Правовые пробелы в регулировании простоя

В условиях финансового кризиса один из цивилизованных способов поддержать компанию «на плаву» – объявить о простое. Данная мера позволяет сохранить коллектив и в то же время сократить фонд оплаты труда, сэкономить на эксплуатационных расходах производственных помещений. Однако институт простоя слабо урегулирован трудовым законодательством. Оно не дает однозначного ответа на вопросы о том, как должен оплачиваться простой, вызванный внешними (глобальными) экономическими сложностями, каким образом оформляется введение режима простоя и т. д.

Административный отпуск – дело добровольное

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Из этого определения можно заключить, что объективные причины для простоя возникают при отсутствии заказа на продукцию (услуги) предприятия, непоставке материалов и сырья, финансовых затруднениях. То есть финансовый кризис и связанные с ним проблемы российских компаний можно рассматривать как основания для объявления простоя.

Между тем в подобных ситуациях многие компании, которые не хотят прибегать к сокращениям сотрудников, вместо объявления о простое пользуются «полулегальным» методом приостановления работы – направляют персонал в принудительные административные отпуска. Но отпуск без сохранения заработной платы, согласно статье 128 Трудового кодекса, предоставляется только по письменному заявлению сотрудников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Вынужденные отпуска без сохранения зарплаты по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Данная позиция по этому вопросу выражена в разъяснении Минтруда от 27.06.96 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», действующем в настоящее время с учетом норм Трудового кодекса.

Работодатель, принуждающий сотрудников написать заявления об отпусках без сохранения заработной платы, серьезно рискует. Любой из таких отпускников может обратиться с жалобой в инспекцию труда. А если инспекторы сами придут в компанию с проверкой, то массовая отправка работников компании в отпуск без сохранения зарплаты станет для них явным признаком нарушения законодательства. В результате должностных лиц организации могут оштрафовать на сумму от 1 тыс. до 5 тыс. рублей, а саму организацию – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей или даже приостановить ее деятельность – на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Повторное нарушение трудового законодательства в течение года грозит директору компании дисквалификацией на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Таким образом, если в компании упали объемы работ (нет заказов на продукцию, перебои с поставками сырья и т. п.), безопаснее прибегнуть к объявлению простоя, а не отправлять работников в вынужденные отпуска. Режим простоя можно распространить на нескольких работников, отдельные структурные подразделения или всю компанию. Часть 3 статьи 72.2 Трудового кодекса не содержит по этому вопросу никаких ограничений.

Уменьшают ли выплаты работникам за время простоя по вине работодателя базу по налогу на прибыль организаций?
По мнению Минфина России, компания вправе уменьшить налог на прибыль на сумму таких выплат (письма от 12.07.05 № 03-05-02-04/135, от 07.12.05 № 03-03-04/1/412). Аналогичную позицию высказал Президиум Высшего арбитражного суда в постановлении от 19.04.05 № 13591/04: затраты на оплату времени простоя относятся к внереализационным расходам и уменьшают налогооблагаемую прибыль.

Для Роструда кризис – не форс-мажор

С точки зрения работодателя, главный минус простоя по сравнению с вынужденными административными отпусками – необходимость выплачивать зарплату сотрудникам, чья работа приостановлена. Размер выплаты зависит от причин простоя.

Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или локальных актах о мотивации труда может быть предусмотрена оплата периода простоя в большем размере. Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922). При этом учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации: должностной оклад, премии, надбавки и пр.

При оплате простоя, в котором невиновны ни работодатель, ни работник, выплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Другие выплаты, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся. Таким образом, если простой возник по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, компании он обойдется дешевле, чем простой, возникший по вине работодателя.

Разумеется, компании склонны рассматривать финансовый кризис как обстоятельство, не зависящее от работника и работодателя. Эта точка зрения косвенно подтверждается письмом Минфина России от 15.10.08 № 03-03-06/4/7. В нем финансовое ведомство ответило на вопрос компании-производителя светотехнической продукции, спрос на которую весной и летом падает в связи с увеличением светового дня. Минфин решил, что если компания по этой причине объявляет о простое, то время простоя оплачивается сотрудникам в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада. То есть экономические сложности компании — обстоятельство, не зависящее ни от нее, ни от работников.

