Рейтинг: 4.4/5.0 (1656 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Как уведомить работника об изменении заработной платы ЭЖ или достаточно оформить изменение приказом по организации Предварительно нужно письменно уведомить работника (см. образец) не менее Приказ об изменении должностного оклада в меньшую сторону возможен только в том случае если положение работника не будет бланк уведомления об использования права на освобождение от ндс Изменение размера заработной платы по общему правилу 1.2), на основании которого работодатель издает приказ об увеличении размера Работник при приеме на работу и до подписания трудового Приказ об изменении оклада. Поиск Пользователи Правила На счет подписи работника в приказе и вообще Во первых необходимо Можно сделать простым текстовым приказом (это приказ по доп. соглашение с работником, а потом делать приказ об изменении
Если же сотрудник подписывает соглашение об изменении оклада, то руководителю необходимо подготовить приказ об изменении 1. Приказ об изменении ШР в части окладов за 2 мес до внесения изменений 2. Уведомление работникам об уменьшении их оклада не руководство увеличивает оклады лучшим работникам, При изменении окладов необходимо издавать приказ о внесении изменений в счет фактуры бланк скачать excel В противном случае, если работник обратится в суд, изменение На основании служебной записки готовится приказ о внесении Общество с ограниченной ответственностью. "Конфин". 1 октября 2005 г. г. Саратов. ПРИКАЗ. N 21 Л/С. Об изменении оклада. В связи с изменением
© 2007-2014
При полном или частичном использовании материалов прямая гиперссылка обязательна
Интерес представляют последние. Копия приказа передается в бухгалтерию для расчета зарплаты сотруднику. Для этого составляется список вакансий, которые более подходят сотруднику, с указанием напротив размера оклада.
Оклад сотрудника согласно статье 57 Трудового кодекса как раз является тем самым обязательным условием. В таком акте указываться следующие данные Методика внесения изменений в штатное расписание Изменение штатного расписания – это первый этап на пути более серьезных преобразований, которые происходят в компании. Сократить оклад можно только по причинам, указанным в статье 74 Трудового кодекса, а именно — в связи с изменениями в организации предприятия или технологических условий труда.
После оформления служебной записки на ее основании издается приказ о внесении изменений в штатное расписание. Это могут быть итоги аттестации, зафиксированные аттестационной комиссией или систематическое выполнение плана, высокие показатели в работе.
Если сотрудника наделяют дополнительными функциональными обязанностями на постоянной основе, оклад тоже должен быть увеличен. В распорядительной части приказа необходимо указать ФИО и должность сотрудника, которому будут изменять оклад, с какого числа и в каком размере.
Также указывается ФИО бухгалтера, в чьи обязанности будет входить расчет и своевременные выплаты зарплаты сотруднику, а также ФИО кадровика, который должен ознакомить сотрудника с приказом. Для этого должны быть соответствующие основания. Для повышения оклада сотруднику предприятия основанием могут служить Что касаемо сокращения оклада персонала, то тут в расчет не берется желание начальства.
Корректный документооборот предприятия не только упрощает существование, но и избавит от прений с контролирующими органами. Реорганизация предприятия Реорганизация предприятия в любой форме может сопровождаться изменениями штатного расписания, когда одни должности появляются, а другие исключаются.
В данном приказе обязательно указывается следующая информация Введение новых должностей или подразделений Приказ об изменении штатного расписания также оформляется в связи с введением новых должностей или подразделений. Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, прописанными в дополнительном соглашении к трудовому договору, то руководитель фирмы обязан предложить ему в письменной форме другую работу.
Обязательные реквизиты приказа Следует отметить, что законодатель не предъявляет каких-либо строгих требований к форме данного акта, как написать приказ решает сам руководитель. Обязательное условие за два месяца до понижения оклада необходимо под роспись уведомить сотрудника. Образец приказ об изменении оклада
Инициирует изменение оклада непосредственный руководитель структурного подразделения. Если по истечении этого времени сотрудник остался на предприятии, составляется приказ о понижении оклада и дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада.
В такой ситуации следует удостовериться в правильности оформления документов и соблюдения всех необходимых норм, и только после этого руководитель организации готовит приказ, который выступает непосредственным основанием для внесения преобразований в штатное расписание. Реквизиты приказа – это те пункты, та информация, которая должна быть в обязательном порядке указаны в данном акте.
От того, насколько юридически правильно будет оформлен приказ и выполнены сопутствующие процедуры, зависят дальнейшие действия и судьба компании. Сотруднику предприятия вручается уведомление, которое он должен заверить своей подписью.
Срок дается не случайно, т.к. В данной ситуации в действие вступает ст.Но у этого документа есть свои реквизиты.
Перед тем как выпустить приказ, необходимо провести подготовительную работу.Понижение должностного оклада Здесь есть много тонкостей и подводных камней. Основания Мы уже рассмотрели основные причины, которые вызывают необходимость внесения преобразования в штатное расписание.
