. Трудовой договор. С работником-совместителем (срочный) г.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из. Выбранный вами шаблон позволяет заключить трудовой договор на определенный срок (срочный.). Срочный трудовой договор. Работодатель особо заинтересован в заключение срочного трудового.

Трудовой договор на срок до 2-х месяцев - образцы типовых. Заключается на месяц. Как правильно составить срочный трудовой договор. Срочный договор. На срок до 2. Пример трудового договора на срок. Образец трудового. (на 1 или 2 месяца.). Срочный трудовой договор (образец. Есть ссылки на статьи трудового кодекса рф и другие.). Образец трудового. Трудовой договор. (выдаются один раз в месяц талоны на.).

Образец срочный трудовой договор сроком до 2 месяцев

ГЛАВА iii ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) (статьи с 15 по 40) Статья 15. Стороны и содержание. 22 окт 2015 Срочный трудовой договор просрочка договора купли продажи автомобиля штраф и физ лицо на агентский договор. образец срочного трудового договора, скачать Для выполнения временной работы сроком до двух месяцев или с у работодателя могут оказаться сразу 2 работника, в этом случае. Менее рискованным вариантом, по мнению автора патч на пес 13 бесплатно с кодом активации полную версию и волгоград загс кировского района подать заявление. для организации является срочный трудовой.

Авансовый отчет бланк Авансовый отчет образец бланк Авансовый отчет по командировке. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ВРЕМЕННЫМИ РАБОТНИКАМИ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. 1. Прием на работу ; 2. Изменение трудового договора ; Изменение трудовой функции. 3.3. Трудовой договор может заключаться как на определенный срок, так и на срок не более. Срочный трудовой договор с работником в 2016 году. Скачать бесплатно образец. Особенности. Ваша компания решила заключить трудовой договор с иностранным работником, который имеет. Вы добавили рекомендацию в избранное! В избранном можно собирать документы, которые часто. Трудовой договор заключается между двумя сторонами: работником и работодателем 1.1. Трудовой договор – основной документ евротурс экспресс расписание поездок и красивые квартиры август 2013. регулирующий трудовые отношения ; 1.2. Гарантии. Хотите получить доступ ко всем материалам? Приглашаем познакомиться поближе. Система. Образец трудового договора ип с работником. После составления трудового договора Сезонная работа Правовое регулирование трудовых отношении с лицами, занятыми.

По общему правилу с любым сотрудником, который трудится в организации бланк для ответов гиа по русскому языку и комиксы marvel люди икс на русском бесплатно. заключа­ется. О разделе «Трудовой договор, контракт» Сайт Договор-Юрист.Ру предоставляет возможность. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти. лиц. заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях. трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и необоснованно. Нужно ли заключать с главбухом срочный трудовой договор на тот же срок клей универсальный холодная сварка mastix инструкция и образец заполнения заявления о предоставлении земли в собственность. что и с директором. Трудовой кодекс Российской Федерации / Главный документ. 30 декабря 2001 года. n 197-ФЗ. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев что это единственная форма взаимоотношений с данной категорией. СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Статья поможет правильно оформить срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор. Трудовой договор может заключаться как на неограниченный. Название: Оформление управленческих документов Раздел: Рефераты по менеджменту. Вы открыли расширенный поиск! С его помощью можно быстро находить документы по известным. Образцы договоров ОБРАЗЕЦ. ДОГОВОР О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ УЧАСТКА В ПОЛЬЗОВАНИЕ НА УСЛОВИЯХ. Трудовой договор бланк. Образец трудового договора. Скачать срочный трудовой договор. 11 июн 2015 на время выполнения сезонных или временных (до 2-х месяцев) Так как срочный трудовой договор заключается сроком до пяти лет.

Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев также Пример. Работник, заключивший срочный трудовой договор на 2 месяца. 1. Трудовой договор 2. Трудовой договор образец 3. Срочный трудовой договор 4. Расторжение.

Заключение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор - это договор, в котором определен срок его действия. То есть работник принимается на работу к данному работодателю по срочному договору только на тот срок, что указан в соглашении. При этом важно обратить внимание на то, что срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законодательством случаях, которые перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ. Если ситуация, в которой работник принимается на работу, не обозначена в этом перечне, работодатель обязан заключать трудовой договор на неопределенный срок.