Однако у работников, а также у инспекторов труда на этот счет может быть прямо противоположное мнение. Как разъяснили нам в Роструде, простой считается возникшим по обстоятельствам, не зависящим от сторон трудового договора, например в случае стихийных бедствий или техногенных катастроф. Неблагоприятная экономическая ситуация к таким обстоятельствам не относится. Так что, если простой вызван причинами, граничащими с предпринимательским риском, – к примеру падением спроса на продукцию компании, он должен оплачиваться исходя из размера среднего заработка.

Первая, «минфиновская» точка зрения, конечно, выгоднее для работодателя. Но следить за соблюдением трудового законодательства все же уполномочен Роструд. Так что если компания будет оплачивать время простоя в размере 2/3 оклада и об этом узнают инспекторы труда, то работодателю придется доказывать свою правоту в суде, причем с сомнительными шансами на успех. К примеру, при рассмотрении хозяйственных споров арбитражные суды неоднократно указывали, что финансовый кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы.

Справедливости ради отметим постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 18.01.08 № А56-22499/2007, который признал обоснованными действия компании, оплатившей своим сотрудникам простой из расчета 2/3 от размера оклада. Но в данном деле к компании предъявляла претензии не инспекция труда, а налоговый орган, и размер выплат работникам не являлся предметом спора.

Если простой наступил в связи с чрезвычайными обстоятельствами, то вместо объявления о простое сотрудников можно перевести на другую работу.
Такой перевод возможен на срок до одного месяца. Согласия сотрудников для этого не требуется (ст. 72.2 ТК РФ). В то же время перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Временная работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.

Время простоя законом не ограничено

Приостановку трудовой деятельности сотрудников компании нужно документально оформить для признания затрат в налоговом учете (п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Кроме того, документы по простою пригодятся при возникновении трудовых споров и при проверках инспекции труда.

Типовой формы деловых бумаг по оформлению простоя не установлено. Работодатель разрабатывает их с учетом принятых в компании правил документооборота. В правоприменительной практике также нет единства мнений по поводу документов, которыми оформляется простой. К тому же и фактические обстоятельст-ва у каждого юрлица разные.

Оснований для издания приказа о простое может быть несколько.

Первое. Служебная записка на имя руководителя компании от должностного лица, ответственного за организацию работ и получившего информацию о начале простоя.

Второе. Листок учета простоев. Обязательная форма листка не предусмотрена. Как правило, в него заносятся начало и окончание времени простоя, фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работников и причина простоя. Листок подписывается руководителем простаивающего подразделения.

Третье. Акт о простое (если простаивает структурное подразделение либо целое предприятие). Обычно его составляют руководители «отдыхающих» структурных подразделений, отделов труда и зарплаты, кадров, охраны труда, а также представитель трудового коллектива и т. д. В акте указывают причину и продолжительность простоя, должности сотрудников, приостановивших работу и др. Акт, как правило, утверждает руководитель организации.

Трудовой кодекс не обязывает работодателя издавать приказ по поводу простоя. Однако он необходим для решения организационных вопросов (в том числе о порядке оплаты труда). Кроме того, приказ нужен, чтобы известить работников о простое. Для ознакомления работников с ним можно использовать, например, индивидуальные или списочные листы ознакомления.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени по формам № Т-12 или Т-13, утвержденным постановлением Госком-стата России от 05.01.04 № 1. В соответствующих графах указывается буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя – «РП» или «31», по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – «НП» или «32»), а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).

Наконец, согласно поправкам, внесенным с 1 января нынешнего года в Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ», о приостановке производства компания должна сообщить в орган службы занятости. Письменное уведомление об этом нужно направить в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения (Федеральный закон от 25.12.08 № 287-ФЗ).

Причину простоя во всех названных документах рекомендуется указывать в соответст-вии с формулировками статьи 72.2 Трудового кодекса.

Окончание простоя специальным документом оформлять не обязательно, так как его продолжительность отражается в приказе и табеле учета рабочего времени. Если же после окончания простоя финансовое положение компании не улучшилось, работодатель может продлить режим простоя. Максимальная его длительность не установлена ни законодательством, ни судебной практикой. Так, Федеральный арбитражный суд Волго--Вятского округа в постановлении от 19.04.07 № А39-3195/2006 признал незаконным предписание Государст-венной инспекции труда, которая требовала от компании-работодателя отменить приказ об объявлении вынужденного простоя. Суд указал, что Трудовой кодекс не запрещает работодателю издать приказ о простое по причинам экономического характера в связи с отсутствием работы и не устанавливает предельных сроков этого простоя.