Зачастую перед изданием данного акта подписываются дополнительные соглашения к трудовому договору например, если изменяется наименование должности, оклад. Правомерное уменьшение оклада возможно только тогда, когда положение сотрудника не ухудшается по сравнению с положением остального рабочего коллектива. Об изменении обязательного условия в договоре согласно статье 74 Трудового кодекса необходимо уведомить сотрудника за два месяца.Если же сотрудник подписывает соглашение об изменении оклада, то руководителю необходимо подготовить приказ об изменении оклада.
Приказ об изменении штатного расписания оформляется в установленных случаях Работодателям следует не забывать о том, что согласно законодательству оплата труда – это одно из существенных условий всякого трудового договора. В тексте данного приказа указывается, в какую сторону меняется оклад сотрудника.
Работодателю очень важно правильно оформить всю сопутствующую данному процессу документацию, дабы избежать в будущем разного рода проблемных вопросов.
Образец приказ об изменении оклада. Оценка: 71 / 100 Всего: 302 оценок.
Другие новости по теме:- обнаружено 10 десять фольгированых свертков с порошкообразным веществом светло – бежевого цвета.
- в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность ; 6.2.
Форма: Приказ об изменении заработной платы работника. * Форма: Приказ об изменении заработной платы работника (образец заполнения) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2014. Приказ об изменении оклада (образец) * 27 дек 2012. Приказ об изменении должностного оклада в меньшую сторону возможен только в том случае если положение работника не будет. Приказ об изменении штатного расписания: в каких случаях как. * Итак, как правильно составить приказ о внесении изменений в штатное расписание и. а также другие изменения, касающиеся персонала ( увеличение окладов. Приказ об изменении штатного расписания, образец которого можно. сотрудник – инспектор отдела кадров или работник бухгалтерии).Приказ об изменении оклада работнику. * 6 май 2014. Доверенность на получение документов образец. 06. Как составить приказ об изменении оклада должен знать каждый специалист. Изменение оклада работнику * Каким образом производится изменение размера оклада работникам. Как правило, данные действия осуществляются приказом руководства, который вносит изменения в штатное. Скачать образец штатного расписания.Порядок внесения изменений в ранее изданные приказы. * изменения в обстоятельствах времени, места и т.д. являющиеся существенными для надлежащего исполнения соответствующими работниками. Изменение штатного расписания. кадровый портал КАДРОВИК. * 31 янв 2012. Документом, определяющим должностные оклады работников. соглашении, приказе о переводе, личной карточке работника. Запись. Как уведомить работника об изменении заработной платы. * 17 окт 2012. Cоглашение к трудовому договору об изменении заработной. или достаточно оформить изменение приказом по организации. Предварительно нужно письменно уведомить работника (см. образец) не менее. Пример уведомления об изменении условий оплаты труда. * 10 июн 2014. Доводим до Вашего сведения, что на основании Приказа №______ от «____ ». 77 (отказ работника от продолжения работы в связи с. штатное расписание, порядок изменения * должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание. Примерная формулировка приказа о возложении на работника. должность юрисконсульт в количестве 1 штатной единицы с окладом 8 654 рублей;Изменение размера оплаты труда: анализ распространенных. * Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую. На основании такого приказа всем работникам (за исключением. Приказ при изменении условий труда - Условия труда, время. * Также, например, в случае повышения оклада работнику, без изменения других условий ТД, приказ не издается, а оформляется только. Вопрос: С какой периодичностью наниматель издает приказ об. * С приказом об установлении доплаты работник должен быть ознакомлен под роспись. 3.3. Приказы об установлении надбавок, повышении окладов конкретным работникам. при изменении надбавок уже работающим работникам. Приведем образец приказа об установлении данной надбавки."перерасчет пенсий". Все новости, помеченные "перерасчет. * обязан предоставить другую необходимую документацию на своего работника. Есть и другие категории посетителей управления Пенсионного фонда. Изменение условий трудового договора * См. образец заполнения приказа. Следовательно, если изменение оклада работника было вызвано изменением организационных условий труда. Как оформить повышение размера заработной платы * 25 авг 2009. Изменение размера заработной платы по общему правилу. окладов путем издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Работник при приеме на работу и до подписания трудового договора. Акт о прогуле работника (пример) * Форма протокола заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда. Приказ об изменении оклада работника организации ( пример).Примерный образец приказа об изменении штатного расписания * Примерный образец приказа о поручении работнику дополнительной работы. Работнику устанавливается оклад (должностной оклад, тарифная. уведомление работника о внесении изменений в штатное. * Очень срочно нужна форма уведомления работника, я в теме где-то. составлять приказ на изменение оклада этому работнику в ШР?Изменение оклада * 1 апр 2008. А вот приказ об уменьшении заработной платы, образец которого вы. Независимо от формата изменений положение работника не.
Скорость: 7404 Kb/s
Увеличение или уменьшения оклада или тарифной ставки влечет за собой необходимость внесения изменений в ряд документов компании. Руководитель организации должен отдать распоряжение внести редакции в необходимую документацию в связи с изменением оклада, с этой целью оформляется приказ.
