Самозащита трудовых прав

Статья 379 ТК РФ «Формы самозащиты» реально выделяет только одну форму самозащиты — отказ работника от выполнения работы. Правомерным он будет являться в двух случаях:

— если работа не предусмотрена трудовым договором;

— если работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.

Эти случаи являются основаниями возникновения у работника права на самозащиту.

Первый случай имеет место, например, при незаконном переводе работника на другую работу. Работник, переведенный на другую работу без его письменного согласия в тех случаях, когда наличие такового являлось обязательным, имеет право не приступать к исполнению своих новых обязанностей, что не будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Так, например, С. Н. Моисеева обратилась в Нерехтский районный суд с иском к закрытому акционерному обществу «Нерехтский комбинат молочных продуктов» о признании незаконными приказа о переводе на другую работу и приказа о наложении дисциплинарного взыскания, обязании отменить данные приказы, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что она работает микробиологом на комбинате. Приказом от 28 июня 2010 г. № 162-К она была переведена без ее согласия на должность лаборанта химбаканализа сроком на 1 месяц с 28 мая 2010 года. В качестве основания перевода в приказе сделана ссылка на ст. 72 ТК РФ, а также указано на острый недостаток кадров в производственной лаборатории в связи с наступлением периода массовых отпусков.

С. Н. Моисеева была не согласна с переводом, в частности потому, что по состоянию здоровья не может выполнять работу лаборанта, поэтому 29 июня 2010 года подала руководителю комбината заявление с обоснованием несогласия с переводом.

Приказом от 29 июня 2010 года за неисполнение распоряжения руководителя предприятия о временном перемещении внутри отдела в связи с острым недостатком кадров в отделе контроля качества С. Н. Моисеевой объявлен выговор. С наложением дисциплинарного взыскания она не согласна.

Разрешая возникший спор, суд исходил из того, что перевод С. Н. Моисеевой, занимающей должность микробиолога, на должность лаборанта химбаканализа является переводом на другую работу, влекущим временное изменение ее трудовой функции, и могло быть только с письменного согласия работника. Как видно из материалов дела, такого согласия на временный перевод на должность лаборанта химбаканализа С. Н. Моисеева не давала, напротив, категорически возражала против такого перевода.

Судом установлено, что 29.06.2010 г. истица подала на имя руководителя предприятия заявление о своем несогласии с приказом о переводе. На этом основании суд пришел к выводу о правомерности отказа С. Н. Моисеевой от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в соответствии со ст. 379 ТК РФ. Кассационная инстанция согласилась с данным решением.

Несколько сложнее обстоит дело в тех ситуациях, когда перевод на другую работу отсутствует, но работнику поручаются какие-либо дополнительные виды работ помимо выполнения своей основной трудовой функции. Согласно ст. 60.2. ТК, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы. Очевидно, что отказ от дополнительной работы, порученной работодателем работнику без его согласия, также охватывается понятием самозащиты трудовых прав. Однако если данная работа предусмотрена должностной инструкцией работника, то отказ от ее исполнения будет неправомерным. Приведем конкретный пример из судебной практики.

И. М. Копранчикова обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Петродент» о восстановлении на работе. Иск мотивирован тем, что истица работала в ООО «Петродент» санитаркой и была уволена за прогул, однако прогул не совершала. Истица просила суд восстановить ее на работе в ООО «Петродент», полагая увольнение незаконным.

Согласно трудовому договору истица принята на должность санитарки и обязанности дворника или медсестры стерилизационной в ее должностные обязанности не входят. При приеме на работу истица не была ознакомлена с должностной инструкцией, считает, что должностная инструкция составлена в нарушение закона, поскольку дополнена такими обязанностями, как стерилизация инструментов и уборка дворовой территории. Истица согласна выполнять указанную работу только за дополнительное вознаграждение. Представители ответчика ООО «Петродент» А. В. Копысова, Т. В. Михалкина в судебном заседании с иском не согласились, указав, что должностная инструкция санитарки разработана в соответствии с квалификационным справочником и в соответствии с особенностями работы в ООО «Петродент». Копия должностной инструкции получена истицей при поступлении на работу и подписана ею. В должностной инструкции указано, что в обязанности санитарки также входит уборка прилегающей территории и стерилизационная обработка инструментов.