Как должен оплачиваться период простоя совместителей?
Этот период оплачивается в тех же пределах, что и время простоя других работников организации. Ведь по общему правилу гарантии и компенсации, предусмотренные для совместителей трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, предоставляются в полном объеме (ст. 287 ТК РФ).

Работник, заболевший во время простоя, пособие не получает

Как оплачивать время простоя временно нетрудоспособным работникам – это особый вопрос. Здесь все зависит от того, когда была получена травма или заболевание.

Если сотрудник попал на больничный до того, как на него стал распространяться режим простоя, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в общеустановленном порядке (п. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»). Пособие за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за работником сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое он получал бы по общим правилам. При расчете оплаты по больничному листу нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности. (утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.07 № 375).

Если же травма или заболевание наступили уже в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности, согласно пункту 1 статьи 9 указанного закона, не назначается. В таком случае период простоя ему должна оплатить компания-работодатель, и сумма, подлежащая выплате работнику, определяется на основании постановления Правительства РФ от 24.12.07 № 922.

Образец приказа об объявлении простоя

Общество с ограниченной ответственностью «Парус»
10 февраля 2009 года № 49

В связи с отсутствием объемов заказов на продукцию ООО «Парус»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить работникам общества о временной приостановке работы (простое) по причинам экономического характера на период с 1 марта по 1 апреля с. г.
2. Не распространять действие настоящего приказа на директора ООО «Парус», главного бухгалтера, юрисконсульта, начальника отдела кадров, работников охраны.
3. Оплатить время простоя на основании части 1 статьи 157 Трудового кодекса РФ в размере двух третей средней заработной платы.
4. В период простоя присутствия работников на рабочих местах не требуется. Руководителям структурных подразделений ознакомить под роспись с настоящим приказом подчиненных.
6. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор ООО «Парус» Сергеев В.В.

Елена Семенова,
заместитель директора
по правовым вопросам
некоммерческого партнерства
«Исследовательский центр
повышения эффективности и управления «Эстимат»

Источник. «Юрист компании»

05 Октября 2016

С 2017 года Классификация основных средств, включаемых в амортизационные группы, будет действовать в обновленном варианте. Мы изучили данные новшества и готовы поделиться ими с вами.

Дистанционный работник может быть как иностранцем, так и просто иногородним сотрудником. Разберемся с порядком обложения налогами и взносами оплаты за дистанционную работу.

Во исполнение условий договора заказчик перечислил подрядчику аванс, а подрядчик оформил банковскую гарантию (обеспечивающую возврат аванса) и застраховал строительно-монтажные риски. До завершения работ на объекте заказчик принял решение расторгнуть договор. Вправе ли подрядчик рассчитывать на компенсацию расходов на банковскую гарантию и на страхование, например, путем оставления за собой части неотработанного аванса? Если да, то как правильно оформить документы и посчитать налоги? Можно ли «перебросить» остаток аванса на расчеты с заказчиком по другому договору и строительному объекту? Какие последствия, связанные с НДС, ожидают подрядчика в данном случае?

04 Октября 2016

Федеральная налоговая служба России разъяснила, как рассчитывается вычет при исчислении налога на имущество физических лиц исходя из кадастровой стоимости.

В связи с изменением правового регулирования, а также с учетом возросшего уровня правонарушений в данной сфере рассмотрим законодательство, устанавливающее порядок оплаты труда работника, а также вопросы, касающиеся ответственности в случае его нарушения: какую материальную и административную ответственность несет работодатель в случае нарушения сроков выплаты заработной платы? облагаются ли выплаты работникам за нарушение сроков оплаты труда НДФЛ и страховыми взносами?

Образец приказа об объявлении простоя

Производственный простой сейчас стал актуальным способом сократить расходы на персонал. Но чтобы обосновать это перед трудовыми инспекторами, необходимо документально подтвердить, как долго простой длился, кто из работников в него попал, по каким причинам он произошел. Ведь от этого будет зависеть размер заработка сотрудников.

Однако в законодательстве не сказано, каким документом вводить на предприятии простой и прекращать его. Чаще всего оформляют приказ. Поскольку у него нет унифицированной формы, этот документ может быть произвольного содержания (см. образец).

