Рейтинг: 4.9/5.0 (1599 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Трудовые отпуска работников
Разделение трудового отпуска на части и отзыв из отпуска
Один из принципов законодательства о трудовых отпусках – предоставление и использование их целиком и одновременно, что позволяет наиболее полно достигнуть их целевого назначения, которое определено ст. 150 Трудового Кодекса Республики Беларусь.
Исключения из названного принципа – разделение трудового отпуска на части и отзыв из отпуска, допущенные ст. 174 ТК.
Отзыв из отпуска часто рассматривается как вариант разделения его на части. Действительно, между отзывом и разделением есть сходство и взаимосвязь. Но есть и существенное различие, имеющее юридическое значение.
Разделение отпуска на части предполагает предварительную (до его предоставления) договоренность между работником и нанимателем. В этом случае все дни отпуска делятся на две или больше частей, каждая из которых предоставляется нанимателем и используется работником в разное время в рамках одного рабочего года.
Учитывая, что для трудового отпуска в отличие от других видов времени отдыха, например выходных дней, характерны длительность и непрерывность, Трудовой кодекс ввел обязательное для нанимателя и работника условие: хотя бы одна часть разделенного отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174). Это требование соответствует ст. 8 Конвенции МОТ № 132 М 151. В ней говорится о двух непрерывных рабочих неделях, что соответствует 14 календарным дням.
Оставшиеся дни отпуска, в свою очередь, могут быть разделены на части, величины которых не регламентируются ст. 174, а количество даже поощряется ст. 192 ТК. Однако чрезмерное дробление отпуска не отвечает его назначению (ст. 150 ТК). Более того – противоречит принципам длительности и непрерывности отдыха. Поэтому оптимально разделение отпуска максимум на две части: первая – не менее 14 календарных дней, а вторая – остальные календарные дни. При этом желательно одну часть использовать летом или осенью, а другую – зимой. Даже при наличии просьбы работника о дроблении оставшейся части отпуска наниматель вправе отказывать и, как правило, должен это делать, если хочет иметь полноценно отдохнувшего работника после отпуска.
Договоренность между работником и нанимателем о разделении отпуска на части должна быть письменной. Она фиксируется либо в графике отпусков, либо индивидуальным соглашением, в котором указывается продолжительность первой части отпуска (даты начала и окончания). Целесообразно сразу же определиться со второй частью. О предоставлении каждой из частей издается приказ или оформляется записка об отпуске.
Следует подчеркнуть, что при разделении отпуска на части все части должны быть использованы в течение текущего рабочего года, в противном случае речь будет идти о переносе части отпуска на другой рабочий год, что регулирует уже ст. 170 ТК. Объектом разделения на части признается весь трудовой отпуск – основной и дополнительный.
Отзыв из отпуска означает его перерыв, о котором наниматель и работник при предоставлении отпуска не договаривались. Необходимость в отзыве возникает в процессе использования отпуска. Вопрос об отзыве из отпуска инициирует наниматель, который предлагает работнику досрочно выйти на работу. В таком случае требуется согласие работника. Форма предложения нанимателя и согласия работника ст. 174 не определена. Следовательно, она может быть устной (разговор по телефону, через посыльного) и письменной (письмо, телеграмма, факс). Письменное предложение и согласие необязательно, но предпочтительно. В любом случае отзыв из отпуска фиксируется приказом, в котором необходимо указать причины и цели отзыва, согласие работника и порядок восполнения неиспользованной части отпуска.
В ч. 2 ст. 174 говорится только о предложении нанимателя, но предложение об отзыве может исходить и от работника, если последний считает, что в возникших обстоятельствах срочно необходимо его присутствие на работе. В таком случае решение об отзыве принимает наниматель, что тоже оформляется приказом.
Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска компенсируется одним из четырех способов:
Первый вариант можно рассматривать как разновидность продления отпуска в текущем году. Поэтому, если стороны не договорились о времени использования оставшейся части отпуска в текущем рабочем году, право выбора принадлежит в соответствии с ч. 2 ст. 171 ТК работнику.
