Презентация на тему: Кадровое агентство - Карьера - Эмблема Кадровое объединение Миссия кадрового агентства - Карьера - состоит в содействии эффективн

1 Кадровое агентство «Карьера» Эмблема Кадровое объединение Миссия кадрового агентства «Карьера» состоит в содействии эффективному развитию бизнеса наших клиентов посредством обеспечения благоприятных условий для поиска и подбора квалифицированных специалистов с целью максимально точного и адекватного заполнения текущих и перспективных вакантных позиций в полном соответствии со спецификой ведения бизнеса клиентов и их требований к персоналу. Россия 248000 г. Калуга ул. Баумана, 48 Телефоны: (+74842) 75-12-12, 54-96-52 Факс (+74842) 54-44-13 E-mail: career@kaluga.ru http:// www.kalugacareer.ru

2 2 Содержание Стр. КРАТКАЯ ИНФОРМАЦИЯ ОБ АГЕНТСТВЕ 3 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ АГЕНТСТВА С КОМПАНИЕЙ-ЗАКАЗЧИКОМ 7 КЛИЕНТЫ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА «КАРЬЕРА» 8 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЕ АГЕНТСТВОМ 9 УСЛУГИ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 10 ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 15 МЕТОДЫ РАБОТЫ АГЕНТСТВА 16 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ 17 СРОК ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАКАЗА ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА 18 СТОИМОСТЬ УСЛУГИ ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА 19 ГАРАНТИИ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ЗАКАЗА ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА 20 КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА АГЕНТСТВА 21 КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ АГЕНТСТВА НА КОНКУРЕНТНОМ РЫНКЕ 22

3 3 Информация об агентстве Агентство «КАРЬЕРА», созданное 23 апреля 1999 года в форме Общества с ограниченной ответственностью, является старейшим и ведущим рекрутинговым агентством из ныне действующих операторов на рынке рекрутинговых услуг Калужской области. С 2000 года Агентство является региональным представителем Кадрового объединения «Метрополис», лидера российского рекрутингового бизнеса, располагающим 74 партнерскими агентствами на всей территории России, стран СНГ и Балтии. С 2007 года Агентство является действительным членом Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) В 2002 году Агентство основало и активно участвует в деятельности профессионального сообщества «Калужский кадровый клуб». Агентство является действительным членом Калужской торгово-промышленной палаты со дня своего основания. Директор Агентства госпожа Елендо Е.Н. является членом Правления Калужской торгово- промышленной палаты и председателем Комитета КТПП по труду, занятости и социальным вопросам.

4 4 Агентство активно участвует в работе Совета по кадровой политике при губернаторе Калужской области. Кадровое агентство «Карьера» является универсальным кадровым агентством широкого профиля, осуществляющим поиск и подбор компетентных специалистов всех управленческих уровней для текущих открытых и перспективных вакантных должностей компаний-заказчиков, полностью соответствующих их требованиям. За последние 2 года Агентство имеет следующие показатели эффективности своей деятельности: o Постоянными клиентами Агентства являются 32% компаний- заказчиков; o Повторные заказы постоянных клиентов составляют около 70% общего объема полученных и выполненных заказов; o 90% рекомендованных кандидатов приглашаются компанией- заказчиком на собеседование; o 95% кандидатов, принятых на работу по рекомендации Агентства, успешно проходят испытательный срок и продолжают работать в компаниях-заказчиках. Информация об агентстве

5 5 В течение последних 3 лет ежегодно Агентство выполняет более 170 заказов по поиску и подбору квалифицированных специалистов для следующих направлений бизнеса: –оптовая и розничная торговля: продуктами питания; товарами народного потребления; техникой, оборудованием и материалами; –машиностроение и металлообработка; –пищевая промышленность; –полиграфия и издательское дело; –банковский сектор; –страхование Агентство осуществляет поиск и подбор специалистов всех управленческих уровней по следующим функциональным направлениям: –торговля и обслуживание клиентов; –инженерно-технический персонал; –финансы, аудит и бухгалтерия; –экономика; –информационные технологии, коммуникации; –маркетинг, реклама и PR; –управление человеческими ресурсами; –логистика и закупки; –офисный персонал, администрирование Информация об агентстве