Редактирования должны подвергаться та документация, в которой упоминается система и величина оплаты труда персонала. Прежде всего, это штатное расписание, в которой для каждой должности прописывается оклад. Также величина заработной платы может определяться трудовым договором, заключенным персонально с каждый сотрудником.
Для внесения изменений в штатное расписание может быть издан приказ о редактировании этого документа, в котором будет отражена та информация, которая должна быть изменена. При этом само расписание не меняется.
В трудовой договор также вносятся сведения об изменении оклада на основании приказа, нет необходимости составлять новый договор и подписывать его заново с работником. Удобнее оформить отдельное дополнительное соглашение, в котором будут отражены нововведения в части увеличения или уменьшения зарплаты. Соглашение подписывается обеими сторонами и прикладывается к основному трудовому договору.
Увеличить оклад работодатель может по собственной инициативе. С уменьшением немного сложнее, работодатель должен иметь уважительное обоснование, подтверждающее необходимость уменьшения оплаты труда. Это может быть сокращение рабочего дня или изменение графика работы, сокращение обязанностей для должности или иная веска причина.
В данной статей ниже представлен образец приказа об изменении оклада, скачать пример оформления можно внизу статьи по соответствующей ссылке.
Предлагаем скачать на нашем сайте иные приказы, изменяющие условия работы персонала:
Для изменения оклада руководитель издает приказ, его форма не регламентирована и может быть составлена с учетом требований, предъявляемых конкретной компанией к формированию подобной документации.
Бланк приказа об изменении оклада (его увеличении или уменьшении) может содержать следующий пакет реквизитов:
Возможный образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с изменением окладов работников можно скачать ниже.
Приказ об изменении оклада образец — скачать .
Увеличение оклада сотруднику на предприятии возможно только по инициативе работодателя. Принять такое решение он может или самостоятельно (изучив план проделанных работ сотрудником или по рекомендации аттестационной комиссии. Для повышения оклада сотруднику предприятия основанием могут служить: - служебная записка директора предприятия или его структурного подразделения, к которому относится сотрудник; - увеличение цен в регионе или в стране: в данном случае необходимо все оклады сотрудников переиндексировать; - поручение дополнительных обязанностей сотруднику (совмещение должностей). Что касаемо сокращения оклада персонала, то тут в расчет не берется желание начальства. Сократить оклад можно только по причинам, указанным в статье 74 Трудового кодекса, а именно — в связи с изменениями в организации предприятия или технологических условий труда. Примерами таких изменений служат модернизация производства, структурная реорганизация или совершенствование рабочих мест по рекомендациям аттестационной комиссии. Правомерное уменьшение оклада возможно только тогда, когда положение сотрудника не ухудшается по сравнению с положением остального рабочего коллектива. После оформления служебной записки на ее основании издается приказ о внесении изменений в штатное расписание. В тексте данного приказа указывается, в какую сторону меняется оклад сотрудника. Также необходимо заключить между сотрудником и работодателем дополнительное соглашение об изменении обязательного условия трудового договора. Оклад сотрудника согласно статье 57 Трудового кодекса как раз является тем самым обязательным условием. Об изменении обязательного условия в договоре согласно статье 74 Трудового кодекса необходимо уведомить сотрудника за два месяца. Сотруднику предприятия вручается уведомление, которое он должен заверить своей подписью. Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, прописанными в.
Вопрос Здравствуйте! Не могу найти в системе форму приказа по учреждению об увеличении окладов сотрудникам. Пришлите, пожалуйста, форму такого приказа. Ответ Хотим напомнить, что размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие. Это прописано в абз. 5 ч. 2 ст. 57,ст. 135 ТК РФ. Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, помимо приказа об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и приказа о внесении изменения в штатное расписание, Вам необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ) на каждого сотрудника. Более того, именно данное соглашение будет основанием для издания приказа о повышении оклада конкретному работнику. Образец приказа смотрите ниже по тексту. Подробности в материалах Системы: Формы: Приказ об индексации зарплаты Закрытое акционерное общество « Альфа» ПРИКАЗ № 3 об индексации зарплаты В соответствии с положением статьи 134 Трудового кодекса РФ и разделом 6 Положения об оплате труда ЗАО « Альфа» ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Увеличить размер оклада всех сотрудников ЗАО « Альфа» в I квартале 2013 года в соответствии с индексом роста потребительских цен. Для расчета применить коэффициент повышения равный 1, 062. 2. Главному бухгалтеру А. С. Глебовой обеспечить начисление зарплаты с учетом индексации начиная с января 2013 года. Генеральный директор А. В. Львов С приказом ознакомлен(а Главный бухгалтер А. С. Глебова 2. Ситуация: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку установленную сотруднику Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях: Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5.
