Рейтинг: 4.2/5.0 (1633 проголосовавших)Категория: Руководства
Шкалы: демократический, авторитарный, либерально-попустительский стиль руководства
Назначение тестаМетодика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.
Инструкция к тесту
Просим вас оценить типичное поведение данного субъекта в 27 заданных ситуациях. В каждом случае вы должны выбрать один из трех вариантов поведения, свойственного данному лицу, и зафиксировать его в бланке ответов. Для этого рядом с номером вопроса проставьте ответ в буквенной форме. При наличии бланка с возможными вариантами ответов обведите кружочком соответствующий ответ.
Тест1. Руководитель:
1. централизует руководство, требует, чтобы обо всем сразу докладывали именно ему;
2. пассивен, можно сказать, что “плывет по течению”;
3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными.
2. Руководитель:
1. в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
2. сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
3. в критических ситуациях плохо справляется с руководством коллективом.
3. Руководитель:
1. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о возможных трудностях;
2. умеет общаться, но ограничивает общение с подчиненными, держится на расстоянии от них;
3. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении.
4. Руководитель:
1. когда он отсутствует, члены группы работают хуже;
2. если даже временно покидает коллектив, то люди не снижают продуктивности;
3. такой, что члены коллектива работают при нем не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше.
5. Руководитель:
1. на критику обычно не обижается, прислушивается к ней;
2. критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает;
3. не любит, когда его критикуют, и не скрывает этого.
6. Руководитель:
1. сам обращается за советом к подчиненным;
2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали;
3. такой, что подчиненные не только советуют, но и дают ему указания.
7. Руководитель:
1. контролирует работу от случая к случаю;
2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
3. контролируя работу, всегда заметит положительные результаты, похвалит тех, кто этого заслуживает.
8. Руководитель:
1. интересуется только выполнением намеченного плана, и ему безразлично, как при этом люди относятся друг к другу;
2. решая повседневные задачи, старается создать и поддержать доверительные отношения между людьми в коллективе;
3. в эффективной работе особенно не заинтересован, подходит к работе формально.
9. Руководитель:
1. приказывает так, что хочется выполнить задание;
2. приказывать не умеет, его приказы не имеют требуемой силы;
3. обращается с просьбой, а получается приказ.
10. Руководитель:
1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
2. если что-либо не знает, то не боится показать это и обращается за помощью к другим членам коллектива;
3. если не знает, как решить вопрос, чаще всего все пускает на самотек.
11. Руководитель:
1. такой, что складывается впечатление, будто он боится много брать на себя;
2. ответственность распределяет между собой и членами коллектива;
3. концентрирует ответственность в своих руках.
12. Руководитель:
1. хочет, чтобы его помощники были яркими и интересными людьми;
2. добивается, чтобы помощники подчинялись ему во всем безотказно;
3. такой, что ему все равно, кто у него помощник.
13. Руководитель:
1. такой, что все довольны, когда он отсутствует, чувствуют некоторое облегчение;
2. такой, что с ним работать интересно, все с радостью ждут его возвращения;
3. такой, что отсутствие его не замечается, члены коллектива к нему почти безразличны.
14. Руководитель:
1. такой, что для выполнения работы ему нередко приходится уговаривать членов коллектива;
2. никогда не просит, всегда настаивает, приказывает, распоряжается;
3. часто обращается к подчиненным с поручением, советом, просьбой.
15. Руководитель:
1. всегда доброжелателен к подчиненным;
2. по отношению к подчиненным может быть нетактичным и грубым:
3. характер обращения с подчиненными бывает разным, часто меняется.
16. Руководитель:
1. привлекает к управлению рядовых членов коллектива;
2. нередко перекладывает свои функции на других;
3. создает обстановку, когда управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива.
17. Руководитель:
1. не влияет на дисциплину, она определяется другими;
2. умеет поддерживать дисциплину и порядок;
3. такой, что дисциплина всегда неплохая, так как все его боятся.
18. Руководитель:
1. общается только по сугубо деловым вопросам;
2. разговаривая с подчиненными о делах, спросит и о личном;
3. такой, что нередко трудно понять, чего он хочет.