Итак, обозначим те случаи, когда возможно заключение срочного трудового договора с работником. Положения ст. 59 Трудового кодекса РФ разделяют эти случаи на две группы:

1. Ситуации, связанные с характером работы и условиями ее выполнения. По этому критерию срочный трудовой договор может быть заключен:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Сюда, например, относятся случаи, когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком, в ежегодном отпуске, отсутствует в связи с нахождением на больничном или из-за временного перевода по медицинским показаниям. Возможны и другие ситуации, при которых работодатель в силу норм законодательства сохраняет за отсутствующим работником рабочее место;

- на время выполнения временных работ. Обратите внимание, временными работами по данному основанию являются работы, осуществляемые в срок до двух месяцев;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Какова продолжительность сезона, трудовым законодательством не регламентировано. Но в ст. 293 Трудового кодекса РФ сказано, что сезон, как правило, не превышает шести месяцев. Срок сезонных работ может превышать шесть месяцев в случае утверждения отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне;

- с лицами, направляемыми на работу за границу. При заключении срочного трудового договора с работниками, направляемыми за границу, следует указывать страну. Кроме того, следует иметь в виду, что согласно требованиям ст. 338 Трудового кодекса РФ максимальный срок действия договора с работником, направляемым за границу на работу в представительство РФ, составляет три года;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В качестве примера здесь можно привести ремонтные работы;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Определение общественных работ дано в ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Так, это трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Не являются общественными работы, связанные с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующие специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен военной службы по призыву (п. 1 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256).

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

2. Ситуации, когда возможно заключить срочный договор по соглашению сторон. По этому критерию срочный трудовой договор может быть заключен:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций, кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Перечень профессий и должностей творческих работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

Рассмотрим особенности оформления документов при приеме на работу сотрудников по срочным трудовым договорам.

Обратите внимание! При заключении срочного трудового договора (от двух месяцев) можно устанавливать испытательный срок независимо от того, по какому основанию он заключен. Но есть ограничения. Так, если срок договора от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. При заключении срочного трудового договора на срок меньше двух месяцев устанавливать испытательный срок запрещено. Такие правила предусмотрены ст. ст. 70 и 289 Трудового кодекса РФ.

Срочный трудовой договор содержит помимо общих условий еще два обязательных условия. Это:

- причины и основания заключения договора;

- срок действия договора.

Важно отметить, что максимальный срок срочного трудового договора - не более пяти лет, а минимальный - законодательством не установлен. Это следует из положений ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! В том случае, если срочный трудовой договор будет заключен на срок больше пяти лет, велика вероятность, что судьи переквалифицируют такой договор в бессрочный (заключенный на неопределенный срок).

Следует учитывать, что перезаключение срочного трудового договора осуществляться может. Но здесь нужно учитывать следующее. Дело в том, что в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции - повод для переквалификации такого договора в договор, заключенный на неопределенный срок.

При этом в п. 13 этого же Постановления рассмотрена другая ситуация, которая при определенных условиях допускает перезаключение срочного трудового договора, причем сразу же после окончания действия предыдущего. Например, такое возможно, когда срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекратился в связи с его выходом на работу. Но по соглашению сторон на основании ст. 59 Трудового кодекса РФ новые трудовые отношения с уволенным работником могут быть оформлены также в виде срочного трудового договора, что является правомерным.

Окончание срока трудового договора может быть определено:

- наступлением определенного события (например, завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего работника).

Такой порядок предусмотрен в ст. 79 Трудового кодекса РФ.

Рассмотрим примеры отражения в трудовом договоре условия о "срочности" в различных обстоятельствах.

Так, в случае заключения срочного договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника нужно учитывать следующее. В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный по такому основанию, прекращается с выходом отсутствующего работника на работу. При этом точную дату выхода на работу работодатель может и не знать. Например, в случае нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник вправе выйти на работу и до исполнения ребенку трех лет. В связи с этим в тексте трудового договора может быть сказано следующее:

". Настоящий трудовой договор является срочным и заключается согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Савельевой А.П. и действует до выхода Савельевой А.П. из отпуска по уходу за ребенком. ".