Судом было установлено, что согласно должностной инструкции санитарки стоматологической клиники ООО «Петродент» И. М. Копранчикова обязана осуществлять в числе прочего: уборку служебных помещений, коридоров, лестниц, санузлов, прилегающей территории; удалять пыль, подметать и мыть вручную и с помощью приспособлений стены, полы, потолки, оконные рамы и стекла, дверные блоки, мебель и ковровые изделия (п. 2.1.1), обеспечивать инфекционную безопасность (соблюдать правила санитарно-гигиенического и противоэпидемического режима, асептики).

При указанных обстоятельствах правильными являются выводы суда о совершении истицей дисциплинарного проступка. При этом правомерно учтено, что согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Однако, как установлено, истица не выходила на работу (в то время как не согласна была только с обязанностями по уборке территории и стерилизацией инструментов), то есть не исполняла свои должностные обязанности, обозначенные в инструкции, с которой была ознакомлена.

Отсюда следует еще один важный вывод. Нормы ст. 379 ТК РФ предусматривают возможность в предусмотренных законом случаях отказаться от выполнения работы. Предполагает ли это право работника вообще не выходить на работу? Статья 142 ТК РФ, которая закрепляет собой одну из форм самозащиты, предусматривает, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом прямо предусматривается, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Как представляется, в иных случаях самозащиты работником трудовых прав также правомерно его отсутствие на рабочем месте. Однако в рассмотренной выше ситуации работник отказывается от выполнения не конкретной трудовой функции, установленной трудовым договором, а лишь от дополнительной работы, которая ему поручается. По нашему мнению, вне зависимости от законности и обоснованности такого поручения работодателя, работник должен продолжить исполнение трудовых обязанностей, которые предусмотрены его трудовым договором, то есть не выходить на работу он не вправе. Согласно буквальному толкованию ст. 379 ТК РФ он может отказаться выполнять только не входящие в его трудовые обязанности функции.

Можно привести и другие примеры реализации работником права на самозащиту по данному основанию. Так, вполне очевидно, что беременная женщина или работник, не достигший возраста 18 лет, могут отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также от выезда в командировку, куда их направляет работодатель в нарушение ТК РФ.

Второе основание возникновения у работника права на самозащиту путем отказа работника от выполнения работы возникает, например, в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты по установленным нормам. В данном случае законодатель прямо устанавливает, что такой отказ не влечет за собой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ). Однако такое право у работника возникает только в том случае, когда работа непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Такая угроза может иметь и потенциальный, предположительный характер.

Например, В. Н. Тюрина обратилась в суд с иском к ООО «Тольяттикаучук» о признании незаконным приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что работает в должности инженера по охране труда в отделе промышленной безопасности сектора ТБ и ОТ в ООО «Тольяттикаучук».

Работодателем ей был объявлен выговор приказами № <. > от 04.05.2010 года за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 06 по 16 апреля 2010 года, № 26.05.2010 года за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 19 по 30 апреля 2010 года, указанные дни признаны прогулом. Дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку ее рабочее место, расположенное в кабинете № 108 инженерного корпуса, как и сам инженерный корпус, не соответствует нормам пожарной безопасности и требованиям охраны труда. Ею было выявлено около 50 нарушений в этой области, о чем она поставила в известность работодателя. 06.04.2010 года она направила генеральному директору телеграмму о том, что, реализуя свое право на самозащиту трудовых прав, на основании ст. 379 ТК РФ, она отказывается от выполнения работы, указав на угрожающие ее жизни нарушения норм пожарной безопасности. С 06.04.2010 г. она на работу не выходила.

Отказывая в удовлетворении исковых требований В. Н. Тюриной, суд пришел к выводу, что доводы истицы о наличии непосредственной угрозы ее жизни и здоровью в инженерном корпусе ООО «Тольяттикаучук» являются несостоятельными и не подтверждены доказательствами, в связи с чем отсутствие на работе с 6 по 30 апреля 2010 года обоснованно признано работодателем прогулом.

Однако судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда с таким выводом суда не согласилась. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Из постановления № <. > о назначении административного наказания от 27.05.2010 г. установлено, что ООО «Тольяттикаучук» было привлечено к административной ответственности в виде штрафа за нарушения требований пожарной безопасности, выявленные при осмотре инженерного корпуса в период времени с 09.04.2010 г. по 30.04.2010 г. Как видно из постановления о назначении административного наказания, при осмотре инженерного корпуса было выявлено 30 нарушений пожарной безопасности.