Второй и четвертый варианты должны учитывать требования ст. 170 ТК, а именно: использованная часть отпуска в текущем году должна составлять не менее 7 календарных дней. Поэтому отзыв из отпуска может последовать не ранее чем после использования в текущем году 7 дней.
Третий вариант допустим при условии соблюдения ст. 161 ТК. Это значит, что денежная компенсация за неиспользованную часть отпуска может быть выплачена с таким расчетом, чтобы не менее 7 дней отпуска были использованы для отдыха. Необходимо также письменное заявление работника о замене части отпуска денежной компенсацией. Учитывая, что в данном случае денежная компенсация выплачивается на основании ч. 3 ст. 174 ТК, дополняющей ст. 161 ТК, запрет последней заменять отпуск, предоставляемый авансом, распространяется на рассматриваемый вариант.
К третьему варианту относится условие: «если иное не предусмотрено коллективным договором» (ч. 3 ст. 174). Трудно прокомментировать назначение этой отсылки, т.к. коллективный договор не вправе отменить любую форму компенсации неотработанной части отпуска либо ввести дополнительные условия ее применения.
Важная гарантия против злоупотребления нанимателем правом отзывать работника из отпуска, особенно если согласие последнего не спрашивают, установлено в ч. 4 ст. 174. Часть 4 разрешает в коллективном договоре конкретизировать обстоятельства, при наличии которых отзыв допускается. Здесь могут быть использованы по аналогии условия применения ст. 33 (производственная необходимость), ст. 172 (условия досрочного предоставления трудового отпуска) Трудового Кодекса.
Часть 5 ст. 174 определила категории работников, которых не допускается отзывать из отпуска: моложе 18 лет, занятые на работах с вредными условиями труда. К ним следовало бы добавить тех, кто имеет право на отпуск за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Формулировка в ч. 5 ст. 174 «работники с вредными условиями труда» охватывает не только тех, кто имеет право на дополнительный отпуск в соответствии со ст. 157 ТК, но и работников, получающих доплату за работу в таких условиях.
Прямое отношение к разделению трудового отпуска на части имеет ст. 192 ТК. Она по сути разрешила использовать часть трудового отпуска, превышающую 14 календарных дней, вместо социального отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного ст. 190 ТК. Тем самым допускается, во-первых, дробление второй части отпуска на отдельные дни; во-вторых, часть трудового отпуска (цель которого, напомним, отдых, восстановление работоспособности, укрепление здоровья работника) употребить не по назначению. Если говорить объективно, ст. 192 узаконила практику освобождения от работы на отдельные дни «в счет отпуска», которая обоснованно считалась неправомерной.
Повторюсь, что законодательство о трудовых отпусках исходит из принципа их целевого использования. Оно же может быть достигнуто только при ежегодном, полном и непрерывном использовании (см. ст. 153, 170 и 174 ТК). Договоренность между работником и нанимателем о применении ст. 192, как и решение этого вопроса в коллективном договоре, не меняет положения дел, т.к. здесь имеет место ухудшение условий труда, даже если работник инициирует использование ст. 192.
Просьбу о предоставлении части трудового отпуска вместо социального отпуска без сохранения заработной платы уместно сравнить с просьбой работника моложе 18 лет разрешить ему работать полное рабочее время либо сверхурочно или в ночное время, то же – в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Удовлетворение просьбы этих работников будет грубым попранием законодательства о труде, но в принципе равнозначным применению ст. 192 ТК. Отмеченное выше позволяет констатировать: ст. 192 несовместима со ст. 153, 174, 362 Трудового Кодекса.
В силу же ч. 4 ст. 7 ТК при возникновении противоречия между нормами законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работника. В данном случае приоритет за основными устоями законодательства о трудовых отпусках (ч. 2 и 4 ст. 7, ст. 150, 153, 170, 174 и др. ТК), а также Конвенции МОТ № 132. Нельзя упускать из виду и то, что законодательство о трудовых отпусках, как и о времени отдыха в целом, – составная часть охраны труда и одно из средств обеспечения последней.
По принципиальным соображениям ст. 192 не нужна для регулирования трудовых и социальных отпусков.
