Должностная инструкция Специалист по персоналу

Специалист по персоналу в своей деятельности руководствуется действующим законодательством и нормативными актами РФ, действующими в компании Правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, а также настоящей инструкцией.

Специалист по персоналу обеспечивает ведение кадрового документооборота в соответствии с действующим трудовым законодательством,отвечает за своевременную и качественную комплектацию подразделений филиала, а также участвует в разработке локальных нормативных актов организации.

Специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от должности Генеральным директором (или уполномоченным лицом) установленным действующим трудовым законодательством приказом. На должность специалиста по персоналу назначается лицо со стажем работы в аналогичной должности от 1 года, с высшим образованием, обладающее знаниями и практическими навыками в области подбора персонала,ведения кадрового учета и документооборота предприятия, знаниями Трудового Кодекса РФ.Специалист по персоналу подчиняется Директору сети магазинов компании.

II. Должностные обязанности

Обеспечение кадрового документооборота в соответствии с действующим трудовым законодательством, инструкциями, положениями и правилами по ведению первичной учетной документации:

Документирование процессов движения персонала (прием, перевод, увольнение, изменение условий и оплаты труда, изменение анкетно-биографических данных персонала, предоставление отпусков, вынесение дисциплинарных взысканий и поощрений);

Формирование и ведение личных дел каждого сотрудника, в соответствии с существующими стандартами в компании;

Оформление и ведение личной карточки формы Т-2 на каждого сотрудника;

Обеспечение хранения, ведения, учета и выдачи трудовых книжек сотрудников, в соответствии с принятыми стандартами.

Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

Ведение журналов регистрации приказов по личному составу, трудовых договоров, трудовых книжек в соответствии с требованиями по ведению первичной учетной документации.

Составление графика очередных отпусков сотрудников.

Составление и утверждение штатного расписания у генерального директора компании.

Оформление больничных листков сотрудников, подсчет трудового стажа.

Ведение учета, составление заявок на изготовление полисов обязательного медицинского страхования.

Участие в разработке локальных нормативных актов, регулирующих вопросы управления персоналом компании:

Организация разработки положений о структурных подразделениях, должностных инструкций.

Составление и утверждение Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персональных данных работников, Положение о коммерческой тайне и др.

Организацияи осуществление работы по ведению табеля учета рабочего времени работников Администрации.

Своевременная передача копий документов и информации о движении персонала в бухгалтерию и структурные подразделения.

Подготовка документов к архивному хранению в соответствии с действующими нормативами.

Обеспечение корректного администрирования всех действий, производимых с персоналом, позволяющего анализировать все аспекты кадровой деятельности в подразделениях:

Профессиональное консультирование руководителей подразделений по всем аспектам работы с персоналом;

Обеспечение своевременных и корректных аналитических отчетов по персоналу.

Подбор персонала в соответствии с требованиями, предъявляемыми руководителями подразделений;

Анализ информации по количеству существующих утвержденных и дополнительно созданных вакансий в подразделениях;

Определение источников набора персонала. Формирование внутренней кандидатской базы данных для дальнейшего ее использования при отборе кандидатов на открытые вакансии, с целью минимизации расходов на найм персонала;

Проведение первичных собеседований с кандидатами (групповых и индивидуальных), включая администрирование стандартных тестов, необходимых для набора той или иной категории персонала;

Внедрение корпоративных политик и процедур, связанных с процессом привлечения персонала и первичной ориентации сотрудников на рабочем месте.

Выполнение распоряжений непосредственного руководителя в рамках своей компетенции.

Специалист по персоналу имеет право:

Требовать соблюдения правил Трудового Законодательства.

Требовать обеспечения необходимыми для работы материалами.

Получать в установленном порядке информацию и материалы, необходимые для исполнения должностных обязанностей и поручений.

Специалист по персоналу несет персональную ответственность за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и не использование предоставленных ему прав.