Принимая во внимание, что указанные нарушения могут способствовать возникновению и распространению пожара, а также препятствовать эвакуации людей из здания инженерного корпуса, доводы В. Н. Тюриной о необходимости самозащиты предоставленного ей права на безопасность рабочего места судебная коллегия посчитала обоснованными.

Характерно, что в данном деле нарушение правил пожарной безопасности носит характер массовой угрозы жизни и здоровью работников, работающих в данном помещении, а следовательно, все они могут воспользоваться своим правом на самозащиту и прекратить исполнение работы. Например, в отношении ООО «Тольяттикаучук» был подан целый ряд однородных исков, связанных с незаконным увольнением или привлечением к дисциплинарной ответственности в связи с использованием работниками самозащиты. Все эти иски были удовлетворены.

Еще одна возможность самозащиты работником своих трудовых прав, как мы уже упоминали выше, предусмотрена ст. 142 ТК РФ. Согласно данному положению трудового законодательства в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Здесь возникает вопрос: может ли работник в соответствии с данной нормой трудового законодательства прекратить выполнение работы в случае задержки ему каких-либо иных выплат (оплаты командировочных расходов, задержки отпускных и т. д.). Как нам представляется, буквальное толкование ч. 2 ст. 142 ТК РФ предусматривает право работника на самозащиту в случае задержки собственно заработной платы. Просрочка каких-либо иных выплат основанием для приостановления работы не является.

С другой стороны, некоторые выплаты могут приравниваться к заработной плате. Например, оплата вынужденного прогула. В этих случаях положения ст. 142 ТК РФ вполне применимы. Проиллюстрируем это на конкретном примере.

В. Г. Кирюшкин обратился в суд с иском к МУП «Федоскинские инженерные системы» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, недоплаты.

В обоснование иска указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности инженера по охране труда. 07.03.2011 г. он получил заказное письмо, которым был уведомлен о прекращении с ним трудового договора по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом).

Увольнение считает незаконным, ссылаясь на то, что прогул не совершал, а приостановил работу, поскольку ему была задержана выплата заработной платы более чем на 15 дней, о чем известил работодателя 11.01.2011 г.

В. Г. Кирюшкину установлена ежемесячная надбавка в размере 9900 руб. Решением Мытищинского городского суда Московской области от 30.09.2011 г. надбавка взыскана с ответчика в его пользу за период с апреля 2010 г. по июль 2010 г. Данные денежные средства были им получены по исполнительному листу только в мае 2011 г.

Суд первой инстанции в иске отказал, поскольку пришел к выводу о том, что неисполнение должником судебного постановления не давало истцу основания к приостановлению работы в порядке ст. 142 ТК РФ, в связи с чем ответчик обоснованно и законно уволил истца за прогулы. Однако кассационная инстанция с таким решением суда не согласилась, указав, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из действующего законодательства о труде смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

По нашему мнению, подобная аргументация применима в отношении задержки работодателем иных выплат, которые приравниваются к заработной плате, то есть призваны компенсировать заработок работника, не полученный им по уважительной причине. Например, работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работодатель должен предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Невыплата этих сумм влечет право работника на самозащиту.

Немало вопросов вызывает и понятие «задержка выплаты заработной платы». В частности, если работодатель выплатил работнику заработную плату, но не в полном объеме, может ли работник приостановить выполнение работы? Как нам представляется, поскольку закон говорит о возможности приостановления работы до выплаты задержанной суммы, то частичная выплата заработной платы не препятствует работнику воспользоваться своим правом на самозащиту.Вместе с тем данная ситуация не распространяется на случаи спора между работником и работодателем о размере заработной платы. Например, если работник полагает, что размер выплаченной ему заработной платы меньше того, который полагается ему по закону. Приведем конкретный пример.