Право нанимателя на досрочное предоставление и на отказ в переносетрудового отпуска работникам
Право нанимателя на досрочное предоставление трудового отпуска работникам регулирует ст. 172 Трудового кодекса. Приведем ее текст.
Наниматель имеет право до-срочно предоставить трудовой отпуск всем илиотдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связис аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и подругим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.
Необходимо признать, что ст. 172 неординарна в системе правового регулирования трудовых отпусков. Ее особенность выражена в следующем:
Учитывая сказанное, считаю, что следует сосредоточить внимание не на вопросе, нужна ли ст. 172 (мое мнение – нужна), а на условиях и процедуре ее применения и гарантиях работников, установленных в ней.
Прежде всего отметим, что ст. 172 не ограничивает право на трудовые отпуска, их продолжительность и ежегодное предоставление. Она затрагивает время использования отпуска, что тоже немаловажно, но тем не менее относится не к праву на трудовые отпуска, а к порядку их предоставления.
Для того чтобы глубже понять суть и назначение ст. 172, обратим внимание на одно общее положение. В Трудовом кодексе есть статьи, устанавливающие общие правила и исключения из них. Приоритет имеют вторые, если они не противоречат принципам (основным началам). Статьи с таким разным назначением содержатся не только в разных разделах Трудового кодекса, например II и III, но и в одной главе. Есть они и в гл. 12 ТК.
Если ст. 172 признать общей нормой, равной остальным статьям гл. 12, регулирующим порядок предоставления трудовых отпусков, тогда мы обязаны применять ее с учетом остальных статей гл. 12, выполняющих ту же функцию. В таком случае правила предоставления отпусков, например условия и очередность (ст. 166-168), срок уведомления (ст. 169), условия разделения отпуска на части (ст. 174), ограничения и преимущества (ч. 4 ст. 170, ч. 5 ст. 171) и т.д. пришлось бы признать обязательными и для применения ст. 172. Но тогда ст. 172 по понятным причинам практически невозможно было бы реализовать даже при наличии указанных в ней условий. Ее исключали бы другие равные по юридической силе статьи гл. 12. Как самостоятельная норма ст. 172 теряла бы смысл.
Поскольку ст. 172 выполняет важную социально-экономическую функцию и востребована практикой, ее нужно рассматривать как специальную норму, устанавливающую исключения из общего правила предоставления трудовых отпусков в указанных в ней обстоятельствах. При таком подходе (а его я считаю единственно правильным) ряд условий и ограничений, установленных другими статьями гл. 12, не должен распространяться на ст. 172.
Учитывая односторонний характер ст. 172 («Наниматель имеет право…»), она сама жестко ограничивает условия своего применения. Главный ограничитель – исключительность и непредвиденность обстоятельств, вызвавших необходимость досрочного предоставления трудовых отпусков. Таким обстоятельством является неожиданная приостановка работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами и сырьем. Таким образом, эти и другие аналогичные обстоятельства должны быть исключительными и заранее не предвиденными, а не банальным невыполнением поставщиком обязательств, отсутствием маркетинга, просчетами нанимателя, в том числе в выборе партнеров по договору и т.д.
Следует отметить, что условия применения ст. 172 строже, чем условия перевода по производственной необходимости и при простое, и это оправданно: перевод затрагивает интересы отдельного работника, а досрочное предоставление отпуска – всего коллектива или его части.
Доказать наличие оснований применения ст. 172 – обязанность нанимателя. В случае возникновения разногласий по данному поводу следует немедленно, по аналогии со ст. 251, создать орган посредничества или арбитража, который и разрешит разногласия.
Термин «досрочно» в ст. 172 означает «раньше срока, предусмотренного графиком отпусков или индивидуальным соглашением».
Термин «отдельные категории работников» в данном контексте – это работники определенной профессии. Однако отпуск может быть предоставлен досрочно и работникам отдельных подразделений и служб.
В статье 172 не уточнено, о каких трудовых отпусках идет речь. Очевидно, что об основных. Что же касается дополнительных, то поскольку речь идет не о переносе отпуска на следующий рабочий год, а его предоставлении, полагаем, ст. 172 применима и в отношении всех видов дополнительных отпусков, в т.ч. за работу с вредными условиями труда.