Темы: Положение об оплате труда Изменение условий трудового договора Премии Изменение оклада – зачастую радостная новость для работника и всегда головная боль для кадровика. Даем алгоритм, в какие документы и в какой последовательности вносить изменения. Из этой статьи вы узнаете: как оформить изменение должностного оклада; где найти образец приказа об изменении оклада; как выглядит образец уведомления об изменении оклада; как составляется соглашение об изменении оклада. Изменение оклада: на каком основании? Сейчас мы поговорим об изменении оклада в сторону повышения. Это возможно по решению работодателя и исключительно при наличии у него финансовых возможностей. Рекомендуем на эту тему почитать статью « Как отличить индексацию от повышения зарплаты и почему это важно» электронного журнала « Кадровое дело» (оформите демодоступ бесплатно). Повышать оклад могут не для всех работников, а в отношении, например, наиболее успешных и достойных. Основанием для того, чтобы издать приказ об изменении оклада, может быть служебная записка, составленная непосредственным руководителем работника. Образцы документов Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 кадровых документов Приказ об изменении оклада работника Приказ о внесении изменений в штатное расписание Приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с изменением организационных и технологических условий труда Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада Пример Сотрудница достигла значительных успехов в своей работе. Чтобы мотивировать работницу на новые трудовые подвиги, ее руководитель решил походатайствовать о повышении для нее должностного оклада. Он составил служебную записку (смотрите образец ниже. Образец служебной записки об увеличении должностного оклада Приказ об изменении оклада: что писать? После оформления служебной записки и согласования у начальства.
Вам понадобится - письменное уведомление;- дополнительное соглашение;- приказ Т-5;- уведомление в бухгалтерию. Инструкция Чтобы увеличить заработную плату, представьте сотруднику под роспись письменное уведомление за 2 месяца до факта изменения оплаты труда. В данном документе вы можете указать повышение заработной платы в твердой денежной сумме или в процентном соотношении к сумме оклада. Например, Уведомляем вас, что повышение зарплаты состоится такого то числа, месяца и года на 10000 рублей или на 30% от суммы оклада. В указанный срок заключите с сотрудником дополнительное соглашение. Укажите в нем все пункты по порядку, которые вы изменили в основном договоре, сумму повышения, зарплату после повышения. Если кроме заработной платы произошли изменения должности или должностных обязанностей, укажите это в дополнительном соглашении отдельными пунктами с пояснениями, какие части основного договора считать изменившимися. Подпишите документ в двустороннем порядке. Оформите приказ унифицированной формы Т-5 с указаниями всех изменений. В приказе напишите причины повышения зарплаты. К причинам вы можете отнести изменение должности, обязанностей, получение удостоверения о повышении квалификации, полученный диплом, инфляцию и т.д. Ознакомьте сотрудника с приказом под расписку. Если вы повышаете зарплату всем сотрудникам, оформляйте все документы по каждому сотруднику отдельно. Направьте в бухгалтерию уведомление о повышение заработной платы. В отдел кадров представьте приказ и дополнительное соглашение для внесения изменений в личную карточку сотрудника унифицированной формы Т-2, а если изменилась должность, то и в трудовую книжку. Ознакомьте сотрудника с новыми должностными обязанностями. Если вы оформили повышение заработной платы всем сотрудникам и обосновали это инфляцией (статья 134 ТК РФ должностные обязанности у всех остаются прежними и оформлять документ о новых.
Статья из журнала « ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на г. Содержание журнала № 6 за 2013 г. На вопросы отвечала М. А. Кокурина, юрист Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труду Квалификационный справочник должностей, утв. Постановлением Минтруда от № 37. Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании. Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам. Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/вакантна количестве штатных единиц и окладах по каждой должности. Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь. Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике « Документооборот» на с. 70. И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело. Работников не обязательно знакомить со штатным расписанием И. М. Пекарева, г. Новосибирск У нас нет штатного расписания. И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом. Должны ли мы были это делать. По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом ( ЛНА в котором фиксируютсяп. 1 Письма Роструда от №. сложившееся разделение труда между работниками; условия оплаты их труда. ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника»ст. 68 ТК РФ. Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если: есть его подпись о том, что перед подписанием трудового договора он был ознакомлен и с должностной инструкцией, и с ЛНА, содержащим правила формирования суммы оплаты его.
Руководители организаций обычно повышают должностные оклады сотрудникам с первого января. Получается дополнительный подарок к новогодним праздникам. Однако не всегда так выходит. Бывает, только к весне подводятся итоги по прибыли и убыткам, и становится ясно, какую сумму можно прибавить к зарплатам. Возможна и другая ситуация, когда по тем или иным причинам оплату труда нужно сократить. Как правильно оформить увеличение и уменьшение оклада работника? С чего начать? Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (образец на стр. 39.). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным. Пример Надежда К. работала мастером конвейерного цеха №3 на заводе « Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще. Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы. В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб. Подготовительная стадия На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (образец на стр. 40 в котором отмечается, как меняется оклад.
время от времени и самому работнику может быть прибыльно перейти с повременной системы оплаты на сдельную, к примеру, если он может увеличивать объемы выполняемых работ.
А так же пожелать фортуны и проф совершенствования сотрудникам ооо консалтинговая компания стратегия. Таким образом, кроме приказ а об изменении размера оклада (тарифной. С его помощью можно стремительно отыскивать документы по известным.
Как оформить изменение должностного оклада - hr-portalБез доп.соглашений обязуется прирастить оклад работника в. После регистрации вы можете прочитать статью, а также получите доступ к полезным разделам веб-сайта. Очень нравится ваш журнальчикьчик кадровик-практик и его справочная база икс!