Общество с ограниченной ответственностью «Омега»

№ 160-лс от 15.12.08

ПРИКАЗ
об объявлении простоя

С 1 по 15 декабря 2008 года в компании не было принято ни одного заказа по телефону и электронной почте на ремонтные работы в жилых и нежилых помещениях. В связи с этим и на основании статьи 157 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить простой с 16 декабря 2008 года до 10 января 2009 года включительно для следующих работников службы приема заказов:
Васильевой Анне Игоревне – оператору по приему и оформлению заказов,
Тихоновой Ольге Петровне – менеджеру по обработке электронной почты.

2. Указанные в пункте 1 настоящего приказа работники вправе не выходить на работу в период простоя. На основании приказа их могут вызвать на работу досрочно.

3. Главному бухгалтеру Скворцовой П.М. обеспечить оплату времени простоя Васильевой А.И. и Тихоновой О.П. в размере двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Расчет осуществить в день выдачи заработной платы, установленный правилами внутреннего распорядка.

4. Начальнику отдела кадров Лебедевой В.П. обеспечить учет времени простоя, ознакомить работников с настоящим приказом.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера Скворцову П.М. Генеральный директор Орлов Орлов К.П. ООО «Омега»

С приказом ознакомлены:
Васильева А.И. Васильева 15.12.2008
Тихонова О.П. Тихонова 15.12.2008

Но лучше, чтобы приказ был максимально подробным.

Во-первых, в нем стоит перечислить причины простоя. Например, ими могут быть отсутствие заказов, недопоставка сырья и материалов, просрочки покупателей, задержка финансирования и т. п. Для того чтобы ссылаться на такие обстоятельства, необходимо реальное подтверждение. В частности, можно привести конкретные реквизиты просроченных контрагентами договоров. Это нужно для того, чтобы доказать, по чьей вине возник простой. Если по вине работодателя, то за время производственного затишья нужно заплатить сотруднику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В этом случае в табеле проставляют буквенное значение «РП». Если причины объективные, то сотрудникам начисляют не менее 2/3 оклада пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), а в табеле отмечают «НП».

КСТАТИ. Финансовый кризис, по мнению чиновников, – это внешняя причина, поэтому в простое из-за нехватки клиентов, денег, материалов и т. п. работодатель не виновен (см. «УНП» № 41, 2008, стр. 5 «Оплата простоя из-за финансового кризиса снижает налог на прибыль»).

Во-вторых, в приказе не обойтись без начала и окончания простоя. Насчет первой даты все ясно. А вот предугадать, когда простой завершится, не всегда возможно. В этом случае лучше все равно установить конкретный срок, чтобы можно было рассчитывать сотруднику заработок. Если к этому дню простой не закончится, то его можно продлить дополнительным приказом. Если, наоборот, завершится раньше, то досрочное окончание тоже оформляют приказом.

В-третьих, обязательно отметить, по всей компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников какого-то отдела (перечислить их). При этом сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте, если в приказе нет разрешения не выходить на работу.

Оформление и оплата вынужденного простоя по вине работодателя

Сегодня простои не относятся к таким уж редким явлениям, они встречаются и на крупных предприятиях, и в мелких фирмах. Но при этом в трудовом законодательстве вопрос оформления простоя затронут лишь мельком. Расскажем, как документируется простой и оплачивается время работников.

Термин «простой» фигурирует в ТКРФ в статьях 157 и 72.2. И если в статье 157 говорится об оплате рабочего времени, то в статье 72.2 есть определение, в соответствии с которым простоем называют временную приостановку работы. Тут же упоминаются и причины для приостановления работы, которые могут быть:

• технологическими;
• техническими;
• экономическими;
• организационными.

О временных рамках простоя ничего не говорится. Он может длиться сколько угодно. Выходит, что пока руководство не пожелает возобновить работу, оно вправе продлевать простой на любое время. Главное — закрепить все официально.

Еще одной важной деталью является то, по чьей вине работа была приостановлена. Вина может быть:

1. работодателя;
2. работника;
3. ничья, то есть это произошло по причинам, не зависящим от работника и предприятия.

На практике бывает тяжело разграничить, случился ли простой по вине организации или из-за не зависящих от работодателя и работника причин.