В статье оговорена допустимость досрочного предоставления не всего, а части отпуска. Сложность этого вопроса состоит в том, что разделение отпуска на части требует договоренности с каждым работником. Если она не достигнута, то досрочное предоставление отпуска всему коллективу или определенной категории работников теряет смысл. Здесь возможен следующий компромисс. Если нанимателю необходимо досрочное предоставление (разумеется, при наличии условий) только части отпуска, скажем, на одну-две недели, а работник желает досрочно использовать весь отпуск, тогда наниматель должен удовлетворить требование работника о досрочном использовании отпуска, но уже не части, а всего.
В статье 172 не определена процедура ее применения, не оговорены сроки предупреждения работников и профсоюза (или другого представителя работников) о причинах досрочного предоставления отпуска. В Правилах об отпусках от 30 апреля 1930 г. предусматривалось уведомление работников в аналогичных случаях не позже чем за два дня. В проекте Трудового кодекса (вариант 1996 г.) была ч. 2 ст. 172, в которой предусматривался срок предупреждения работника не менее чем за 3 дня до начала отпуска. Поскольку таких норм в Трудовом Кодексе нет, срок предупреждения следует устанавливать в коллективном договоре либо в ПВТР как обязательное условие применения ст. 172.
Еще большие затруднения вызвала статья 173 ТК, определившая последствия отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя. Процитируем ее: «Если трудовой отпуск предоставлен с соблюдениемустановленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск вопределенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказатьработнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию занеиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой статьи 179настоящего Кодекса».
Статья 173 воспринимается, как правило, негативно. Ее сравнивают со штрафной санкцией, с нормой, лишающей работников права на отпуска, называют антиконституционной. В основе таких оценок лежит, полагаем, непонимание сути ст. 173, ее назначения и условий применения.
Прежде всего следует обратить внимание на то, что в ст. 173 не говорится о лишении работника права на отпуск и о последствиях отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя, как неточно указано в названии ст. 173. Обоснуем это утверждение. Цель ст. 173 – обеспечить соблюдение работниками и нанимателем принципа предоставления и использования трудовых отпусков в течение каждого рабочего года, то есть ежегодно, с тем чтобы право на отпуск было реализовано в соответствии с его назначением. В известной мере ст. 173 выступает как дополнительная гарантия соблюдения нанимателем и работником своих обязанностей: нанимателем – планировать трудовые отпуска, выдерживать очередность и порядок их предоставления, уведомлять работника о времени начала отпуска, своевременно выплачивать средний заработок перед отпуском и т.д.; работником – использовать отпуск в согласованное время.*
Если наниматель выполнит названные обязанности, то работник должен использовать отпуск полностью, если стороны не договорились в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором об ином. Стороны вправе договориться о переносе отпуска в пределах рабочего года и на другой рабочий год (ст. 170 и 171). Если такой договоренности не было или она не была достигнута, то ни наниматель, ни работник (за исключением случая, предусмотренного ст. 172) не вправе односторонне переносить запланированный отпуск.
Принимая во внимание сказанное выше, можно сделать следующие выводы. Ст. 173 ТК применима, когда:
Таким образом, ст. 173 ТК регулирует последствия не отказа работника от использования трудового отпуска, а отказа нанимателя работнику в переносе отпуска. Отказ должен быть письменным, мотивированным и последовать до начала отпуска. В этой ситуации работнику остается выполнить свою обязанность по использованию отпуска в установленный срок.
Если работник отказывается от использования отпуска в срок, возможны два варианта:
В этом варианте наниматель не должен давать работнику задание, разрешать пользоваться оборудованием, служебной документацией, вести деловые переговоры и пр.
Одновременно следует ознакомить работника со ст. 173, разъяснить вытекающие из нее правовые последствия, в частности то, что присутствие его на рабочем месте означает, что он таким образом проводит отпуск, поскольку у работника нет права на перенос отпуска на другое время, тем более на другой рабочий год. Желательно всю процедуру (ознакомление, разъяснение и пр.) оформить письменно.
Предлагаем следующую процедуру применения ст. 173, которую можно закрепить в локальных ПВТР:
В таком случае, при наличии указанных выше условий ст. 173 может быть реализована нанимателем.