В том случае, если основание заключения срочного трудового договора - временные работы, в тексте трудового договора нужно указать, что это за работы, можно указать срок их окончания. Например, так:

". Настоящий трудовой договор является срочным и заключается согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ на время выполнения работ по генеральной уборке помещений в срок с 1 октября 2011 г. по 1 ноября 2011 г.".

Но конкретную дату окончания договора допустимо и не указывать. Ведь на основании ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

При этом помните, что временные работы должны длиться не более двух месяцев. Кроме того, при заключении срочного договора по данному основанию устанавливать испытательный срок для работников запрещено (ст. 289 Трудового кодекса РФ). Ведь срок действия договора меньше двух месяцев.

В случае оформления срочного трудового договора на выполнение сезонных работ в тексте договора должно быть указано, что соглашение заключено именно на сезон. При этом конкретную дату допустимо не указывать, поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий. Это подтверждают и положения ст. 79 Трудового кодекса РФ.

В случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон в нем также следует указать причину, по которой он заключен. Например:

". Настоящий трудовой договор является срочным и заключается согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ в связи с тем, что работник обучается по очной форме. ".

Срок действия трудового договора в этом случае может быть обозначен как датой, так и событием (например, в случае проведения неотложных работ).

При оформлении срочного трудового договора для выполнения работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением, в трудовом договоре указывается должность (вид работы), связанная с приобретаемой профессией. Работа, поручаемая работнику, должна быть направлена на получение необходимых практических профессиональных навыков, умений, а также специальных теоретических знаний.

Кроме того, в договоре следует зафиксировать срок его действия, который должен соответствовать сроку прохождения стажировки.

2. Приказ о приеме на работу

В приказе о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а) по срочному договору заполняют обе ячейки "с" и "по". При этом в графе "по" может быть указана:

- либо конкретная дата окончания трудового договора;

- либо событие, с которым связано прекращение трудового договора.

Но следует помнить, что приказ о приеме на работу должен соответствовать условиям трудового договора. Поэтому, если в трудовом договоре срок окончания связан с наступлением определенного события, в приказе не может быть указана конкретная дата, и наоборот.

Например, в случае заключения трудового договора на период отсутствия работника в связи с отпуском по уходу за ребенком в графе "по" будет указано: ". до выхода временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком". А в случае выполнения временных работ может быть указана конкретная дата окончания этих работ (если она указана в трудовом договоре) или момент "до окончания работ по генеральной уборке помещений".

Кроме того, "срочность" должна отражаться в графе "Условия приема на работу, характер работы". Например, там может быть указано:

- при замещении отсутствующего работника - "по срочному договору на время исполнения обязанностей работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком";

- при выполнении временных работ - "по срочному договору на период выполнения временных работ по генеральной уборке помещений";

- при заключении договора по соглашению сторон - "по срочному договору в связи с обучением работника по очной форме";

- при направлении за границу - "по срочному договору в связи с направлением за границу (Германию)" и т.д.

Трудовая книжка работника, принимаемого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам. То есть никак не указывается то, что заключен срочный трудовой договор (Письмо Роструда от 6 апреля 2010 г. N 937-6-1).

При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке сделайте запись: "Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ". Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этой ситуации трудовой договор будет переквалифицирован в договор, заключенный на неопределенный срок. А значит, прекратить его на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

4. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Как сказано в ст. 58 Трудового кодекса РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, если срок договора истек, но работник продолжает работу, трудовой договор автоматически становится бессрочным. При этом трудовое законодательство не требует внесения соответствующих изменений в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Но специалисты Роструда рекомендуют заключать его в такой ситуации (Письмо от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1).

Обратите внимание! В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок его действия до окончания беременности. Для этого понадобятся письменное заявление работницы и медицинская справка, подтверждающая факт беременности. При этом, если срочный договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, беременную женщину можно уволить. Но только если ее невозможно перевести на другую работу до окончания беременности. Такие правила установлены в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Образец Срочного Трудового Договора - Аркада Права

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

с помощником руководителя

г.Москва «___» ________ 20___г.

Индивидуальный предприниматель _____________________________ (ИП «________________»), действующий на основании свидетельства о государственной регистрации №__________ от «___» ________ ___г. выданного __________________________________, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданин (ка) РФ ________________________, именуемый (ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности помощника руководителя (указать руководителя «чего» или «кого» именно) в _________________ (указать наименование структурного подразделения/организации/отдела и пр.) .