19. Руководитель:
1. единолично принимает решения или отменяет их;
2. старается уйти от выполнения сложного и хлопотливого дела;
3. старается решать дела с подчиненными, единолично принимает решения лишь в срочных случаях.
20. Руководитель:
1. руководит так, что в его коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
2. старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
3. способствовал текучести кадров в коллективе, люди уходят и не жалеют об этом.
21. Руководитель:
1. способствует тому, чтобы подчиненные самостоятельно принимали решения:
2. иногда навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
3. создал такую обстановку, что исполнители предоставлены сами себе.
22. Руководитель:
1. всегда советуется со всеми, особенно с опытными работниками;
2. советуется только с вышестоящими руководителями:
3. советуется с коллективом изредка.
23. Руководитель:
1. инициативу подчиненных не поощряет;
2. инициативу подчиненных поддерживает;
3. обычно ждет подталкивания со стороны.
24. Руководитель:
1. использует любимый лозунг “Давай-давай!”;
2. требователен, но справедлив;
3. пожалуй, весьма не требовательный человек.
25. Руководитель:
1. предпочитает следовать уже отработанным нормам, требованиям;
2. охотно поддерживает целесообразные нововведения;
3. нововведения чаще всего пропускает мимо себя.
26. Руководитель:
1. в своей работе широко опирается на общественные организации;
2. создал обстановку, когда некоторые важные дела общественной жизни коллектива чаще всего решаются без него;
3. не очень считается с общественными организациями.
27. Руководитель:
1. таков, что ему безразлично, что о нем думают подчиненные:
2. никогда не проявляет своего превосходства над членами коллектива;
3. считает себя незаменимым в коллективе.
Группа утверждений Утверждение
а b c а b c
1 А Л Д 15 Д А Л
2 А Д Л 16 Д А Л
3 Д А Л 17 Л Д А
4 А Д Л 18 А Д Л
5 Д Л А 19 А л Д
6 Д А Л 20 А Д Л
7 Л А Д 21 Д А Л
8 А Д Л 22 Д Л А
9 Д Л А 23 А Д Л
10 А Д Л 24 А Д Л
11 Д Л А 25 А Д Л
12 Д А Л 26 Д Л А
13 А Д Л 27 Л Д А
14 Л А Д
Диагностика стиля производится на основе преобладания числа совпадений с ключом.
Источники
Ясное понимание пожеланий пользователя по работе программного обеспечения позволяет наилучшим образом спроектировать программное обеспечение для пользователя. Тестовые наборы отражают требования, которые необходимо проверить. Собственно проверка требований может выполняться другим способом и другими людьми. Например, проверка работоспособности и производительности программного обеспечения может быть выполнена в автоматизированных тестах, проверка последовательности выключения системы может быть выполнена вручную, а исследования продаж и рынка (в том, что относится к продукту) можно выполнить, сравнив продажи продукта и его конкурирующих продуктов.
Поскольку часто невозможно проверить все требования, или это не входит в ваши обязанности, то важно сосредоточить усилия на проверке наиболее значимых требований для тестирования. Выбор таких требований осуществляется на основе баланса стоимости, риска и необходимости проверки требования.
Создание тестового набора важно по нескольким причинам.
Тестовые наборы часто создаются на основе типа теста или требования для теста и могут заметно отличаться друг от друга. Рекомендуется для каждого тестируемого требования предусмотреть не меньше двух тестовых наборов:
Полнофункциональное тестирование требует, чтобы были протестированы как внутренняя структура объекта, так и его функции. Тестирование внутренней структуры требует знания реализации объекта, и тесты, основанные на этом знании, называются тестированием методом прозрачного ящика. Тестирование функций объекта в основном относится к его наблюдаемому поведению безотносительно знания его реализации. Такие тесты называются тестами методом черного ящика. Ниже описано, как можно создавать тесты, используя оба эти метода.
В идеале следует протестировать все возможные пути кода. Однако достижение этой цели возможно разве что для самых простых объектов. Хотя бы по одному разу должны быть пройдены все пути принятых решений. в результате чего все операторы будут выполнены. Решение обычно обозначается условным оператором, и путь принятого решения - это путь между двумя решениями.