Отсутствие ошибок в кадровых данных, влияющих на правильность начисления заработной платы сотрудникам филиала.

Отсутствие замечаний и ошибок при ведении кадрового документооборота.

Отсутствие ошибок, связанных с несвоевременной передачей информации и документов в бухгалтерию и подразделения компании.

1. Режим работы специалиста по персоналу – 40-часовая рабочая неделя.

2. Отпуск предоставляется согласно Трудовому Кодексу РФ и установленным в Компании правилам внутреннего трудового распорядка.

С инструкцией ознакомлен и согласен: __________________________________________

Должностная инструкция начальника отдела по управлению персоналом

Должностная инструкция начальника отдела по управлению персоналом

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Решаемые задачи:
Начальник отдела по управлению персоналом относится к категории руководителей.

Основной целью деятельности начальника отдела по управлению персонала является обеспечение конкурентных преимуществ Общества за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов, развивать и мотивировать персонал к рациональному и эффективному труду.

- Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

- Подбор, адаптация, расстановка, закрепление персонала;

- Повышение профессионального уровня сотрудников;

- Обеспечение эффективного использования персонала;

- Постановка и контроль системы учета движения персонала;

- Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

- Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;

к образованию:
Высшее образование (экономическое, инженерно – экономическое, психологическое), и стаж работы на руководящих должностях не менее 2 лет;

к квалификации:
Аналитические, организационные и коммуникативные навыки.

Владение программным пакетом 1С – «Зарплата и кадры», MS Office на уровне уверенного пользователя;

Опыт организации корпоративных мероприятий, владение методиками социологических и социально –психологических методик диагностики персонала;

Должен знать
- Руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятий торговли;

- Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;

- Цели, стратегию развития и бизнес – план предприятия;

- Профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

- Методику планирования и прогнозирования потребности в кадрах;

- Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- Методы анализа количественного и качественного состава работающих;

- Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персонала;

- Современные теории управления персоналом и его мотивации;

- Основы производственной педагогики;

- Этику делового общения;

- Основы организации делопроизводства;

- Систему стандартов по труду, трудовых нормативов;

- Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирование трудовых споров;

- Экономику, социологию и психологию труда;

- Формы и системы оплаты труда, его стимулирования;

- Методы оценки работников и результаты их труда;

- Передовые технологии кадровой работы;

- Стандарты и унифицированные формы кадровой документации;

- Экономику, организацию производства и труда;

- Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности;

- Правила внутреннего распорядка;

Личностные качества
Лидерство, коммуникабельность, энергичность, креативность, ответственность, внимательность, пунктуальность, организаторские способности, позитивный настрой.

Назначение на должность
Начальник отдела по управлению персоналом назначается на должность и освобождается приказом Генерального директора Общества.

Замещение
В период временного отсутствия Начальника отдела по управлению, его обязанности выполняются иным лицом, назначенным в установленном порядке Генеральным директором Общества.

Общие показатели эффективности
Динамика показателей текучести персонала;

Уровень производственной дисциплины;

Рост профессионализма персонала;

Соблюдение графика документооборота;

Социально – психологический климат;

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

и стандарты исполнения:
Маркетинговые исследования рынка труда

Кадровое обеспечение деятельности Общества

Организация труда и планирование рабочего времени

Обеспечение повышения уровня квалификации персонала

Управление трудовой дисциплиной

Мотивация персонала и оплата труда

Правовое обеспечение кадровой работы.