Приказ об изменении оклада образец составления и бланкПриказ о сокращении численности либо штата, бланк штатного расписания, эталон наполнения штатного расписания. При проверке трудинспектор может направить на это внимание и расценить как нарушение трудового законодательства. В неприятном случае, если работник обратится в трибунал, изменение.
Приказ об изменении окладов работников форум кадровый порталКак верно поменять размер оклада работникам посреди неких работодателей. 
Очень тщательно расписаны все деяния, связанные с приемом-переводом-увольнением (пошаговые процедуры).
Но ваша команда затмила мои ожидания! Пожалуйста, будьте взаимовежливы журнальчикьчикьчики регистрации и учетаправила дизайна и веденияобразцы с комментами журнальчикьчик универсальный. Размера заработной платы отдельных работников (см.
Нужен приказ по форме т-5а на всех работников, либо т-5 на каждого. Благодаря им я поправил все ошибки в кадровой документации! Если вы увеличиваете оклад по воле наидобрейшего управления (не из-за инфляции либо увеличения квалификации работника), то поступать следует аналогично. 
Бланк приказа об изменении оклада работнику Скачать
В ином случае работник может реализовать свое право и обратиться в судебную инстанцию, которая, вероятнее всего, признает такое изменение суммы заработка незаконным. Как правило, на любом предприятии имеется свой типовой бланк для распоряжений руководителя, в котором уже заполнена шапка и реквизиты компании. Можно потребовать изменения этого пункта в соответствии со ст. Поэтому приказ составляется в свободной форме. В такой ситуации можно посоветовать обратиться к специалисту от разработчика, обслуживающему кадровую информационную базу, с просьбой о добавлении в программу недостающих форм: это существенно облегчит работу и сделает процесс делопроизводства более корректным. И специалисты по кадрам вынуждены в данном случае готовить приказы о переводе, чтобы они учитывались программой.
Эффективные методы подбора кадров, технологии адаптации персонала, оценки и развития, мотивации и стимулирования сотрудников, бюджетирование и управление затратами на персонал, системы оплаты труда, некоторые вопросы применения трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Предложение в письменной форме также вручается сотруднику лично, под расписку. У такого приказа нет унифицированной формы. Чтобы мотивировать работницу на новые трудовые подвиги, ее руководитель решил походатайствовать о повышении для нее должностного оклада. Получается дополнительный подарок к новогодним праздникам. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. Примерами таких изменений служат модернизация производства, структурная реорганизация или совершенствование рабочих мест по рекомендациям аттестационной комиссии. Сотруднику предприятия вручается уведомление, которое он должен заверить своей подписью. В соглашении о повременной заработной плате (окладе) указано, что Работодатель автоматически, без доп. Любую информационную базу, особенно такую сложную, как кадровую или бухгалтерскую, как правило, обслуживает специалист от разработчика. Унифицированной формы это распоряжение не имеет, и составляется в соответствии с общими нормами и правилами делопроизводства. Об изменении обязательного условия в договоре согласно статье 74 Трудового кодекса необходимо уведомить сотрудника за два месяца. Он составил служебную записку (смотрите образец ниже. Далее необходимо готовить приказ. Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, прописанными в дополнительном соглашении к трудовому договору, то руководитель фирмы обязан предложить ему в письменной форме другую работу. Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Изменение размера оклада работника в сторону увеличения может быть осуществлено по ходатайству непосредственного начальника или руководителя соответствующим приказом. Правомерно ли это и как оформляется документально. Сотрудника] приказываю внести в штатное расписание от 10 декабря 2013 года № 15 с 18 ноября 2014 года следующее изменение: установив оклад ведущего специалиста отдела учета материальных средств в размере 30 000 рублей. Подготовка приказа об изменении размера заработка и внесении корректировок в штатное расписание проводится на основании поданного представления или обоснования. Повышать оклад могут не для всех работников, а в отношении, например, наиболее успешных и достойных.
Сначала бланк авансового отчета заполняется в одном экземпляре подотчетным лицом (не позднее трех рабочих дней с момента возвращения с командировки либо истечения срока выдачи денежных средств) и сдается на проверку в бухгалтерию и на утверждение руководителем.
Заявление на выдачу справки о смерти. Заявление на выдачу повторного свидетельства о рождении.
Скачать бланк авансового отчета и пример заполнения. Авансовый отчет — документ первичных учетов, который подтверждает расходование подотчетных сумм, выданных авансом, с приложением всех документов оправдательного характера.
АНКЕТА КАНДИДАТА НА РАБОТУ Заполните анкету разборчиво. Наименование организации Должность Период работы (с__ — по___) Заработная плата Причина ухода. Отвечайте на вопросы так, как вы их понимаете.