Так, С. Н. Матвеева обратилась в суд с иском к ЗАО «Тандер» об отмене приказа об увольнении, изменении основания и даты увольнения на увольнение с 9 февраля 2011 года по собственному желанию, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 9 февраля 2011 года по день изменения записи в трудовой книжке. В обоснование она указала, что с 27 мая <. > г. работала в подразделении ответчика — магазине продавцом гриля и выпечки. В августе 2010 года в связи с замещением другого сотрудника истица отработала месячную норму рабочего времени — 176 часов и 76 часов дополнительно в выходные дни. 16 августа 2010 г. при поступлении заработной платы на банковскую карточку истица узнала, что за август ей начислено 6776 руб. 25 коп. — меньше, чем у продавцов, отработавших месячную норму времени. Выяснив, что получение меньшей заработной платы носит постоянный характер, истица на протяжении 3 месяцев безрезультатно пыталась разрешить спор с администрацией. 15 декабря 2010 года она письменно уведомила администрацию о временном приостановлении работы. В результате конфликта истица уволена приказом № <. > от 02 июня 2011 г. который считает незаконным. В сложившейся конфликтной ситуации истица работать у ответчика не может, поэтому просит изменить основание увольнения на собственное желание .

Суд первой инстанции истице в иске отказал, придя к выводу, что в данном случае имел место спор работника с работодателем о размере причитающейся работнику заработной платы за прошлый период, а не о задержке выплаты, в связи с чем истица права на приостановление работы не имела.

В данном деле аргументы истицы были связаны с тем, что она исполняла обязанности временно отсутствующего работника и за это ей полагалась доплата к заработной плате. Однако согласно ст. 151 ТК РФ размер такой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Иными словами, по обстоятельствам дела нельзя судить о размере доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, поскольку такого соглашения между работником и работодателем достигнуто не было. В таких ситуациях работник может обратиться в суд, трудинспекцию, комиссию по трудовым спорам, но не может приостанавливать выполнение работы в порядке самозащиты трудовых прав.

Однако как быть в том случае, когда законом определен минимальный уровень доплат, например, за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных? Спор о сумме выплаченной заработной платы может возникать, например, в случае оплаты сверхурочной работы, работы в выходные или нерабочие праздничные дни, оплаты времени простоя и т. п. Как показывает практика, суды исходят из того, что если работодатель выплатил зарплату в соответствии с трудовым договором, однако в меньшем размере, чем это предусмотрено законом, то имеет место спор о размере оплаты труда и работник не вправе приостанавливать выполнение работы.

Так, А. В. Иванов и Г. В. Иванова обратились в суд с иском к сельскохозяйственному обслуживающему перерабатывающему потребительскому кооперативу «Клевер» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Исковые требования мотивировали тем, что работали в кооперативе: А. В. Иванов с 01.10.2009 г. в качестве водителя-сборщика молока, а Г. В. Иванова с 13.01.2010 г. в качестве главного бухгалтера. За выполняемую работу им несвоевременно и не в полном объеме выплачивалась заработная плата.

По причине наличия задолженности по заработной плате они в сентябре 2010 г. письменно уведомили руководство кооператива о применении мер самозащиты трудовых прав в виде приостановления работы. Несмотря на применение мер самозащиты, они были уволены с 23 ноября 2010 г. за прогулы, которых фактически не совершали.

Как установлено судом, условиями трудовых договоров с истцами был установлен размер их заработной платы, которая начислялась и выплачивалась работодателем своевременно и в полном объеме, в соответствии с заключенными между сторонами трудовыми договорами, какая-либо задолженность по оплате труда истцов исходя из условий трудовых договоров отсутствовала.

Факт недоначисления и недоплаты А. В. Иванову и Г. В. Ивановой заработной платы в связи с установлением ее размера ниже минимального размера оплаты труда на территории РФ был установлен лишь решением суда. Таким образом, право требования А. В. Ивановым и Г. В. Ивановой иных сумм от работодателя на 13.09.2010 г. не было подтверждено, факт начисления и выплаты истцам заработной платы в меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством размере, на 13.09.2010 г. установлен не был, в то время как возможность приостановления работником работы до выплаты ему работодателем оспариваемых сумм законодательством не предусмотрена.

Статья 142 ТК РФ содержит запрет приостановки работы в связи с просрочкой выплаты заработной платы в отношении определенных категорий работников. Так, не допускается приостановление работы:

— в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

— в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

— государственными служащими;

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

— работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Широкий круг организаций затрагивает последний пункт данного перечня. Однако следует отметить, что в действующей редакции данная норма устанавливает запрет приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы не для всех работников в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, а только в отношении тех, которые непосредственно осуществляют такие работы. Приведем конкретный пример из судебной практики.