6 6 Агентство обладает необходимыми кадровыми, информационными и техническими ресурсами и владеет современными технологиями рекрутинга: – в организационно-штатной структуре Агентства состоит 12 специалистов. Ведущие специалисты агентства работают в нем более 5 лет. – база данных Агентства составляет более 18 тысяч резюме специалистов различных управленческих уровней и профессиональных категорий Калужской области. – Агентство оснащено современными автоматизированными средствами и программными продуктами, обеспечивающими его эффективную деятельность. – сотрудники Агентства получили профильное рекрутинговое обучение и совершенствуют свою профессиональные навыки и компетенции через созданную систему постоянного внутрифирменного и внешнего обучения на индивидуальной и корпоративной основе. Ежегодно каждый из сотрудников принимает участие в 2- 4 семинарах, тренингах, профессиональных конференциях. Информация об агентстве

7 7 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ АГЕНТСТВА С КОМПАНИЕЙ-ЗАКАЗЧИКОМ Процесс выполнения заказа по поиску и подбору персонала состоит из следующих этапов: o Составление заказа по поиску и подбору персонала; o Составление плана графика работ по выполнению заказа; o Поиск и подбор кандидатов на вакантную должность; o Представление кандидатов на вакантную должность заказчику; o Организация собеседования заказчика и кандидатов на вакантную должность; o Определение финальных кандидатов заказчиком; o Контроль выхода кандидата на работу в компании-заказчика; o Гарантийное сопровождение на этапе прохождения кандидатом испытательного срока.

8 8 КЛИЕНТЫ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА «КАРЬЕРА» Заказчиками услуг Агентства являются: Крупные международные компании и фирмы: ЗАО «Вольво-Восток», ООО «Самсунг Электроникс Рус Калуга», ООО «Сименс», компания «MACO», фирма «BOSAL», ЗАО «Кока Кола Боттлерс Орел», «Нестле», ООО «Трансмарк (Sabmiller), « Крафт Фудс», «РИГЛИ», «Харрис – СНГ», ООО «Чупа Чупс РУС», банк «Хоум Кредит». Крупные российские компании: ООО «Вымпелком – Р» (торговая марка «Билайн»), Национальный банк «Траст», ОАО «Мобильные ТелеСистемы», ООО «Топ-книга», ЗАО «Московский кредитный банк», компания «ДИКСИ», фирма «БиМакс», «ВТБ – 24». Ведущие предприятия крупного и среднего бизнеса г. Калуги и Калужской области: ООО « Калужская пивоваренная компания», ОАО «Газэнергобанк», ОАО «Калужский мясокомбинат», ЗАО «Детчинский завод», группа компаний «Эликор», ОАО ПКФ «Калугапромснаб», ООО «Энергомаш-Калуга», ООО «ПИ 8 плюс», ОАО «Автоэлектроника».

9 9 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЕ АГЕНТСТВОМ Основными видами деятельности кадрового агентства «Карьера» являются: o Рекрутинг персонала для предприятий, действующих на территории Калужской области выше указанных направлений бизнеса; o Обучение HR – персонала предприятий; o Исследование рынка трудовых ресурсов Калужской области; o Редакционно- издательская деятельность; o Консультирование.

10 10 УСЛУГИ АГЕНТСТВА «КАРЬЕРА» Агентство предоставляет следующие услуги: o Поиск и подбор специалистов всех управленческих уровней и профессиональных категорий для открытых текущих и перспективных вакантных должностей компаний-заказчиков, соответствующих их требованиям. o Поиск и подбор временного персонала с целью разового снижения издержек при содержании персонала предприятия-работодателя. o Массовый подбор персонала по проектам предприятия. o Вывод персонала из штата предприятия с целью текущей и перспективной оптимизации его кадровых процессов (Outstaffing).

11 11 Нашими продуктами являются: Рекрутинг персонала: Квалифицированные специалисты разного управленческого уровня и профессиональных категорий, эффективно и оптимально закрывающие текущие и перспективные вакантные позиции компании-заказчика. Массовый подбор персонала: Квалифицированные специалисты разного управленческого уровня и профессиональных категорий, адекватно закрывающие массовые вакантные позиции при: o Открытии новых видов бизнеса; o Периодическом плановом подборе, связанном с постепенным ростом бизнеса; o При повышенной текучести кадров; o При подборе, связанном с постоянной сезонностью работ конкретного бизнеса.