Для достижения такого уровня полноты теста рекомендуется так подобрать тестовые данные, чтобы все решения оценивались со всеми возможными вариантами. Для этого тестовые наборы должны удовлетворять следующим условиям:
Для поиска кода, не охваченного методом черного ящика, используйте инструменты оценки полноты охвата кода. Тестирование надежности должно проводиться одновременно с тестированием методом прозрачного ящика.
Предположим, что мы выполняем структурный тест функции member класса Set of Integers. Тест, выполняемый с помощью бинарного поиска, проверяет, входит ли в набор заданное целое число.
Функция и соответствующая блок-схема. Пунктирные стрелки показывают, как два тестовые набора позволяют проверить, что все операторы выполняются хотя бы один раз.
Теоретически полный тест операции предполагает, что тестовый набор должен пройти все сочетания путей в коде. В функции member есть три пути в цикле while. Тестовый набор может пройти цикл несколько раз или ни одного раза. Если цикл не проходится в тестовом наборе, то в коде будет только один путь. Если цикл проходится один раз, то - три пути. Если два раза - то шесть путей и т.д. Таким образом, полное число путей будет 1+3+6+12+24+48+. то есть слишком большое число сочетаний, которым невозможно управлять. Поэтому необходимо ограничиться подмножеством всех путей. В этом примере два тестовые набора позволяют проверить, что все операторы выполняются хотя бы один раз. В одном из тестовых наборов можно задать Set of Integers = <1,5,7,8,11> и t = 3 как данные теста. В другом тестовом наборе можно задать Set of Integers = <1,5,7,8,11> и t = 8.
Тестирование методом черного ящикаНазначением тестирования методом черного ящика является проверка наблюдаемого поведения объекта без раскрытия деталей реализации. Тесты методом черного ящика изучают отклик объекта на входные данные.
Методика эквивалентных наборов позволяет сократить требуемое число тестов. Для каждой операции следует выделить эквивалентные наборы аргументов и состояний объекта. Эквивалентный набор - это набор значений, с которыми объект ведет себя похожим образом. Например, множество имеет три класса эквивалентности: пустое. часть элементов,полное.
Для поиска кода, не охваченного методом черного ящика, используйте инструменты оценки полноты охвата кода. Тестирование надежности должно проводиться одновременно с тестированием методом черного ящика.
В следующих разделах описано, как выделить тестовые наборы, выбрав тестовые данные для конкретных аргументов.
Тестовые наборы, основанные на входных аргументахВходной аргумент - это аргумент, применяемый для операции. Следует создать тестовые наборы на основе входных параметров для каждой операции, для каждого из следующих входных условий:
Помните о том, что состояние объекта должно рассматриваться как входной аргумент. Например, для тестирования операции добавления элемента в множество. необходимо протестировать операцию добавить со значениями из всех классов эквивалентности множества. то есть для полного множества. множества с частью элементов и пустого множества.
Тестовые наборы, основанные на выходных аргументахВыходной аргумент - это аргумент, который изменяет операция. Аргумент может быть одновременно входным и выходным. Выберите входные параметры так, что на выходе будут получаться следующие варианты.
Помните о том, что состояние объекта должно рассматриваться как выходной аргумент. Например, для операции удаления из списка необходимо выбрать входные значения так, чтобы список был полным, имел несколько элементов и был пустым после выполнения операции.
Если объект работает по-разному в зависимости от состояния, в котором он находится, то следует использовать таблицу состояний, подобную показанной на рисунке.
Таблица состояния для тестирования. Она позволяет протестировать все сочетания состояний и воздействий.
Соотношение прибыли и затрат на управление
Технико-экономические показатели
Степень удовлетворённости сотрудников в результатах своей деятельности
Уровень заработной платы руководителя организации
победу в конфликте
условия функционирования организации
размер заработной платы руководителя
способность оказывать влияние на личность и группы людей
Формальное
Деструктивное
Харизматическое
Децентрализация полномочий
Преобладание неформальных коммуникаций
Инициативность
Директивность
1. квалификация и целеустремления работника;
2. наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним;
3. стабильность его отдачи;
4. интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации;
5. все перечисленные.