* Трудовой кодекс, как и ранее КЗоТ, не содержит прямого запрета отказываться работнику от трудового отпуска. В проекте Трудового Кодекса 1996 г. такая статья предлагалась, но, к сожалению, ее исключили в процессе доработки. Между тем она, помимо выполнения других функций, позволила бы точнее понять ст. 173.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск приувольнении работника
Если в случае увольнения работник не захотел или не имел права воспользоваться отпуском с последующим увольнением, то ему полагается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Причем денежную компенсацию при увольнении нужно отличать от денежной компенсации, заменяющей часть отпуска лицу, продолжающему работу у того же нанимателя. Первую регулирует ст. 179 ТК, вторую – ст. 161 и ч. 3 ст. 174 ТК.
Статья 179 предусматривает выплату компенсации при увольнении по любому основанию: в связи с переводом к другому нанимателю, по собственному желанию работника, за нарушение трудовой дисциплины и т.д. Денежная компенсация выплачивается за трудовые отпуска, не использованные работником как в текущем, так и в прошедших рабочих годах, причем за прошлые годы – без ограничения каким-либо сроком давности.
Отпуск, не использованный работником за весь рабочий год (текущий или прошедший), назван в ст. 179 полным. Таковым признается суммарная продолжительность основного и дополнительного трудовых отпусков, на которые имеет право работник и за которые им не получена частичная денежная компенсация на основании ст. 161 и ч. 3 ст. 174.
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается при увольнении работнику, занятому весь рабочий год, то есть 12 месяцев минус полный трудовой отпуск (ч. 2 ст. 179). Остановимся подробнее на приведенной формулировке и рассмотрим ее на примерах.
Работнику, имеющему право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, компенсация за полный отпуск выплачивается при условии, что он проработал в рабочем году 11 полных месяцев и плюс к ним календарные дни, превышающие величину отпуска в 12-м месяце. В данном примере «плюс» равен двум-трем дням (31 или 30 минус 28) – в зависимости от числа календарных дней в последнем месяце.
Если полный отпуск превышает календарный месяц и составляет, например, 35 или 56 дней, то денежная компенсация будет выплачена при условии, что в рабочем году проработаны полные 10 месяцев и плюс к ним определенное количество календарных дней в 11 месяце, что в данном примере будет равно соответственно 26 (61-35) или 5 (61-56) дням. Но и здесь необходимо учитывать количество календарных дней в первом месяце.
Если ко дню увольнения работник не использовал отпуск за два и более рабочих года, денежная компенсация за два и более полных рабочих года выплачивается при условии, что работник был занят в последнем году 12 месяцев минус полный трудовой отпуск за последний год.
Полагаю, что следовало бы упростить расчет полного трудового отпуска. Для этого нужно разрешить исключить из рабочего года периоды, равные полным календарным месяцам. Например, денежную компенсацию за полный отпуск продолжительностью до 31 календарного дня выплачивать при отработке в рабочем году 11 месяцев, а более 31 дня – 10 месяцев. Это требует внесения изменения в Трудовой кодекс. Но уже сейчас, поскольку речь идет об улучшении условий труда работников, упрощенный расчет полного отпуска можно предусмотреть в коллективном договоре либо локальном нормативном акте.
Проиллюстрируем вышесказанное относительно ч. 1 и 2 ст. 179 ТК на следующей ситуации. Три работника имеют право на полный трудовой отпуск продолжительностью соответственно 28, 42 и 56 календарных дней. Первый отработал в рабочем году 10 месяцев 25 дней, второй – 10 месяцев и 15 дней, третий – 10 месяцев 10 дней. Право на денежную компенсацию за неиспользованный полный трудовой отпуск при увольнении имеет только третий работник, поскольку он отработал в рабочем году период, который превышает на 5 дней «12 месяцев минус свой полный трудовой отпуск».
Если ко дню увольнения работник проработал только часть рабочего года, то есть меньше 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который он имеет право, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. Так записано в ч. 3 ст. 179. Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени установлен ст. 177 ТК.