12 12 Подбор временного персонала: Квалифицированные специалисты различных функциональных направлений, адекватно закрывающие временные вакантные позиции компании заказчика при: o Проведении разовых акций и мероприятий; o Замены основных сотрудников в период их отпусков; o Увеличения объемов производства (продаж); o Реализации разовых специальных проектов; o Авральных или непредвиденных ситуациях. Исследование рынка трудовых ресурсов: o Мониторинг рынка трудовых ресурсов; o Комплексные обзоры рынка трудовых ресурсов по различным параметрам; o Аналитические справки рынка трудовых ресурсов по заданным параметрам; o Экспресс-анализ отдельных аспектов рынка трудовых ресурсов. Нашими продуктами являются:

13 13 Вывод персонала из штата: Квалифицированные специалисты различных функциональных направлений, оптимально закрывающие выведенные из организационно-штатной структуры предприятия вакантные позиции в случае: o Нахождения предприятия в стадии регистрации и становления; o Существующего ограничения численности персонала для предприятия; o Намерения сократить штатную численность без потери квалифицированных кадров; o Намерения использовать на разовом проекте заранее отобранных специалистов, оформленных через компанию-посредника; o Намерения вывести в штат компании-посредника сотрудников на время их испытательного срока, не принимая на себя дополнительных обязательств; o Заинтересованности в снижении административных расходов на ведение кадрового учета и расчета заработной платы; o Стремления сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это право. Нашими продуктами являются:

14 14 Обучение HR – персонала предприятий: o Организация и проведение открытых семинаров, тренингов, коучингов по различным проблемам кадрового менеджмента; o Организация и проведение корпоративных семинаров, тренингов в области кадрового менеджмента по заказам предприятий. Редакционно-издательская деятельность: o Еженедельная газета «Работа для Вас»; o Путеводитель по калужским компаниям; o Калужский Кадровый Вестник. Консультирование: Тесты и специальные процедуры оценки уровня профессиональной компетенции и психологических особенностей кандидатов по методике Assessment Center. Нашими продуктами являются:

15 15 В своей повседневной деятельности Агентство придерживается следующих принципов при выполнении заказов своих клиентов: o Конфиденциальность; o Детализация; o Точность; o Специфичность; o Срочность; o Оперативность; o Гибкость; o Персонализация; o Комплексность подхода; o Альтернативность выбора; o Многовариантность поиска. ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА

16 16 МЕТОДЫ РАБОТЫ АГЕНТСТВА Агентство использует комплексный подход к поиску и подбору кандидатов и применяет широкий спектр методов их поиска и подбора. Методы поиска и подбора кандидатов зависят от условий найма и требований, выдвигаемых клиентом, и могут включать следующие компоненты: o Поиск в собственной постоянно пополняющейся базе данных Агентства; o Поиск через размещение информации о вакансиях в газетах, на телевидении и радио; o Поиск через размещение информации о вакансиях на собственном сайте Агентства и в Интернете; o Поиск через партнерские агентства в Москве и регионах; o Поиск среди молодых специалистов (учебные заведения); o Прямой поиск руководителей и эксклюзивных специалистов (Executive Search).

17 17 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ Агентство использует следующие методы оценки и отбора кандидатов: o Анализ документов ; o Телефонное собеседование с кандидатом; o Структурированное интервью (личное собеседование) с кандидатом в офисе Агентства; o Проверка отзывов и рекомендаций о кандидате; o Профессиональное тестирование; o Психологическое тестирование кандидата (при необходимости или по желанию клиента) По каждому из рекомендуемых кандидатов предприятие-заказчик получает: o Резюме кандидата; o Персональное письменное заключение, подготовленное консультантом Агентства по результатам изучения и оценки кандидата; o Устные комментарии и консультации.