1. целеустремленность;
2. решительность;
3. настойчивость;
4. инициативность;
5. всё перечисленное.
1. всегда;
2. да, если они допущены из-за того, что вы не акцентировали внимание на возможности их появления.
3. никогда;
4. в случае неразумных решений подчинённых;
1. институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти;
2. «открытые» менеджеры;
3. социально активные менеджеры;
4. ни один из названных;
5. все названные.
1. нерегулярность;
2. мера ценности или приоритетности;
3. открытость;
4. индивидуальная направленность;
1. лидеры-организаторы;
2. лидеры-инициаторы;
3. лидеры-эрудиты;
4. все указанные.
1. на владении особыми экспертными знаниями, навыками и опытом;
2. на взаимопомощи;
3. на особом внимании к вопросам эффективности производства;
4. на осуществлении постоянного контроля за деятельностью членов трудового коллектива.
1. умение побеждать в спорах;
2. обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях;
3. физическая сила;
4. ум и выдающиеся способности;
5. ни одно из указанных условий.
1. авторитарный;
2. демократический;
3. силовой;
4. прагматический.
1. личная преданность;
2. единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу;
3. неустойчивость в принятии решений;
4. гибкость.
1. делегирование полномочий;
2. подчинение коллектива;
3. сплочение единомышленников, окружения вокруг программы лидера;
4. умение решать организационные проблемы.
1. стратегическое мышление;
2. восприимчивость к инициативе других;
3. настойчивость;
4. умение маневрировать;
5. всё сказанное.
1. менеджер имеет полную власть;
2. менеджер сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия;
3. подчиненные полностью и безоговорочно зависимы от своего руководителя;
4. подчиненные не имеют возможности высказать свое мнение;
5. всё вышесказанное верно.
1. подчиненные осуществляют контроль над методами управления;
2. руководитель сохраняет за собой право на все решения;
3. сотрудники во всём и полностью зависимы от своего руководителя;
4. подчиненные не имеют возможности высказать свое мнение;
5. менеджер не имеет никаких преград для использования власти.
1. лидер/менеджер не обладает реальной властью;
2. подчиненные имеют больше власти, чем руководитель;
3. нет четко определенных целей деятельности на рабочих местах;
4. подчиненные не имеют возможности высказать свое мнение руководителю;
1. авторитарные наклонности;
2. профессиональные достижения;
3. уровень образования;
4. самореализация;
a. на штрафных санкциях.
b. на законодательных и нормативных актах;
c. на экономических интересах объектов управления;
d. на воздействии на социально-бытовые условия работающих;
a. воспроизводственные и маркетинговые;
b. законодательные и нормативные.
c. административные, экономические и социально-психологические;
d. сетевые и балансовые;
a. организация личной работы руководителя;
b. способность и возможность системы планировать и организовывать свою деятельность;
c. самостоятельность в деятельности менеджера.
d. управление
a. на воздействии на сознание и социальные условия.
b. на морально-психологическом климате;
c. на законодательных и нормативных актах;
d. на материальном интересе работников;
a. он организует работу;
b. он просто существует;
c. он ведет за собой;
a. авторитетным работником.
b. формальным лидером;
c. неформальным лидером;
d. лидером-новатором
Тема V. Стили руководства
1. Классические стили руководства и их характерные черты.
2. Достоинства и недостатки авторитарного и демократического стилей руководства, условия их применения и требования, предъявляемые стилем руководства к руководителям и подчиненным.
3. Одномерные и многомерные стили руководства.
Веснин В. Р. Менеджмент. М. 2006. С. 165–175.
Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент. М. 2006. С. 412–479.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 1998. С. 71–82, 87–6.
Блейк Р. Р. Моутон Д. С. Научные методы управления. Киев, 1990.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М. Юрист, 2003. С. 286–297.
Мескон М. Х. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1996. С. 492–500.
Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М. 1999. С. 9–21.