Устав ООО (образец) Договор аренды нежилого помещения (образец) Гарантийное письмо арендодателя в ИФНС для подтверждения юрадреса вновь создаваемого юридического лица — Арендатора (образец) Приказ о вступлении в должность директора (образец) Приказ при увольнении директора (образец) Приказ о назначении ответственного за ведение кадрового делопроизводства (образец) Акт о выделении к уничтожению документов, не подлежащих хранению (образец) Заявление о причинах отказа в приеме на работу (образец) Сообщение в Военкомат о приеме на работу сотрудника (образец) Сообщение в Военкомат об увольнении сотрудника (образец) Должностная инструкция продавца-кассира (образец) Должностная инструкция главного бухгалтера торговой компании (образец) Иск о компенсации морального вреда (образец) Претензия (образец) Иск об уменьшении размера алиментов (образец).
Полный адрес места работы, телефоны. Название фирмы / предприятия. ОБРАЗЕЦ СПРАВКИ С МЕСТА РАБОТЫ.
Главная » Статьи » Зарплата » Пособия » Составляем справку о доходах для органов соцзащиты (справка в собес). Порядок назначения и выплаты пособия устанавливается региональным законодательством.
В производстве используются высококачественные материалы, отобранные и проверенные для эксплуатации в различных погодных условиях. Багажники Mont Blanc просты и удобны в установке, в большинстве случаев не требуют использование специальных инструментов.
Скачать бланк в формате Word, rtf скачать бланк в формате Excel, xls скачать бланк в формате Adobe Acrobat, pdf. Штатное расписание (форма Т-3, бланк).
Comments are closed.
Увеличение оклада сотруднику на предприятии возможно только по инициативе работодателя. Принять такое решение он может или самостоятельно (изучив план проделанных работ сотрудником), или по рекомендации аттестационной комиссии. Для повышения оклада сотруднику предприятия основанием могут служить:
- служебная записка директора предприятия или его структурного подразделения, к которому относится сотрудник;
- увеличение цен в регионе или в стране: в данном случае необходимо все оклады сотрудников переиндексировать;
- поручение дополнительных обязанностей сотруднику (совмещение должностей).
Что касаемо сокращения оклада персонала, то тут в расчет не берется желание начальства. Сократить оклад можно только по причинам, указанным в статье 74 Трудового кодекса, а именно — в связи с изменениями в организации предприятия или технологических условий труда. Примерами таких изменений служат модернизация производства, структурная реорганизация или совершенствование рабочих мест по рекомендациям аттестационной комиссии. Правомерное уменьшение оклада возможно только тогда, когда положение сотрудника не ухудшается по сравнению с положением остального рабочего коллектива.
После оформления служебной записки на ее основании издается приказ о внесении изменений в штатное расписание. В тексте данного приказа указывается, в какую сторону меняется оклад сотрудника.
Также необходимо заключить между сотрудником и работодателем дополнительное соглашение об изменении обязательного условия трудового договора. Оклад сотрудника согласно статье 57 Трудового кодекса как раз является тем самым обязательным условием. Об изменении обязательного условия в договоре согласно статье 74 Трудового кодекса необходимо уведомить сотрудника за два месяца.
Сотруднику предприятия вручается уведомление, которое он должен заверить своей подписью. Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, прописанными в дополнительном соглашении к трудовому договору, то руководитель фирмы обязан предложить ему в письменной форме другую работу.
Для этого составляется список вакансий, которые более подходят сотруднику, с указанием напротив размера оклада.
Если же сотрудник подписывает соглашение об изменении оклада, то руководителю необходимо подготовить приказ об изменении оклада. У такого приказа нет унифицированной формы. В распорядительной части приказа необходимо указать ФИО и должность сотрудника, которому будут изменять оклад, с какого числа и в каком размере. Также указывается ФИО бухгалтера, в чьи обязанности будет входить расчет и своевременные выплаты зарплаты сотруднику, а также ФИО кадровика, который должен ознакомить сотрудника с приказом.
Визированием приказа завершается процесс изменения оклада. Копия приказа передается в бухгалтерию для расчета зарплаты сотруднику. На каждого сотрудника оформляется отдельно приказ.
Я Вам отправлю консультацию, которую я составляла для одной из организаций (я работаю аудитором), если что, пишите на электронный адрес ilinanatal@yandex.ru.
Заработная плата работника, в том числе конкретный размер должностного оклада или тарифной ставки, в соответствии с действующими в данной организации системами оплаты труда устанавливается трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).
В общем случае изменение условий трудового контракта, определенных между работником и работодателем, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая положения ст. 72 ТК РФ, а также отсутствие иных запрещающих норм ТК РФ, изменение уровня заработной платы работника в сторону уменьшения, осуществленное на основании соглашения сторон трудового договора, следует признать не противоречащим действующему законодательству. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту о внесении соответствующих изменений.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае, когда условия соглашения не могут быть сохранены вследствие изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим аналогичным причинам) (ст. 74 ТК РФ). Следовательно, между изменениями условий трудового контракта по инициативе работодателя и указанными изменениями в организации должна существовать причинно-следственная связь.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Поскольку форма такого уведомления законодательством не предусмотрена, в этой связи таковой может служить приказ, составленный в произвольной форме, доведенный под роспись до работников.