18 18 СРОК ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАКАЗА ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА Срок поиска и подбора кандидата на текущую вакантную должность определяется индивидуально по согласованию с предприятием – заказчиком с учетом всех выдвигаемых им условий и требований. Срок поиска, подбора и представления кандидата на текущую вакантную должность в среднем составляет 10-14 рабочих дней. Срок поиска, подбора и представления кандидата на текущую вакантную должность высшего звена управления в среднем составляет 30 дней. Возможности Агентства позволяют работать в режиме экспресс- рекрутинга, когда сроки поиска и подбора персонала могут быть сокращены до 3-5 дней. Агентство, как правило, представляет 3 равноценных кандидата для окончательного выбора.

19 19 СТОИМОСТЬ УСЛУГИ ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА Базовая стоимость услуг по поиску и подбору кандидатов на вакантные должности приведена ниже в таблице. Окончательный размер вознаграждения определяется после экспертизы вакансии на основе детального описания вакантной позиции после согласования всех условий и требований заказчика. Услуги по поиску и подбору персонала оказываются на условиях предоплаты. Размер предоплаты составляет не менее 30% от общей стоимости заказа. УСЛУГА УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ ВЫСШЕЕ ЗВЕНО УПРАВЛЕНИЯ СРЕДНЕЕ ЗВЕНО УПРАВЛЕНИЕ ЛИНЕЙНЫЙ ПЕРСОНАЛ РЕКРУТИНГ 20% ГОДОВОГО ДОХОДА СПЕЦИАЛИСТА 15% ГОДОВОГО ДОХОДА СПЕЦИАЛИСТА 12% ГОДОВОГО ДОХОДА СПЕЦИАЛИСТА ПОДБОР ВРЕМЕННОГО ПЕРСОНАЛА -12% ГОДОВОГО ДОХОДА СПЕЦИАЛИСТА 10% ГОДОВОГО ДОХОДА СПЕЦИАЛИСТА МАССОВЫЙ ПОДБОР -12% ГОДОВОГО ДОХОДА СПЕЦИАЛИСТА 10% ГОДОВОГО ДОХОДА СПЕЦИАЛИСТА

20 20 ГАРАНТИИ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ЗАКАЗА ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА Замена кандидата на вакантную должность без дополнительной оплаты производится при условии, что клиент увольняет кандидата или кандидат покидает компанию в течение первых 100 календарных дней с начала первого дня работы. В случае выполнения заказов на позиции высшего звена управления гарантийный срок может продлеваться от 6 до 12 месяцев.

21 21 КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА АГЕНТСТВА Основными конкурентными преимуществами Агентства являются: Точное понимание основных тенденций развития региональной экономики на ближайшую перспективу. Глубокое знание регионального рынка трудовых ресурсов, структуры, принципов и механизмов его функционирования. Накопленный опыт успешной 8 летней работы на региональном рынке рекрутинга. Разработанные собственные фирменные стандарты и бизнес-процессы рекрутинговой технологии, позволяющие осуществлять поиск и подбор персонала на вакантные позиции o Оперативно o Гибко o Комплексно o На основе индивидуального подхода o В обозначенный договором срок o В полном соответствии со спецификой, условиями и требованиями клиента. Гарантийное сопровождение специалиста. Высококвалифицированные рекрутеры - консультанты. Самая большая региональная база данных специалистов разного уровня управления и различных профессиональных категорий. Предоставление комплекса дополнительных услуг. Долговременные партнерские отношения с клиентами на основе их лояльности к Агентству; Использование возможностей региональных сетей Кадрового Объединения «Метрополис».

22 22 КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ АГЕНТСТВА НА КОНКУРЕНТНОМ РЫНКЕ Агентство, являясь участником Кадрового Объединения «Метрополис», строго следует профессионально-этическому кодексу поведения Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). Агентство, ни при каких условиях и ни в какой форме, не берет платы со специалистов, обращающихся в Агентство в поисках свободных вакансий. В течение одного года после выполнения заказа по поиску и подбору персонала Агентство не рассматривает всех работающих сотрудников компании-заказчика в качестве кандидатов по заказам других компаний в данном регионе. Агентство не рассматривает в качестве кандидатов, устроенных по рекомендации агентства в компанию – заказчика специалистов, в течение всего срока трудового контракта.

Заголовок презентации www.fbk.ru Информация о компании ФБК www.fbk.ru Москва · 2008.