Г. Ф. Дорофеева, И. И. Мехонцева обратились в суд с иском к ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указали, что истицы работают в ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп».

Г. Ф. Дорофеева — специалист по работе с населением, И. И. Мехонцева — сторож. Истицам задержана выплата заработной платы и на настоящий момент не выплачена Г. Ф. Дорофеевой — с апреля 2010 г. а И. И. Мехонцевой — с мая 2010 г. 21.06.2010 г. в силу ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой заработной платы Г.Ф. Дорофеева приостановила работу, а с 01.11.2010 г. — И. И. Мехонцева.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп», внешнего управляющего ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп» Д. В. Митюшева по доверенности О. Д. Тарасова возражала против удовлетворения заявленных требований. Помимо прочего, ответчик ссылался на то, что данная категория работников не имела права приостанавливать свою деятельность.

Суд критически отнесся к этим доводам ответчика, указав, что должность сторожа, которую занимала истица Мехонцева, допускает приостановление работы в силу ст. 142 ТК РФ.

Также суд критически отнесся к доводам ответчика, что должность специалиста по работе с населением, которую занимала истица Дорофеева, не допускает приостановление работы в силу ст. 142 ТК РФ. Истицами не представлены суду должностные инструкции сторожа и специалиста и иные доказательства в обоснование своих возражений. Судом представителю ответчика было предложено представить в судебное заседание документы, подтверждающие, что в трудовые обязанности И. И. Мехонцевой входит выполнение работ, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь). Представителем ответчика указанные доказательства суду не предоставлены.

На этом основании суд признал приостановление работы истицами правомерным и удовлетворил их требования.

Нужно сказать, что указанный запрет приостановки работы в порядке самозащиты для отдельных организаций и категорий работников установлен только в отношении невыплаты зарплаты. Исходя из буквального понимания закона в остальных случаях (при поручении работы, не предусмотренной трудовым договором или угрожающей жизни и здоровью работника) такие работники не лишаются возможности приостанавливать работу .

Достаточно сложным является вопрос об оплате самого периода приостановки работы. С одной стороны, согласно ст. 379 ТК РФ на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что за работником сохраняется в том числе и право на оплату труда.

С другой — право на выплату заработной платы у работника возникает по общему правилу при выполнении норм труда. Любые исключения из этого правила должны быть прямо предусмотрены законом.

Если работник приостановил работу, например, в связи незаконным переводом, то ему должна производиться оплата вынужденного прогула, поскольку такой перевод означает незаконное лишение его права трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Однако в силу положений ст. 220 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии со ст. 157 ТК РФ. То есть в этом случае работнику должно быть выплачено не менее двух третей средней заработной платы.

Отсутствует на законодательном уровне четкое решение вопроса об оплате периода приостановления работы в связи с задержкой заработной платы. М. В. Филиппова в этой связи полагает, что, поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности в этом случае не связана с виной работника, этот период следует оплачивать как простой не по вине работника и в зависимости от наличия в просрочке выплаты заработной платы вины работодателя — в соответствии со ст. 157 ТК в размере двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК) или двух третей тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК).

Между тем в литературе высказывается и иная точка зрения, в соответствии с которой период приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы работнику не оплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, которые могут установить более благоприятные для работника правила реализации права на самозащиту.

Суды до недавнего времени также часто отказывали в оплате времени приостановления работы в порядке самозащиты своих прав в случае задержки выплаты заработной платы. Так, например, С. Н. Катюхин обратился в суд с требованиями к ООО «Кондор» о взыскании задолженности по заработной плате. Заявленные исковые требования мотивированы тем, что за период с января 2010 г. по 01.04.2010 г. работодатель не выплачивал ему заработную плату, в связи с чем на основании ст. 142 ТК РФ он прекратил выходить на работу, а с 30.04.2010 г. уволился по собственному желанию. В связи с задержкой заработной платы истец обратился в суд и просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.01.2010 г. по 30.04.2010 г.

Ответчик — директор ООО «Кондор» и его единственный учредитель С. Н. Алексеев пояснил, что не признает исковые требования в части взыскания заработной платы за апрель 2010 г. поскольку истец в апреле не работал, а ст. 142 ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя сохранять работнику заработную плату в период, когда он не исполнял свои служебные обязанности, а локальные акты, предусматривающие такую оплату, на предприятии не издавались, и трудовым договором такая льгота для истца не предусмотрена.