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой.

1.3. Местом работы Работника является ______________, расположенный по адресу: _____________________.

1.4. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

1.5. Работник подчинен непосредственно ________________________.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «___»__________ ____ г.

2.2. Настоящий договор является срочным и действует до «___»__________ ____ г. (** - см.также раздел/главу 4 наст.договора) .

2.3. Основанием для заключения срочного трудового договора является ___________________ (указать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, см.ст.59 ТК РФ) .

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере _______ (___________) рублей в месяц.

3.2. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников, с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

3.3. В случае выполнения Работником с его письменного согласия наряду со своей работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы Работнику производится доплата в размере, устанавливаемом дополнительным соглашением сторон трудового договора.

3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.6. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.

3.7. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА (см.сноску ниже -*). ОТПУСК.

4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: ____________________. Выходные дни: ________________________________ (*) .

4.2. Время начала работы: _______________________. Время окончания работы: _________________________ (*) .

4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ____ час. до ____ час. который в рабочее время не включается (*) .

4.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью _____ (не менее 28) календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (**) .

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка «___________» (**) .

(*) Эти положения (п.4.1-4.3) включаются, если для Работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у Работодателя.

(**) по разделу 2, а также п.4.4 и п.4.5….

Следует иметь ввиду, что Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до 2мес. только в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает 2мес. (ст.59 ТК). Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до 2мес. возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев, например на время подготовки годового отчета. При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах 2 месяцев (3 недель, 1 месяца, 1,5 месяца и др.). Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до 2мес. для выполнения работы, которая является для организации постоянной. В связи с этим следует иметь в виду, что, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п.14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Несмотря на временный характер трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими трудовой договор на срок до 2мес. к ним применяются общие положения трудового законодательства, хотя и с некоторыми особенностями, установленными гл.45 ТК. К числу таких особенностей относится, в частности, правило, в соответствии с которым лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2мес. испытание при приеме на работу не устанавливается (ст.289 ТК). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2мес. установлены также особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха и предусмотрен особый порядок прекращения трудового договора (см. ст.ст.290-292 ТК).

Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха работников, заключивших трудовой договор на срок до 2мес. касаются отношений, связанных с привлечением их к работе в выходные и нерабочие дни, а также с оплатой отпусков. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2мес. могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные дни (ч.1 ст.290 ТК). При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере (ч.2 ст.290 ТК). Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2мес. предоставляются оплачиваемые отпуска или им выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 раб.дня за месяц работы (ст.291 ТК). Учитывая непродолжительность трудовых отношений, указанные работники, как правило, получают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на срок до 2мес. имеет следующие особенности:

1) работник, заключивший трудовой договор на срок до 2мес. обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора по собственному желанию за 3 календрн.дня, а не за 2 недели, как другие работники (ч.1 ст.292 ТК);

2) работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2мес. о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календрн.дня, тогда как по общему правилу этот срок составляет не менее 2мес. (ч.2 ст.292 ТК);

3) работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2мес. в отличие от других работников выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч.3 ст.292 ТК).

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:

(в данном пп. прописываются основные обязанности Работника исходя из специфики самой работы и должностных обязанностей…), например:

- встречать автомашины с грузом и приехавшие для загрузки;

- сопровождать автомашины до конечного потребителя (как вариант – на склад и т.п.);

- инструктировать водителей по порядку их действий на складах Работодателя и складах клиентов;

- выяснять и фиксировать все обстоятельства каждого совершенного рейса (перегрузы, простои, дополнительные выплаты и т.п.) и полученную информацию доводить до непосредственного начальника;

- каждый месяц отчитываться менеджеру-диспетчеру о проделанной работе;

- выдавать авансы водителям;

- контролировать выгрузки (перегрузы);

- составлять акты недостачи, повреждения груза;

- оформлять транспортно-сопроводительные документы (накладные международного образца - CMR, товарно-транспортные накладные, путевые листы и т.п.);

- давать рекомендации Работодателю либо непосредственному руководителю по маршрутам движения автомобилей, порядку загрузки автомашин, инструкциям водителям, по вопросам безопасности и сохранности грузов;

- принимать грузы со складов в соответствии с сопроводительными документами, проверять целостность упаковки (тары);

- контролировать наличие приспособлений для перевозки грузов и санитарное состояние соответствующих видов транспорта, предназначенных для перевозки, правильность проведения погрузочно-разгрузочных работ, размещение и укладку грузов;

- сопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения и сохранность их при транспортировке;

- сдавать доставленный груз, оформлять приемо-сдаточную документацию;

- при необходимости участвовать в составлении актов на недостачу, порчу грузов и других документов;

- выполнять разовые поручения руководства.