Правила расчета следующие: вначале нужно определить величину отпуска за один месяц в среднем за рабочий год. Учитывая, что измеритель отпусков по Трудовому кодексу – календарные дни, дни отпуска рассчитываются в них. Например, если продолжительность отпуска 21 календарный день, то величина его за один месяц равна (при округлении до десятых) 1,8 дня (21/12). При отпуске 28 календарных дней этот показатель равен 2,3 дня, 35 дней – 2,9 дня, 56 дней – 4,7 дня и т.д. На практике применяется именно такая методика расчета величины отпуска, приходящегося на один месяц.
Полученный показатель (1,8; 2,3 и т.д.) умножаем на количество отработанных (как сказано в ч. 1 ст. 177) месяцев в рабочем году. Исходя из текста ч. 3 ст. 177 и смысла этой статьи в целом, речь идет о полных месяцах. Таким образом, показатель среднемесячной продолжительности отпуска нужно умножить на полные рабочие месяцы, расчет которых приводится ниже. Если в результате такого расчета число дней отпуска окажется не кратным одному дню, то согласно ч. 2 ст. 177 десятые, равные 0,5 и более, округляются до полного дня, а меньше 0,5 – из подсчета исключаются.
Согласно ч. 3 ст. 177 полные месяцы, включаемые в рабочий год, должны рассчитываться следующим образом:
Порядок, установленный пп. 1 и 2 ст. 177, не обеспечен нормативной базой, трудоемкий, а потому его сложно выполнить. Во-первых, нужен расчет отработанных рабочих дней и их среднемесячного числа за год, под которым имеется в виду рабочий год. Следовательно, показатель среднемесячного количества календарных дней (29,7), установленный в п. 6 Условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 в редакции постановления Министерства труда от 13 декабря 2000 г. № 152, здесь неприемлем. Среднемесячное же число рабочих дней за год с 1 января 2000 г. официально не устанавливается. Поэтому для реализации пп. 1 и 2 ст. 177 придется пользоваться показателем, применявшимся до указанной даты, – 25,2 или рассчитывать его самостоятельно. Во-вторых, поскольку речь идет об исчислении продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени за часть рабочего года, логичнее рассчитывать рабочие дни не за рабочий год, а за этот период и делить их на среднемесячное число рабочих дней за год с тем, чтобы получить отработанные полные месяцы.
Все это, повторюсь, очень трудоемко, не говоря уже о том, что сама норма, изложенная в ч. 3 ст. 177, требует уточнений.
Поэтому на практике используется упрощенный порядок расчета продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени в рабочем году, который применялся и до вступления в силу Трудового кодекса. Произошла лишь замена рабочих дней на календарные. Суть этого порядка, позволяющего достичь цели, установленной ч. 3 ст. 177, с меньшими затратами времени, можно объяснить на конкретном примере.
Исходные данные: работник принят на работу 24 апреля 2000 г. и уволен по собственному желанию 14 ноября 2000 г. Продолжительность отпуска, установленного для таких специалистов, составляет 25 календарных дней.
Период, за который не использован отпуск (с 24 апреля 2000 г. по 14 ноября 2000 г.), равен 6 месяцам и 21 дню. 21 день округляем до полного месяца и получаем 7 месяцев.
Величина отпуска, приходящаяся на один месяц, – 2,1 дня (25/12).
Умножаем 7 (месяцев) на 2,1 и получаем 14,7 дня, округляем 0,7 до полного дня и получаем 15 дней неиспользованного трудового отпуска, за которые наниматель обязан выплатить в день увольнения денежную компенсацию.
Указанный расчет будет правильным только при условии, что все месяцы, за которые отпуск не был использован, полные, а это значит, что все рабочие дни фактически отработаны либо приравнены к отработанным согласно ч. 2 ст. 164 ТК.
Если в приведенном примере в течение 6 месяцев и 21 дня работник использовал социальный отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дней, и законодательством, коллективным договором, коллективным соглашением не предусмотрено включение дней отпуска, превышающих 14 дней, в рабочий год, то рабочий год сдвигается (уменьшается) на эти дни согласно ст. 165 ТК.