Рассматривая данное дело, суд исходил из того, что период приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы работнику не оплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, которые могут установить более благоприятные для работника правила реализации права на самозащиту. В связи с этим суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований С. Н. Катюхина в части взыскания заработной платы за апрель 2010 г. поскольку ст. 142 ТК РФ такой порядок не предусмотрен и иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором истца.

Однако впоследствии Верховным Судом РФ была сформулирована достаточно последовательная позиция по данному вопросу, которая легла в основу современной судебной практики по делам данного рода.

М. В. Хорольский обратился в суд с иском к ЗАО «Минераловодский мясокомбинат» о взыскании суммы заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в порядке ст. 142 ТК РФ он приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, однако работодатель свои обязательства до момента обращения в суд не исполнил.

Решением Минераловодского городского суда Ставропольского края от 13 мая 2009 года заявленные требования удовлетворены. Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 19 января 2010 года указанное решение отменено в части взыскания задолженности по заработной плате и денежной компенсации за задержку ее выплаты и постановлено новое решение, которым указанные суммы уменьшены.

По запросу судьи Верховного Суда РФ от 25 мая 2010 дело было истребовано в Верховный Суд РФ. Рассмотрев данное дело, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка. Риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, если работники приостанавливают работу ввиду незаконного лишения их работодателем возможности трудиться, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника.

Данная позиция была подтверждена Верховным Судом и в Определении Верховного Суда РФ от 01.04.2011 № 5-В11-15. В настоящее время позиция Верховного Суда о порядке оплаты времени приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы сформировала единую и устойчивую судебную практику по делам подобного рода. Вместе с тем нельзя не отметить существующий правовой пробел в законодательстве. По нашему мнению, необходимо внести соответствующие изменения и дополнения в Трудовой кодекс.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О. В. Абрамова, М. А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др. Под ред. Ю. П. Орловского. 5-е изд. испр. перераб. и доп. М. КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. XX, 1500 с.

Определение Верховного Суда РФ от 03.09.2010 № 19-В10-10 // Документ опубликован не был. СПС «КонсультантПлюс».

Принуждение к выполнению обязанностей не предусмотренных договором

Добрый день, уважаемые коллеги! Я работаю в региональной телекоммуникационной компании. В последнее время мой Работодатель начал проводить так называемые "выездные подключения", при которых всех сотрудников заставляют выходить на улицы, магазины, предприятия и производить "активные продажи" (агитировать, распространять рекламные материалы, подписывать контаракты на сотовую связь). Доходит вплоть до того, что у рукводителя подразделения есть "план" на каждый день, сколько сотрудников его подразделения должно "принять участие". При этом с каждым сотрудником проводится беседа (с участием HR) в режиме: или ты принимешь участие или пиши заявление по собственному желанию. Я занматься продажами не хочу! У меня нет на это соответствующей квалификации, знания и сам факт для меня участие в подобных мерпориятиях унизителен и противоречит моим устоям. Мои текущие должностные обязанности по договору и должностной инструкции не содержат в себе обязанности по продажам и привлечению клиентов. Я выполняю свои текущие обязанности с удовольствием, с должным качеством и в срок. Тем более, меня пугает тот факт, что участие в "выездных подключениях" может быть потом расценено работодателем как "отсутствие на рабочем месте". Я уже не говорю о риске "несчастного случая" во время таких "выездах" - доказать потом, что это "травма на производстве" я не смогу. Вопрос: 1) Как правильно в данной ситуации построить логическое обоснование перед работодателем для защиты моих интересов (какими пунктами ТК мне правильно аппелировать в разговоре с работодателем)? 2) Имею ли я право отказаться от разговора с непосредственным руководителем, если в ходе разговора на меня осуществляется давление с целью принуждения меня для участия в "выездных подключениях" и оскорбления? 3) Имеет ли право начальник отдела кадров требовать от меня согласие на перевод на другую должность (в отдел продаж) или требовать от меня написание заявления на увольнение по собственному желанию? Или право такого требования есть только у моего непосредственного руководителя и руководителя компании? Могу ли я отказаться от разговора с начальником отдела кадров, зная что в этом разговоре на меня будет осуществляться давление? 4) Какие доказательства могут служить подтверждением того, что: - на меня оказывается давление; - я участвовал в "выездных подключениях" и это было результатом не моего согласия, а по вынуждению работодателя 5) Могу ли я использовать диктофон для фиксации такого "давления"? Если да - как правильно я должен поступить, чтобы потом эти записи можно было использовать в суде? 6) Какая инстанция может повлиять на работодателя, чтобы прекратить такое издевательство над сотрудниками? Что для этого необходимо? 7) У меня есть опасения, что в связи с отсутствием детальных знаний в области трудового законодательства я не смогу адекватно отстоять свои интересы на работе и в итоге это приведет к увольнению. Как правильно в этой ситуации обращаться за помощью к адвокату? Могу ли я требовать при проведении "разговоров" с работодателем присутствия моего адвоката? Кто из представителей работодателя имеет право проводить со мной беседы об изменении моих обязанностей или требовать увольнения по собственному жеанию? Спасибо!