ИЛИ в дополнении:

- осуществлять организационное руководство производственно-творческой деятельностью сотрудников отдела ИП_________;

- участвовать в распределении объема выполняемых работ согласно проектной документации среди сотрудников ИП___________;

- вносить предложения главному инженеру (разработчику/конструктору и т.п. - руководителю, заведующему проектным отделом и пр.) по составу работников ответственных за выполнение ____ работ, а также предложения по вводу новых работников и пр…;

- принимать заявки от клиентов на изготовление макетов/деталей и пр. с последующим утверждением макета и согласованием проектно-сметной документации с заказчиком;

- участвовать в составлении планов загруженности, а также обеспечивать рациональную и равномерную загрузку отдела/подразделения/цеха и пр. для выполнения работ по ____________ с учётом занятости и загруженности всего предприятия… ИП____;

- контролировать качество выполняемых работ;

- рассматривать и представлять руководству ИП_______________ свои замечания/дополнения/комментарии для последующего принятия решения руководством ИП_________ по факту обращения работников ИП________ с различными заявлениями/пожеланиями и пр..;

5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка «__________» и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.1.8. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

5.1.9. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне «____________».

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни (с учетом особенностей раздела/главы 4 наст.договора) .

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату, а также осуществлять иные выплаты в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка (и/или обусловленные условиями настоящего договора - с учетом особенностей раздела/главы 4 наст.договора) .

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

6.1.8. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за эффективное исполнение трудовой функции.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре (должностной инструкции), бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника (в сл.отражения в наст.договоре условий с учётом особенностей раздела/главы 4 наст.договора, то данное положение не применяется.) (см.также - ***) .

6.2.6. Проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника (в сл.отражения в наст.договоре условий с учётом особенностей раздела/главы 4 наст.договора, то данное положение не применяется.) (см.также - ****) .

6.2.7. С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника.

6.2.8. С согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

(***) Единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. За основу при подготовке соответствующих локальных нормативных актов работодателя можно принять два источника:

- Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР №470 и Госкомтруда СССР №267 от 05.10.1973г.) в части, не противоречащей ТК РФ;

- иные нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).

При подготовке любых локальных нормативных актов работодателя, касающихся аттестации работников, можно лишь рекомендовать оформить документы, которыми будут регулироваться все аспекты проведения данной процедуры. Это могут быть следующие документы:

- положение или иной документ, регламентирующий проведение аттестации;

- приказ об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом);

- график проведения аттестации.

Информация о возможном наличии других документов (например, о наличии аттестационного листа, уведомления работника о начале аттестации, характеристике работника, протоколе, графике аттестации или приказе о мероприятиях по ее итогам) может быть включена в текст положения. Также данным положением могут утверждаться формы таких документов. Если принято решение оформить все эти документы отдельно (график проведения аттестации, аттестационный лист и др.), то в положении желательно установить порядок их составления и утверждения.

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положение об аттестации и т.п.) (далее - Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст.81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться задачи и цели её проведения (например, общая цель - изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности). Следует обратить внимание, что при установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку вносится соответствующая запись (абз.5 п.3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69). Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда (например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.).

Помимо основных работников в организации могут трудиться и совместители, в т.ч. внутренние. В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности «специалист» (основное место работы) и по должности «делопроизводитель» (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям. Соответственно, и характеристика или отзыв составляется перед заседанием аттестационной комиссии по результатам работы по обеим должностям. В протоколе заседания аттестационной комиссии в таком случае необходимо отразить это для четкого разделения вопросов о выполняемой работе. Необходимо учесть, что заочная аттестация, как правило, не допускается (имеются исключения, а именно - в отношении руководящих работников системы ПФР, которые назначаются на должность правлением ПФР или председателем правления ПФР, в исключительных случаях такая аттестация может проводиться по очно-заочной форме (абз.10 п.2.2 Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правления ПФР от 15.01.2007 №5п), но такая аттестация проводится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого).