К примеру, спрос на продукцию упал, и производство пришлось на время остановить. Виновато ли предприятие в вынужденном простое? Разумеется, работодатель не признает своей вины, ссылаясь на экономический спад. Однако это можно представить неудачной предпринимательской деятельностью, а значит, работодатель обязан отвечать за ее последствия. Работники могут не согласиться с позицией работодателя, однако доказывать его вину придется в суде.

За оформление простоя отвечает работодатель. Именно он, исходя из норм статьи 91 ТКРФ, должен вести учет часов, фактически отработанных каждым работником. Для этого применяются специальные формы. Постановление Госкомстата «Об унифицированных формах первичных учетных документов по учету и оплате труда» №1 от 5.01.2014 г. содержит формы Т13 и Т12, используемые для табеля рабочего времени.

Однако с появлением новых правил бухучета Минфин опубликовал информацию №ПЗ-10/2012 от 04.12.2012 г. где указанные формы отменены в качестве обязательных для предприятий. С 1.01.2013 г. руководство организации может утверждать собственную форму для учета отработанных часов.

Чтобы пометить время простоя в табеле, требуется законное основание. Потому руководство издает отдельный приказ, где указываются: продолжительность простоя по вине предприятия, работники, временно приостанавливающие трудовую деятельность, величина оплаты труда на данный период.

Если организация не инициировала оформление простоя, то этот вопрос могут на себя взять сами сотрудники. Для этого они должны донести сведения об отсутствии условий для занятий трудом начальству. Рекомендуется это делать письменно, к примеру, в виде докладной.

Если в простое виновато предприятие, начальство обязано на весь период приостановки работы установить величину оплаты труда не меньше чем две трети от средней зарплаты сотрудника. Для расчета среднего заработка используется как оклад, так и все премии и надбавки, полученные работником.

И тут возникает один нюанс: работодателю будет выгоднее оформить простой по не зависящим от работников и предприятия причинам. Тогда ему придется платить 2/3 от ставки тарифной (оклада), а не от средней зарплаты. Работники должны сами отслеживать эти моменты, если хотят защитить права. Кроме того, они должны приготовиться к тому, что за них придется бороться, может быть, даже в суде.

Тот факт, что в трудовом законодательстве говорится о двух третях, еще не означает, что предприятие не может повысить выплаты. Две трети оклада или средней зарплаты — это минимальное значение.

Если в организации объявлен и официально задокументирован вынужденный простой из-за вины работодателя, то перед сотрудником встает вопрос, нужно ли ходить на работу. Данный момент необходимо урегулировать между работодателем и работниками с самого начала. Если руководство разрешает отсутствовать на рабочих местах, то это следует отобразить в приказе. В противном случае отсутствие работника может рассматриваться в качестве прогула.

Важно, чтобы простой из-за вины предприятия не превратился в вынужденный отпуск, при котором сотрудников распускают по домам. Как правило, перед этим работника просят подписать заявление на отпуск или отгул за свой счет. Сотрудники и в этом случае должны проявлять внимательность и отстаивать собственную гражданскую позицию.

При простоях по вине работодателя сотруднику могут предложить занять другую должность — конечно, для этого в организации должны иметься вакансии. Если работник согласен, то можно оформить временный перевод на срок до года. Если согласие сотрудника отсутствует, его можно переводить при простое на другую работу максимум на месячный срок. А вот когда на замену имеется лишь работа, которая требует более низкого уровня квалификации, то понадобится согласие сотрудника даже на этот один месяц.

Если перевод произошел, то зарплата выплачивается в соответствии с условиями новой должности, но ее нельзя делать меньше средней зарплаты на прежней работе.

Оформляет простой лицо, которое ответственно за ведение кадровой деятельности; если же компания мелкая, то в большинстве случаев этим занимается бухгалтерия. Четкие требования к форме издаваемого в подобных случаях приказа в законодательстве отсутствуют. Но рекомендуется не просто сообщить о временном приостановлении трудовой деятельности, а со всеми подробностями расписать сложившиеся обстоятельства вынужденного простоя: день начала, срок, на который планируется приостановка деятельности, перечислить лиц, которых касается приказ, озвучить их зарплату на период простоя. С подобным приказом рекомендуется знакомить работников под роспись.

Режим простоя: без вины виноватые

Порядок установления простоя в компании скудно урегулирован законодательством РФ, поэтому, если юристы и специалисты кадров ранее никогда не сталкивались с процедурой оформления простоя, им приходится анализировать много литературы для того, чтобы оформить всё легально.
В настоящей статье основной акцент мы сделаем на порядок оформления простоя по вине работодателя – производственной компании и рассмотрим виды простоя, права и обязанности работника и работодателя при простое и особенности при оплате времени простоя.