10 Сентября 2012, 11:32 Николай, г. Самара

1) имеющимся у Вас трудовым договором;

2) Вы можете как законно отказаться, так и явиться на разговор, прихватив с собою например диктофон;

3) Иметь то они имеют, но Вы не обязаны в соответствии с законом соглашаться;

4-5) Диктофонная запись и скрытая видеозапись;

6) Обращение в Роструднадзор по Вашему субъекту как можно скорее.

7) Даже не только и не столько адвоката (стоимость Вас не обрадует), но и любого лица, которого Вы на то уполномочили путем выдачи доверенности, составленной по надлежащей форме в соответствии с ГК РФ.

10 Сентября 2012, 11:41

Город не указан

Статья 60 Трудового кодекса. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст.72.2 ТК в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В Вашем случае работодатель нарушает Ваши права.

Заставлять Вас писать заявление об увольнении однозначно никто не имеет права. В случае привлечения к работе, не предусмотренной трудовым договором, обращайтесь в Инспекцию труда Самарской области.

Адвокат с Вами каждый день ходить на работу не сможет, поэтому его привлечение на данной стадии бессмысленно. Пишете жалобу в Инспекцию и ждете реакции. До ее написания советую сначала пригрозить руководству (грозите еще и прокуратурой) - может и писать не придется.

Факт давления Вы можете подтвердить свидетельским показаниями Ваших коллег, а также записями диктофона. Если дело дойдет до суда (к примеру Вас уволят и Вы обратитесь с иском о восстановлении на работе), то они пригодятся.

Давить и принуждать ни один из Ваших начальников не имеет права, но в любом случае вопросы работы организации курирует ее руководитель. Начальник отдела кадров - лицо второстепенное и решать вопросы об увольнении он права не имеет, как и Ваш непосредственный начальник.

Вопрос с кем разговаривать, а с кем нет лежит вне правового регулирования. Решать Вам. Перед началом разговора лишь предупредите, что в случае оскорблений обратитесь в милицию и предоставите записи разговора.

За оскорбление предусмотрена административная ответственность.

Статья 5.61 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Оскорбление

(введена Федеральным законом от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

1. Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, -
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

10 Сентября 2012, 11:49

1) Как правильно в данной ситуации построить логическое обоснование перед работодателем для защиты моих интересов (какими пунктами ТК мне правильно аппелировать в разговоре с работодателем)?

Как установлено ст. 21 ТК РФ работник имеет право на (в том числе):

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором ;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ст. 57 ТК РФ) (в том чсиле):

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы );

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Статьёй 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме .

2) Имею ли я право отказаться от разговора с непосредственным руководителем, если в ходе разговора на меня осуществляется давление с целью принуждения меня для участия в "выездных подключениях" и оскорбления?

Принуждать Вас к выполнению иной работы, кроме той, что предусмотрена трудовым договором руководство не имеет права. Можете отказаться от разговора, например, мотивировав это тем, что данный разговор отвлекает Вас от выполнения основной работы. Или, например, попросите написать требование работодателя в письменном виде.