Следует учесть, что в ТК РФ отсутствуют категории работников, не подлежащих аттестации (такие категории не предусмотрены). Для разработки соответствующего перечня работников работодатель может воспользоваться другими нормативными правовыми актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110 (далее - Положение о проведении аттестации госслужащих). В п.3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:

- достигших возраста 60 лет;

- проработавших в занимаемой должности менее года;

- сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;

- находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.

Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:

- молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз.3 п.4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР №470, Госкомтруда СССР №267 от 05.10.1973г.);

- работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п.1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв.Письмом Минкультуры РФ от 08.02.2010г. №7790-44/04-ПХ));

- научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п.1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных РАН, утвержденного Приказом Минобрнауки России №144, Минздравсоцразвития России №352, РАН №33 от 23.05.2007г.).

Следует также учесть, что сроки проведения аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:

- не реже одного раза в пять лет (Положение о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных РАН, утвержденное Приказом Минобрнауки России №144, Минздравсоцразвития России 352, РАН №33 от 23.05.2007г.);

- один раз в три года (п.4 Порядка работы Аттестационной комиссии Федерального космического агентства, утвержденного Приказом Роскосмоса от 05.09.2014г. №316к);

- не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ, утвержденное Приказом ФТС России от 24.12.2008г. №1658);

- один раз в три, пять лет (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР №470, Госкомтруда СССР №267 от 05.10.1973г.).

Если работники одного подразделения постоянно участвуют в мероприятиях по повышению квалификации (курсы, семинары), то уровень знаний или умения их применить на практике может проверяться чаще, чем тех работников, которые трудятся на должностях, не требующих постоянного получения дополнительных профессиональных знаний.

В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (очередная) и внеплановая (внеочередная). Плановая (очередная) аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т.д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе или при составлении долгосрочного плана направления работников на повышение квалификации. Внеплановые (внеочередные) аттестации могут проводиться при выявлении факта изготовления продукции с браком или при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, а также при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. Помимо указанных случаев досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. В Положении о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв.Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994г. №13/11) определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями. В этом же разделе Положения могут устанавливаться сроки проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком, по окончании курсов повышения квалификации и т.д.), а также длительность ее проведения. При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации.

(****) Единого нормативного акта, определяющего оценку эффективности труда Работника в коммерческих организациях, также не существует.

Данная «оценка эффективности» работы (как правило) влияет на дополнительные выплаты Работнику стимулирующего характера (пример, п.5 Положения о системах оплаты труда утв.Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; п.17.2 Примерного положения утв.Приказом Минспорта России от 30.05.2014г. №382 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству спорта Российской Федерации по видам экономической деятельности»; п.16 Единых рекомендаций утв.решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013г. протокол №11 «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год»).

Как правило, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников организаций, учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями. Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

- прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

При разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется полностью или частично учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Минздрава России от 28.06.2013г. №421, приказом Минтруда России от 01.07.2013г. №287 и приказом Минкультуры России от 28.06.2013г. №920, письмом Минобрнауки России от 20.06.2013г. №АП-1073/02.

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

8.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

9.1. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

9.2. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.

9.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

9.4. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

10.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:

10.1.1. Соглашение сторон.

10.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

10.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя в случаях, установленных законодательством.

10.1.4. Истечение срока (наступление события), установленного п.2.2 настоящего договора.

10.1.5. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

10.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

10.3. Работодатель вправе принять решение об осуществлении компенсационной выплаты Работнику в размере ____________ в случае ____________________.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.

11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника

11.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:

Образец Срочного Трудового Договора (с помощником руководителя) скачать образец бесплатно

Заключение срочного трудового договора возможно при приеме на работу в случаях:

- ч.1 ст.59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения);
- ч.2 ст.59 ТК РФ (по соглашению сторон).

При заключении срочного трудового договора необходимо учитывать два основных условия, а именно:

- о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ;
- о сроке действия договора. При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Максимальный срок действия срочного трудового договора - 5 лет (ч.1 ст.58 ТК РФ), если иное не установлено федеральными законами.

« Трудовой кодекс Российской Федерации » от 30.12.2001г. №197-ФЗ

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.