1>1 НАВИГАТОР Консалтинговая компания. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1.Обращение руководителя 2.О компании 3.Услуги компании 4.Методы и условия 5.Executive Search 6.Различие." alt=">1>1 НАВИГАТОР Консалтинговая компания. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1.Обращение руководителя 2.О компании 3.Услуги компании 4.Методы и условия 5.Executive Search 6.Различие." data-original="/thumbs/4/244437/big_thumb.jpg" width="280" height="100"> 1>1 НАВИГАТОР Консалтинговая компания. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1.Обращение руководителя 2.О компании 3.Услуги компании 4.Методы и условия 5.Executive Search 6.Различие." alt=">1>1 НАВИГАТОР Консалтинговая компания. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1.Обращение руководителя 2.О компании 3.Услуги компании 4.Методы и условия 5.Executive Search 6.Различие." src="http://www.myshared.ru/thumbs/4/244437/big_thumb.jpg"> 1>1 НАВИГАТОР Консалтинговая компания. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1.Обращение руководителя 2.О компании 3.Услуги компании 4.Методы и условия 5.Executive Search 6.Различие." class="uk-overlay-area">

>1>1 НАВИГАТОР Консалтинговая компания. 2 СОДЕРЖАНИЕ 1.Обращение руководителя 2.О компании 3.Услуги компании 4.Методы и условия 5.Executive Search 6.Различие.

Сложение усилий умножает наши возможности Информация о Некоммерческом партнерстве Ассоциация Профессиональных Бухгалтеров Содружество НП АБС тел. (903)

Кадровый центр «Карьера» является кадровой компанией широкого профиля. Основное направление нашей деятельности – предоставление услуги по подбору персонала.

1 ЦЕНТР БИЗНЕС-ИНФОРМАЦИИ, СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ И МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ BISAM CENTRAL ASIA КОМПЛЕКСНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ КАЗАХСТАНСКИХ КОМПАНИЙ.

Брянский Государственный Технический Университет 26 апреля 2008г Автоматизация учета и управления на базе 1С Докладчик Посохова Александра Леонидовна зам.

Профессиональные кадровые и бухгалтерские услуги Наша цель: способствовать развитию бизнеса Клиентов, сохранять и преумножать репутацию профессиональной.

Презентация - Принципы подбора кадров на предприятиях

Подбор персонала - это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, включающая научно-обоснованные принципы и методы работы. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности-явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор. Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют следующие виды внешних источников: Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найма новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства. Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия: В рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов; Объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале); Следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). * Кадровые агентства. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей. Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование.

*Кадровые агентства могут иметь следующие специализации: Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе. Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Ступень 2. Заполнение бланка заявления Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью) Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы но и о корпоративной культуре этой организации. Существуют следующие виды интервью: Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата. Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д.

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Ступень 6. Медицинский осмотр Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Ступень 7. Принятие решения Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию

На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов: предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга; следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия; кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами; любое условие должно быть четко сформулировано; следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию: имена работодателя и работника; дату начала работы и дату начала непрерывной работы; размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения; сроки выплаты вознаграждения( понедельное, ежемесячно и т.д. ); условия работы; часы работы; отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении; оплата пропусков по болезни; схема предоставления пенсии; срок уведомления работника о готовящемся увольнении или срок подачи заявления о намерении уволиться; наименование предлагаемой должности; специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении; если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу; указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы; местонахождение работы; ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Краткое описание документа:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты. успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Ступень 3. Беседа по найму (интервью )

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы но и о корпоративной культуре этой организации.

Существуют следующие виды интервью:

§ Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. § § Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций. § § Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. § § Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата. § § Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д.

16+ Свидетельство о регистрации СМИ: Эл №ФС77-60625 от 20.01.2015.

Лицензия на осуществление образовательной деятельности: № 5201 от 20.05.2016.

Адрес редакции: 214011, РФ,
г. Смоленск, ул. Верхне-Сенная, 4.
Контакты: info@infourok.ru

Правообладатель товарного знака ИНФОУРОК: ООО «Инфоурок» (Свидетельство № 581999 )

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов.

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако редакция сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.