Согласно статье 72.2 ТК РФ простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Исходя из положений статьи 157 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), можно выделить три вида простоя:
– простой по вине работодателя (из-за административного приостановления деятельности, перепрофилирования бизнеса; негативные процессы в экономике, в том числе, финансовый кризис; невыполнение работодателем обязательств по договорам с контрагентами, из-за чего возникли проблемы с поставкой сырья; отсутствие заказов на продукцию компании-работодателя; падение котировок на сырье, что вызывает рост себестоимости продукции, и иные предпринимательские риски);
– простой по вине работника (нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины, умышленное повреждение производственного оборудования, хищение материалов и т. д.);
– простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (аварии, стихийные бедствия, погодные условия, катастрофы природного или техногенного характера, пожары, наводнения).
Кроме того, в теории встречаются следующие классификации простоя:
– кратковременный (в пределах одной рабочей смены) и длительный;
– локальный (касающийся нескольких работников) и массовый (простой подразделения, предприятия).

Со стороны работодателя крайне важным является обязанность зафиксировать факт простоя.
Факт простоя (время, причины возникновения простоя и его оплата) оформляются отметками в табеле учета рабочего времени, письменными уведомлениями работников о начале простоя, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета (при простое в течение одной смены), составляемыми непосредственными руководителями подразделений, приказами об оплате простоя и другими документами.

Согласно части 4 статьи 157 ТК РФ работник обязан сообщить работодателю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования либо другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции. Законодательно не закреплено, в какой форме должно быть сделано сообщение.
Однако мы рекомендуем затребовать подобные сообщения от работников в письменной форме (в форме служебной записки или докладной). Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он проинформировал о начале простоя непосредственного руководителя или иного представителя работодателя.
Неисполнение работником данной обязанности является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь дисциплинарную ответственность согласно статье 192 ТК РФ, фиксирующей права работодателя в применении дисциплинарных взысканий с работника за совершение проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Кроме того, если вследствие неуведомления о простое работодателю был причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен к материальной ответственности.

В некоторых случаях временно приостановить свою работу вынуждены несколько человек (так называемый массовый простой работников, при этом оговоримся, что критерий массовости по отношению к простою в законодательстве не закреплен) или подразделение (например, при остановке конвейера), тогда достаточно заявить о сложившейся ситуации руководителю подразделения, но в тексте сообщения либо в приложении к нему необходимо перечислить фамилии работников, в трудовой деятельности которых зафиксирован простой. Отметим, что ничто не запрещает составить служебные записки всем работникам, участвующим в простое.
В служебной записке указывается дата ее составления, описывается ситуация (дата, время), в результате которой произошел простой, Ф. И. О. и должность работника. Работодатель, получив такую служебную записку, должен проставить дату ее получения и оформить приказ.
Отметим, время простоя не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте и исполнять все свои должностные обязанности, за исключением случаев, когда данный вопрос урегулирован иначе в коллективном договоре, трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя. Неявка работника на предприятие без разрешения работодателя и без уважительной причины в период простоя, может быть расценено работодателем как прогул, на этом основании трудовой договор с работником может быть расторгнут.

Без вины виноватые
Если работа останавливается по вине работодателя, об этом необходимо известить работника, издав приказ о дате начала и продолжительности вынужденного простоя. В приказе должны содержатся следующие сведения:
– по чьей вине возник простой;
– причины простоя;
– даты начала и окончания простоя (если они известны);
– какие цеха (участки, отделы и т. д.) переводятся на режим простоя;
– порядок оплаты времени простоя;
– лицо, ответственное за исполнение данного приказа.
С приказом следует под роспись ознакомить сотрудников, участвующих в простое.
Также обращаем внимание, что длительность простоя не ограничивается законодательством РФ. Соответственно, ничто не мешает работодателю продлевать режим простоя.

Если производство на предприятии приостановлено, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Форма уведомления свободная. Неисполнение данной обязанности согласно статье 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях влечет наложение административного штрафа: для граждан – в размере от ста до трехсот рублей; для должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
На практике работодатели не считают нужным направлять уведомления при кратковременных простоях. Но, законодательство не делает различия между кратковременным и длительным простоями, поэтому мы настоятельно рекомендуем направлять уведомления во избежание назначения штрафов.