Предположим, что в приведенном примере социальный отпуск составил 21 день. В таком случае период, за который не использован трудовой отпуск, будет равен 6 месяцам. Умножаем 6 на 2,1 и получаем 12,6. Округляем до 13. Денежная компенсация в этом случае будет выплачена не за 15, а 13 дней трудового отпуска.
Несоблюдение правила учета полных месяцев может привести к завышению продолжительности неиспользованного отпуска и денежной компенсации за него.
Величину неиспользованного отпуска обычно рассчитывает кадровая служба. Она же отвечает за точность расчета. Но нередко кадровая служба ограничивается только сообщением в бухгалтерию дат начала рабочего года, за который был использован отпуск, и увольнения работника. В таком случае расчет продолжительности отпуска и денежной компенсации производит бухгалтер, за что и несет ответственность.
Результат рассмотренного порядка расчета неиспользованного отпуска практически не отличается от результата, полученного в соответствии с пп. 1 и 2 ст. 177 (при условии соблюдения предложенных уточнений).
Расчет величины трудового отпуска пропорционально отработанному времени необходим также при удержании из заработной платы неотработанной части предоставленного авансом трудового отпуска на день увольнения работника в соответствии со ст. 180 ТК (в тех случаях, когда этой статьей удержание неотработанной части отпуска допускается). Однако применение порядка, установленного пп. 1 и 2 ст. 177, здесь полностью исключается, поскольку рассчитывается неотработанная часть отпуска. Можно порекомендовать в этих случаях применение той же процедуры упрощенного расчета величины неотработанного отпуска. Рассмотрим порядок такого расчета на следующем примере.
Исходные данные: работник был принят на работу 7 июня 1997 г. Отпуск за текущий рабочий год – с 7 июня 2000 г. по 6 июня 2001 г. – полностью использован в сентябре 2000 г. Продолжительность отпуска составила 31 календарный день. Он был предоставлен авансом за неотработанный период, равный 6 месяцам 22 дням. Округляем 22 дня до полного месяца. Итого не отработано 7 месяцев. Среднемесячный отпуск равен 2,6 дня (31/12). Умножаем 7 на 2,6 и получаем 18,2, после округления до полных дней – 18. В этом случае наниматель имеет право удержать из заработной платы сумму, равную выплатам за 18 неотработанных дней отпуска.
Л.Я. Островский, кандидат юридических наук, доцент
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.1.
Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.
Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:
При этом, если размер начисленной заработной платы работнику за эти дни будет выше, чем выплаченный ему средний заработок, то производится перерасчет и работнику возмещается разница в оплате.Если же выплаченный средний заработок будет выше начисленной заработной платы - производится удержание
Для оплаты дней неиспользованной части отпуска средний заработок исчисляется в установленном порядке.
То есть, не поняла: з/пл ему за 1 день 22 августа отзыва из отпуска не будет начислена? а просто добавлен вместо этого 1 день к отпуску. А средний заработок перерасчет зачем? ему же выплачено по среднему (период апрель 2010-апрель 2011), не включая АВГУСТ. Блин, совсем торможу.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Анжелика - маркиза ангелов писал(а):
За 1 раб. день Вы ему оплатите. Но если однодневный в этом месяце меньше чем получился ср. дневной при определении для отпуска, то взыскать с работника, если больше - доплатить Анжелика!!(или БО). Вот у меня,если конкретней: чел. в отпуске с 11 авг по 03 сент, 05 сентября-на работу. А при его выходе на 1 день (22 авг.) я включу в ведомость за Август кроме дней с 01-10 августа еще 22 авг. так?и продлю на 1 день отпуск (4 сент-воскресенье кстати,можно, или понедельник будет гулять??)
ОДНАКО,Я НЕ ПОЙМУ :при чем здесь ср. дневной для отпуска. Я же считала его исходя из ДРУГИХ месяцев работы. апрель2010-апрель2011г. Вобщем, странно. объясните,пожалуйста, может соображу??
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Никогда не говори Никогда.