Контрольные вопросы и задания
1. Дайте определение стиля руководства.
2. Сформулируйте основные характерные черты классических стилей руководства.
3. В чем заключается преимущество и организационная эффективность классических стилей руководства?
4. Охарактеризуйте сильные и слабые стороны авторитарного стиля руководства, условия его применения, требования, предъявляемые авторитарным стилем к руководителям и подчиненным.
5. Охарактеризуйте сильные и слабые стороны демократического стиля руководства, условия его применения и требования, предъявляемые демократическим стилем к руководителям и подчиненным.
6. Обоснуйте, какой из перечисленных стилей руководства в большей мере подходят для следующих организаций:
– совет директоров акционерного общества;
7. Выскажите свое мнение по вопросу о том, какие стили руководства должны применяться в учебном заведении:
– со стороны ректората и деканата;
– со стороны преподавателей.
8. Охарактеризуйте понятия одномерного и многомерного стилей руководства. Какие критерии лежат в основе выделения одномерных и многомерных стилей руководства?
9. Охарактеризуйте управленческую решетку Р. Блейка и Д. Моутон. Как используются полученные выводы?
ТЕСТ «Определение стиля руководства»
(тест разработан В.П. Захаровым
на основе опросника А.Л. Журавлева)
Методика направлена на определение стиля руководства. Опросник содержит 16 групп утверждений. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует стилю руководства руководителя. В качестве руководителя на практических занятиях могут выступать один из студентов или преподавателей.
Разбившись на малые группы, сделайте общие выводы.
1. а) Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б) Старается всё решать вместе с подчинёнными, единолично решает только самые оперативные вопросы.
в) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. а) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б) Приказывает так, что хочется выполнить.
в) Приказывать не умеет.
3. а) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в) Он добивается безотказного исполнения и подчинения от заместителей, помощников.
4. а) Его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу.
б) В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5. а) Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б) Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в) Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. а) На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б) Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в) Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. а) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б) Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в) Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8. а) Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б) Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. а) Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в) Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. а) Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б) В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в) По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. а) В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б) В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в) Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. а) Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б) Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в) Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. а) Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б) Он требователен, но одновременно и справедлив.
в) О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. а) Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б) Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в) Контролирует работу от случая к случаю.
15. а) Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б) Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в) Не может влиять на дисциплину.
16. а) В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б) С руководителем работать интересно.
в) Подчиненные предоставлены сами себе.
Для того чтобы определить присущий Вам стиль руководства, можно воспользоваться предлагаемым тестом, оценив содержащиеся в нем утверждения по пятибалльной шкале.
1. Я всегда указываю подчиненным, что нужно делать.
2. Я выслушиваю мнения подчиненных.
3. Я даю возможность подчиненным участвовать в принятии решений.
4. Я даю возможность подчиненным действовать самостоятельно.
5. Я постоянно объясняю подчиненным, что и как надо делать.
6. Я обучаю людей умению работать.
7. Я не советуюсь с подчиненными.
8. Я не мешаю работать подчиненным.
9. Я указываю подчиненным, когда нужно выполнять ту или иную работу.
10. Я слежу за успехами подчиненных.
11. Я поддерживаю инициативы подчиненных.
12. Я не вмешиваюсь в процесс определения подчиненными целей работы.
13. Я постоянно показываю подчиненным, как надо работать.
14. Я внимательно выслушиваю мнения подчиненных.
15. Я даю возможность подчиненным участвовать в обсуждении проблемы.
16. Я вмешиваюсь в дела подчиненных только при крайней необходимости.
17. Я не интересуюсь мнением подчиненных.
18. Я принимаю решение сам, если подчиненные не могут прийти к согласию.
19. Я не вмешиваюсь в разногласия подчиненных.
20. Я считаю, что каждый должен применить свои способности как хочет.
21. Я постоянно контролирую действия подчиненных.
Определите суммы баллов по следующим группам утверждений.
Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах
докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. 8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
См. такжеДанный тест помогает глубже выявить эффективные и неэффективные характеристики поведения руководителя. Несмотря на то, что он ориентирован первым делом на уже состоявшихся руководителей, не лишним он будет и для будущих менеджеров, учащихся в университете. При всем этот для студентов без опыта работы представленный тест носит характер ролевой игры. Отвечая на вопросы теста, они определяют эффективность руководства исходя из каких-то своих представлений. Ошибочные варианты ответов не лишним будет проанализировать, чтобы закрепить у себя знания об эффективном и неэффективном руководстве.
В тесте 40 вопросов
Тест прошли: 63 раз
Понравился тест? Оставьте свой отзыв:Или поделись с друзьями:
© При копировании материалов,
ссылка на сайт обязательна.
TestCafe.ru - психологические тесты бесплатно онлайн без регистрации без смс.
Из перечисленных ниже 27 групп утверждений, описывающих различные качества руководителя, выберите те утверждения, которые характерны для вас или для оцениваемого вами руководителя.
Выберите не менее одного утверждения из каждой группы. Обведите выбранный ответ.
Тестовое заданиеа) Руководитель централизует руководство: требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему;
б) пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
а) В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;
в) в критических ситуациях не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с руководимыми;
д) в критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями.
а) Руководитель недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с руководимыми, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с руководимыми, держится от них на расстоянии;
г) старается общаться с руководимыми, но при этом испытывает трудности в общении;
д) общается в основном с активом коллектива.
а) В отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
а) Руководитель сам обращается за советом к руководимым;
б) не допускает, чтобы руководимые им советовали ему и тем более возражали;
в) руководимые не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
а) Руководитель контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
а) Руководителя интересует только выполнение работы, а не отношение людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет налаживанию отношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
а) Руководитель приказывает так, что хочется выполнять порученное дело;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
д) приказы руководителя вызывают у руководимых недовольство.
а) На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть этого;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
д) не реагирует на критику.
а) Руководитель сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем знаком;
б) если он чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
в) можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостаток в знаниях;
г) когда он чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток в знаниях;
д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
а) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, старается уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них.
а) Руководитель старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
д) не желает иметь рядом наиболее квалифицированных специалистов.
а) Исполнители довольны, когда отсутствует руководитель: они испытывают некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому они ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
а) Для выполнения той или иной работы руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) он всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к руководимым с поручениями, просьбами, советами;
г) замечания руководителя всегда справедливы.
а) Руководитель всегда обращается к руководимым вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к руководимым бывает нетактичным и даже грубым;
в) в обращении к руководимым часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
д) характер обращения к руководимым у него часто меняется.
а) Руководитель привлекает к управлению рядовых членов коллектива;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции практически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.
а) Руководитель стремится к показной дисциплине и «идеальному» подчинению;
б) не может влиять на трудовую дисциплину;
в) умеет поддерживать дисциплину и порядок;
г) трудовая дисциплина в коллективе «хорошая», так как подчиненные боятся руководителя;
д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
а) Руководитель обращается к руководимым только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает о личном, о семье;
в) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
г) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
а) Руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее всего, уходит от этого;
в) старается все решать вместе с руководимыми, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
а) В руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) руководитель старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров: люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди в руководимом коллективе относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
а) Руководитель способствует тому, чтобы руководимые работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены самим себе;
д) руководитель предоставляет руководимым самостоятельность лишь время от времени.
а) Руководитель регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
а) Инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) руководитель считает, что лучше сделать меньше (тогда и меньше спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;
д) инициативы не проявляют ни сам, ни его подчиненные.
а) Любимый лозунг руководителя: «Давай, давай!»;
б) руководитель требователен, но одновременно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен и к себе, и к другим.
а) Руководитель, наверное, консервативен, потому что боится нового;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у руководителя лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
д) нововведения проходят мимо руководителя.
а) В своей работе руководитель широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
а) Руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе;
г) увлеченно занимается своими делами и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.
Спасибо за внимание!
Ключ к тесту «Какой Вы руководитель?» ОписаниеТест «Какой Вы руководитель?» позволяет выявить стиль управления:
Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д – директивный, К – коллегиальный, П – попустительский, либеральный) в соответствии с данной таблицей.
Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква – стиль руководства.