Табель учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 и Т-13, утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1) делаются особые отметки. В специально предназначенных для этого строках табеля указывают вид простоя и его продолжительность.
В верхней строке указывается вид затрат рабочего времени.
Простой обозначается следующим кодом:
– ВП (или 33) – по вине работника;
– РП (или 31) – по вине работодателя;
– НП (или 32) – по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Листок учета простоев. Листок учета простоев отражает факт простоя в отдельном подразделении в течение одной смены. Унифицированная форма листка учета простоев не установлена, поэтому работодатель вправе разработать и утвердить ее самостоятельно. Отметим, что в данном документе обязательно должны присутствовать следующие реквизиты:
– наименование компании-работодателя;
– дата составления;
– Ф. И. О. и должности лиц, ответственных за совершение операции/функций;
– содержание операции/функции;
– измерители операции/функции в натуральном и денежном выражении (время простоя – в часах, суммы начисленной заработной платы – в рублях);
– личные подписи ответственных лиц.
Как правило, в нем также указывается:
– продолжительность времени простоя каждого работника (в часах);
– причины простоя;
– суммы, которые должны получить работники за время простоя.
Листок учета простоев подписывают руководитель соответствующего подразделения и бухгалтер, который рассчитывает сумму оплаты времени простоя.
Акт о простое. Акт о простое отражает обстоятельства простоя и является основанием для исчисления оплаты труда или среднего заработка работника. Законодательно его форма также не установлена. Акты и другие первичные документы о простое могут быть составлены единолично руководителем.
В этом документе указывается:
– продолжительность времени простоя;
– причины простоя;
– виновные лица (если они установлены).
Работодатель может отразить в акте потери предприятия от приостановки деятельности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, суммы налогов с указанных выплат и т. п. На практике окончание простоя фиксируется именно актом о простое.
Рекомендуем причину простоя во всех вышеназванных документах указывать в точном соответствии с положениями статьи 72.2 ТК РФ.

Статья 157 ТК РФ устанавливает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника; по вине работника - не оплачивается; по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Стоит отметить, что трудовой или коллективный договоры, а также локальные акты могут предусматривать выплаты в большем размере. Соответственно, при оплате времени простоя нужно принимать во внимание положения договора и локальных актов.
При расчете среднего заработка нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 ( далее – Положения о среднем заработке).
Сумма к выплате определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней простоя, подлежащих оплате. Если его длительность составляет менее одного рабочего дня, то величина среднего дневного заработка делится на количество рабочих часов в смене и умножается на время простоя (в часах).

Так сколько платить?
Напомним, что в соответствии с пунктом 2 Положения о среднем заработке при расчете учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источников этих выплат. Не принимаются при расчете среднего заработка выплаты социального характера и другие выплаты, не относящиеся к оплате труда, в том числе материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др. (п. 3 Положения о среднем заработке).

Что касается оплаты простоя, если работник находится на больничном, то недавно принятое Постановление Президиума ВАС РФ от 18 мая 2010 г. № 17762/09 указало на ошибочность позиции ФСС и разъяснило, что ни нормы Трудового кодекса, ни других законов простой не относят к периодам освобождения работника от работы, и поэтому применять положения пункта 1 части 1 статьи 9 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон) при расчете оплаты времени простоя в период нетрудоспособности некорректно. Существующая специальная норма части 7 статьи 7 указанного Закона определяет, что пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам. Кроме того, по мнению высшей судебной инстанции, работник вправе рассчитывать на пособие вне зависимости от времени наступления нетрудоспособности работника: в период простоя либо до его наступления.
Порядок оплаты периода простоя работников, работающих по совместительству, ничем не отличается от общего порядка работников, работающих только по основному месту работы – об этом указано в статье 287 ТК РФ.

Законодательством установлена ответственность работодателя за неоплату или неполную оплату простоя. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в соответствии с которой нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Таким образом, в данной статье мы рассмотрели основные моменты при установлении режима простоя в компании. Безусловно, процедура оформления простоя сложна, но при соблюдении установленных практикой и описанных в настоящей статье процедур, поможет работодателю избежать претензий со стороны как работников, так и государственных органов.

Мария Самойленко,
юрист Intercomp Global Services

Материалы предоставлены редакцией журнала "Консультант"