3) Имеет ли право начальник отдела кадров требовать от меня согласие на перевод на другую должность (в отдел продаж) или требовать от меня написание заявления на увольнение по собственному желанию? Или право такого требования есть только у моего непосредственного руководителя и руководителя компании? Могу ли я отказаться от разговора с начальником отдела кадров, зная что в этом разговоре на меня будет осуществляться давление?

Опять же требовать от Вас не имеют права ни руководитель, ни тем более начальник ОК (ст. 72 ТК). Равно как и требовать написать заявление об увольнении по собственному желанию. Это же заявление пишется по собственному желанию. даже в названии это указано.

4) Какие доказательства могут служить подтверждением того, что:

- на меня оказывается давление;

- я участвовал в "выездных подключениях" и это было результатом не моего согласия, а по вынуждению работодателя

Письменные: приказы, распоряжения, переписка по электропочте и т.д.

Свидетельские показания. Кроме того, рекомендую открыто записывать разговор на диктофон. Как только его включите, разговаривать на эту тему с Вами никто не будет.

Ещё можно порекомендовать направить работодателю письмо с заявлением об отказе от участия в подобных мероприятиях (ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, а также лично с отметкой о приеме на втором экземпляре).

5) Могу ли я использовать диктофон для фиксации такого "давления"? Если да - как правильно я должен поступить, чтобы потом эти записи можно было использовать в суде?

Да, запись должна быть открытая, то есть предупредите собеседника об осуществлении записи. Кроме того можно и видеозапись использовать.

6) Какая инстанция может повлиять на работодателя, чтобы прекратить такое издевательство над сотрудниками? Что для этого необходимо?

Эта инстанция называется Трудовая инспекция. Напишите жалобу, лучше даже коллективную о нарушениях трудового законодательства. Кроме того есть хороший "кнут" для работодателя - прокуратура. Туда также жалобу можно направить.

По жалобам и Трудинспекция, и Прокуратура обязаны провести проверку.

7) У меня есть опасения, что в связи с отсутствием детальных знаний в области трудового законодательства я не смогу адекватно отстоять свои интересы на работе и в итоге это приведет к увольнению. Как правильно в этой ситуации обращаться за помощью к адвокату? Могу ли я требовать при проведении "разговоров" с работодателем присутствия моего адвоката? Кто из представителей работодателя имеет право проводить со мной беседы об изменении моих обязанностей или требовать увольнения по собственному жеанию?

Разговоры на эту тему может проводить руководитель организации или уполномоченное им лицо, например, приказом.

Требовать присутствия адвоката в разговоре с работодателем не предусмотрено законодательством. Но сделать Вам это никто не запрещает.

В случае увольнения Вы будете вправе обратиться в вышеназванные органы и в суд с требованием восстановить на работе (или иными в зависимости от обстоятельств).

Уволить Вас при надлежащем выполнении трудовой функции просто так никто не может, однако необходимо учитывать, что к Вам могут быть применены какие-либо меры: психологическое давление, финансовое давление (лишат, например, премии), какие-либо выговоры и т.п.

При этом помните, что штрафовать работодатель не имеет права. Штраф не предусмотрен ТК РФ, а соответственно он является незаконным.

И обязательно объединяйтесь с единомышленниками на эту тему. Всех вместе работодателю будет труднее уволить или применить какие-либо санкции, а кроме того коллективные жалобы в ТИ или прокуратуру будут иметь больший эффект.

Кроме того см. ст. 234 ТК РФ:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, например, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

10 Сентября 2012, 12:01

Согласно трудовому кодексу

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Статья 56 Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда

статья 60 Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 72 Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 60.2 С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

В связи с нарушением Ваших трудовых прав, Вы имеете право обратиться с письменным заявлением в трудовую инспекцию с указанием всех обстоятельств нарушения Ваших прав.

Избежать беседы с руководителем практически невозможно, однако при беседах пользуйтесь диктофоном и записывайте все разговоры. Данные разговоры в дальнейшем могут служить основанием для обращения в трудовую инспекцию, прокуратуру и защите Ваших прав в суде.

Начальник отдела кадров может от Вас требовать многое, но его требования являются незаконными, так как перевод на другую должность или увольнение подразумевает письменное согласие от Вас.

Что бы прекратить, как Вы называете издевательство, работодателю можно пригрозить, что собираетесь написать заявление в трудовую инспекцию и в прокуратуру, данный метод вполне эффективен.

С Уважением, Сергей.

10 Сентября 2012, 12:12