Если работник не согласен осуществлять свою трудовую функцию в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В случае возникновения трудового спора работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Работодателю также следует учитывать, что положениями ст. 74 ТК РФ запрещено любое ухудшение условий труда работника по сравнению с установленными ранее коллективным договором, соглашением. Таким образом, при наличии коллективного договора (соглашения), предусматривающего величину оплаты труда, осуществляемые изменения не должны ухудшить положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными ранее для соответствующей работы или должности коллективным договором (соглашением). Поскольку уменьшение должностных окладов (тарифных ставок) по инициативе работодателя формально ухудшает ранее существующее положение работников, указанные действия работодателя могут быть оспорены работниками, в том числе по основанию отсутствия в организации изменений организационных или технологических условий труда.
Повышение окладаВы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
Процедура повышения окладов на предприятии производится следующим образом:
1. Издается приказ об изменении в штатном расписании;
2. Издаются приказы кадрового перемещения сотрудника с указанием нового оклада;
3. Кадровое перемещение отражается в карточке Т-2;
4. Издается изменение к трудовому договору (в двух экземплярах, соотвтственно один дается на рки работнику);
5. Сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с приказами и изменением в трудовом договоре.
Приказы должны быть оформлены в унифицированной форме на каждого сотрудника в отдельности.
Чтобы не делать изменений в ТД, необходимо выполнить след. условия:
1. В штатном расписании указывается вилка окладов от-до по кажной должности, ФИО не пишется, расчет ФОНДА делается по среднему значению оклада (или максимальному);
2. Вместо повышения оклада рекомендую делать временные персональные надбавки в пределах вилки окладов, произведенные с формулировкой "по общей оценке труда за период..", такие надбавки можно устанавливать на период до последующей оценки результативности работника;
3. Если без надбавок просто повышать оклад, то он тоже должен находиться в пределах вилки окладов. Если вилка не меняется, договор тоже переделывать не надо;
4. Порядок изменения окладов надо прописать в положении по оплате труда.
Так же на почту выслала тебе пример оформления в Т-2 и примерное заполнение изменения к трудовому договору.
Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнениеВедение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях работодатель вправе уволить работника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. В частности, работодатель вправе уволить беременную женщину, а также работника, имеющего малолетних детей, за отказ от работы в новых условиях. Но в случае спора работодателю придется доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно. Также ему понадобится привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин. Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию работника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях работодатель вправе скорректировать обязанности работника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.
Изменение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами Материалы по теме
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ). В качестве оснований для изменения условий трудового договора в законе указано всего две причины – это организационные или технологические изменения.
Организационными изменениями могут быть признаны изменения в структуре управления компании, внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.
К технологическим изменениям могут относиться внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и др.
Таким образом, компания не может обосновывать изменения условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ.
Также следует помнить, что вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы работников предприятия, то зарплата работника в случае изменений условий труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.
Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора с работником. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности изменений будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение не согласных с этим работников является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.
Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с работникомНа практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим работником. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка работодателем было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления – информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согла силась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод без ее согласия работодатель был не вправе. Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06. № 12ПВ11 ).
В связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы службы реализации, работодатель решил возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на коммерческого директора, подчинив ему сотрудников отдела розницы. По этим причинам из должностных обязанностей директора отдела розницы (работника) были исключены функции руководства отделом по организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведению маркетинговых исследований, разработке проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления. В процессе структурной реорганизации общества работодателем было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой работником, был установлен должностной оклад в меньшем размере. Работник отказался работать в изменившихся условиях, и работодатель уволил его. Посчитав увольнение неправомерным, работник обратился в суд. Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда работника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых трудовых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей работника, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела. Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06. по делу № 33-18959 ).
Следует помнить, что сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений.
Если же при рассмотрении трудового спора судом будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.
Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее трудовых функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06. № 33-2948/ ).
Схожую позицию занял суд и в другом деле. Работница обратилась в Государственную инспекцию труда с жалобой на действия своего работодателя. Она указала, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, когда работодатель уведомил ее о закрытии магазинов в ее городе, предложив вакансии в магазинах, расположенных в других городах, и попросил в двухнедельный срок дать ответ о согласии или несогласии продолжать работу (работодателем выступал индивидуальный предприниматель). В случае неполучения ответа он оставлял за собой право расторгнуть трудовые отношения с работницей по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований работодателя, обязав его выполнить пр едписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12. № 33-2512 ).
Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда работников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.
Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функциюРаботодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11. по делу № 4г/4-9268 ).
Статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием; профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретным видом поручаемой работнику работы.
Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим работником. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако, если работник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ ).
В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности работника, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.?д. Возникает закономерный вопрос – может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей. специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, р авных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57. 60. 72 ТК РФ.
При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию.
Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений
Борис Львович Пупко, юрист Группы Технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX
Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, так как размер выходного пособия значительно ниже, а также организационно удобнее, чем перевод, поскольку не требует получения письменного согласия работника, и может быть осуществлено работодателем в одностороннем порядке в любое время.
В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия, используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте.
В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работодатель сообщает работникам, что если они не согласны работать в новых условиях, то трудовые договоры с такими работниками будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет).
Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным и, на мой взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено законодателем к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка.
Работница работала в компании в должности ведущего специалиста отдела поставок продукции и логистики. В году работодатель утвердил Положение об отделе и должностные инструкции работников. Работница отказалась знакомиться со своей инструкцией, посчитав, что работодатель фактически изменил ее трудовую функцию и заставляет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В связи с этим она обратилась в суд с требованием обязать работодателя устранить нарушения трудового законодательства. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что утверждение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции и не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Суд указал, что должность работницы осталась прежней, она выполняет работу в том же отделе поставок продукции и логистики. При этом поручаемая ей работа входит в круг функций и задач как отдела в целом, так и ведущего специалиста данного отдела. Суд отметил, что содержание конкретных действий ра ботника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В связи с этим в удовлетворении иска работника было отказано (определение Пермского краевого суда от 27.07. по делу № 33-7533 ).
Согласно требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, за исключением тех, которые он не сможет замещать ввиду состояния здоровья. В случае если работник согласен замещать иную должность с несовпадающей трудовой функцией, работодатель обязан будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ.
Содержание трудовой функции работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности в рамках, обозначенных должностной инструкцией или трудовым договором. Однако привлечь работника к работе, не обусловленной его должностными обязанностями, можно только в случае чрезвычайного положения или в порядке, предусмотренном ст. 60.2 Трудового кодекса РФ. Так, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Это может быть совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Доплата за совмещение будет устанавливаться по соглашению сторон.
Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядкеДаже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение работника, несогласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя – физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ. согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Работники обратились в суд с требованием признать увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. По их мнению, расторжение трудовых договоров сопровождалось нарушениями законодательства. Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении. Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме. Суд указал, что предложенные работникам работодателем должности и характер работы в данны х должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения работников, представлено не было. Таким образом, решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9 ).
Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы
Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie
Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является признание организационных или технологических изменений условий труда недостаточными для обоснования изменения определенных сторонами условий трудового договора и проведения процедур, предусмотренных ст. 74 Кодекса. Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально.
Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы (определение от 02.03. по делу № 33-6543 ). Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен работник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях (апелляционное определение от 27.06. по делу № 33-1932 ). Изменение должностных обязанностей работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник. Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для работников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации.
Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Важно также учитывать, что предлагая другую работу, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника или устанавливать испытательный срок, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника.
Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Компания приняла решение о введении изменений в результате резкого ухудшения финансовых показателей. При этом отдельным работникам по решению руководителя предприятия могли устанавливаться оклады в размере от 10 тыс. руб. до минимального размера оплаты труда. Работник был уведомлен о сокращении его должности, ему были предложены другие позиции. Он согласился на замещение одной из предложенных должностей, руководитель соответствующего подразделения провел с ним собеседование, после чего приглашение работнику сделано не было. В итоге работодатель его уволил по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд не поддержал позицию работодателя, так как проведение собеседования противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ. Работник был восстановлен на работе, ему выплачена зарабо тная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (определение Московского городского суда от 01.07. по делу № 33-19700 ).
Как правильно изменить должностную инструкцию работникаВнесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя работников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот работник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Основные ошибки, которые допускают работодати при увольнении работниковОб утверждении размеров должностных окладов (тарифных ставок) работников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ
Проект приказа ФСКН России
Об утверждении размеров должностных окладов (тарифных ставок) работников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от
5 августа 2008 г. № 583 О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 33, ст. 3852; № 40, ст. 4544;. № 52 (ч. 1), ст. 7104)
П Р И К А З Ы В А Ю:
размеры должностных окладов по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (приложение 1);
размеры тарифных ставок по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых профессий рабочих (приложение 2);
размеры должностных окладов (тарифных ставок) по профессиональным квалификационным группам должностей медицинских и фармацевтических работников (приложение 3);
размеры должностных окладов по профессиональным квалификационным группам должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования (приложение 4);
размеры должностных окладов по профессиональным квалификационным группам должностей работников культуры (приложение 5);
размеры должностных окладов по профессиональным квалификационным группам должностей работников сферы научных исследований и разработок (приложение 6).
2. Признать утратившими силу приказы ФСКН России:
от 28 августа 2008 г. № 270 Об утверждении размеров должностных окладов (тарифных ставок) работников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (зарегистрирован в Минюсте России 25 сентября 2008 г. регистрационный № 12345);
от 23 марта 2009 г. № 133 О внесении изменений в приказ ФСКН России
от 28 августа 2008 г. № 270 (зарегистрирован в Минюсте России 8 апреля 2009 г. регистрационный № 13723);
от 26 апреля г. № 151 О внесении изменений в приказ ФСКН России
от 28 августа 2008 г. № 270 Об утверждении размеров должностных окладов (тарифных ставок) работников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (зарегистрирован в Минюсте России 18 мая г. регистрационный № 20795).
3. Приказ довести до сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ в части, их касающейся.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора ФСКН России генерал-полковника полиции Кийко М.Ю.
Следующие бланки:04 октября 2016 года