1. А почему Вы решили, работнику дать за этот день выхода отпуск 03.09? Работник сам решает когда ему нужнее. Если отпуск 03.09, то выход у него 05.09
2. Вы за 22.08 уже оплатили как отпускные, рассчитав по среднему. а должны оплатит за эту дату как за обычный рабочий день. А теперь посчитайте какой у него дневной будет в августе. Вы ему насчитали уже з/пл. за 8 рабочих дней августа? путем тар. оклада /23*8. Дневной августа будет отличатся от ср. дневного для отпуска..Так вот если за август он меньше, то удержать, если больше - доплатить. А отпускные за один день считайте по новому периоду. с 09.10г. по 08.11г. (это в случае, если работник напишет в заявлении о 03.09.)
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
ЖИЗНЬ ТОЛЬКО НАЧИНАЕТСЯ.
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .
Порталы для специалистов
Переподготовка на базе высшего образования. Тел. +375 (29) 703 55 76. + 375 (17) 222 80 10
Курсы подготовки начинающих и главных бухгалтеров. Тел. 230-50-46
Повышение квалификации, мастер-классы, обучающие курсы, переподготовка на уровне высшего образования. Тел. 229-12-05, 229-12-14
Повышение квалификации, семинары, переподготовка на базе высшего и среднего образования. тел. 263 15 92, 267 41 43
Иногда в связи с производственной необходимостью наниматели отзывают своих работников из трудового отпуска. Какими документами следует в такой ситуации регламентировать этот вопрос? При каких условиях часть дней отпуска может быть заменена денежной компенсацией? Какая ответственность предусмотрена за нарушение порядка отзыва из отпуска? Ответы на эти вопросы читайте в данной статье.
Работник находится в отпуске, но понадобился на работе. Руководитель требует срочно вызвать его на работу.
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) предусматривает, что трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска) (ст. 174 ТК). Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Справочно: коллективным договором могут определяться обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска.
Не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Документы, подтверждающие необходимость отзыва работника из отпуска
Рассмотрим документы, которые будут свидетельствовать о срочной необходимости работника приступить к работе.
Причины, требующие присутствия работника на рабочем месте, могут быть самыми разными. Принять решение об отзыве работника из отпуска должно уполномоченное должностное лицо. Поэтому в первую очередь необходимо поставить в известность руководителя организации.
Чтобы процедура отзыва из отпуска состоялась, руководитель подразделения, в котором трудится работник, должен подать докладную записку руководителю организации. В этом документе необходимо указать причину, по которой работник должен выйти на работу. Если руководитель посчитает, что причина уважительная, он даст указание специалисту по кадрам о том, чтобы тот начал процедуру отзыва из отпуска. Такое поручение выражается в резолюции руководителя организации на докладной записке.
Докладная записка об отзыве из отпуска работника
Докладная записка – это информационный документ, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.
Справочно: определение понятия «докладная записка» дано в постановлении Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 «Об утверждении Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях».
В зависимости от содержания и целевого назначения докладные записки делятся на инициативные (внесение предложений, изложение просьбы, фактов, явлений) и отчетные (о ходе, состоянии, завершении работ, выполнении поручений, планов, о результатах командировки, проверки и т.д.).
В зависимости от адресата докладные записки делятся на внутренние и внешние. Докладная записка об отзыве работника из отпуска относится к внутренним запискам. Они адресуются руководителю организации и оформляются на стандартных листах бумаги формата А4 или А5.
Текст докладной записки состоит из вводной и основной частей.
В вводной части излагается состояние вопроса, факты, послужившие причиной для составления документа, проводится их анализ.
В основной части докладной записки излагаются выводы, предложения, просьбы.
Внутренние докладные записки подписывают их составители.
Датой докладной записки является дата ее подписания.
После того как будет подготовлен приказ, на докладной записке необходимо проставить отметку об исполнении документа и направлении его в дело.
Отметка об исполнении документа и направлении его в дело располагается на нижнем поле первого листа документа слева и состоит из слов «В дело», номера дела по номенклатуре дел, в котором будет храниться документ, даты и индекса документа, свидетельствующего об исполнении, собственноручной подписи исполнителя или руководителя структурного подразделения-исполнителя и даты направления документа в дело.
Отметка проставляется на документе после его исполнения и является свидетельством завершения работы над ним. В отметке на докладной записке следует указать номер дела, а также реквизиты приказа об отзыве из отпуска.