Управление деятельностью отдела

Обеспечение сохранности имущества

Охрана труда и техника безопасности
· Регулярно осуществляет мониторинг рынка труда на территории нахождения Общества, его подразделений, в том числе мониторинг:

- уровня заработных плат в аналогичных организациях по аналогичным профессиям, должностям и специальностям (не реже 1 раза в полугодие);

- специфики предложений на рынке труда (не реже 1 раза в год);

- уровня квалификации торгового персонала предприятий конкурентов (не реже 1 раза в квартал);

· Ежегодно, до 15 декабря текущего года организует мероприятия по анализу эффективности кадровой политики предприятия, в том числе:

- анализ текучести кадров;

- анализ социально – психологического климата;

- анализ удовлетворенности трудом и заработной платой;

· Вносит предложения на рассмотрение руководства по корректировки кадровой политики Общества;

· Разрабатывает (вносит изменения) кадровую политику на следующий год и передает на утверждение Генеральному директору Общества не позднее 15 января текущего года;

· Ежегодно, не позднее 15 декабря текущего года разрабатывает (корректирует), согласует с руководителями подразделений и передает на утверждение Генеральному директору документ «Структура и штатная численность».

· Анализирует потребность в персонале с учетом развития организации;

· Обеспечивает своевременное внесение изменений в документ «Структура и штатная численность», в том числе готовит проект приказа о внесении изменений и передает на утверждение Генеральному директору;

· Осуществляет контроль над соблюдением штатной дисциплины;

· Ежемесячно осуществляет анализ обеспеченности предприятия персоналом;

· Определяет требования к кандидатам на открытые вакансии;

· Организует мероприятия по поиску и подбору кадров:

- Осуществляет взаимодействие с центрами занятости, кадровыми агентствами;

- Организует процесс размещения информации об открытых вакансиях в СМИ;

- Осуществляет анализ резюме (анкет) соискателей на вакансию на предмет соответствия требованиям;

- Осуществляет первичное собеседование с кандидатами и организует дополнительное собеседование с руководителем подразделения, имеющего открытую вакансию;

- Обеспечивает проверку наличия и достоверности документов, необходимых для оформления трудовых отношений;

- В случае необходимости организует конкурсный отбор, тестирование кандидатов;

· Контролирует своевременность и правильность оформления трудовых отношений, в том числе:

- Оформление документов по учету кадров;

- Оформление и подписание трудового договора;

- Оформление и подписание договора о материальной ответственности;

- Оформление и своевременное подписание приказа о приеме на работу;

· Участвует в разработке организационной структуры предприятия;

· Участвует в разработке Положений о подразделениях;

· Руководит работами по разработке должностных инструкций;

· Осуществляет контроль над исполнением функциональных обязанностей;

· Контролирует (не позднее 1 числа текущего месяца) своевременность и правильность составления плана – графика работы сотрудников подразделений;

· Руководит разработкой графика отпусков на следующий год и предоставляет на утверждение Генеральному директору не позднее 12 декабря текущего года;

· В случае необходимости своевременно вносит корректировки в график отпусков;

· Контролирует исполнение регламента по введению в должность;

· Осуществляет организацию рабочего места сотрудника;

· Разрабатывает и контролирует реализацию индивидуальной программы по введению в должность;

· Осуществляет мониторинг процесса адаптации сотрудника посредством еженедельного собеседования с сотрудником и его руководителем до завершения испытательного срока;

· В случаях необходимости принимает меры по повышению эффективности процесса введения в должность и устранения причин препятствующих этому;

· Контролирует сроки завершения испытательного срока и вносит предложения по досрочному завершению испытательного срока либо о расторжении трудового договора в случае несоответствия должности;

· Контролирует своевременность и правильность оформления документации по завершению испытательного срока либо об оценке сотрудника, являющейся основанием для признания несоответствии должности;

· Организует работу по оценке (аттестации) уровня квалификации сотрудников:

- Руководит работами по разработке стандартов качества;

- Организует работы по определению требований к квалификации сотрудников подразделений с учетом результатов анализа конкурентов;

- Организует работы по разработке методик оценки и аттестации сотрудников;

- Не реже 1 раза в год организует мероприятия по оценке и аттестации персонала в соответствии с Положением об аттестации;

- Организует мероприятия по внеплановой аттестации в соответствии с Положением об аттестации;

- Организует мероприятия по независимой оценке качества обслуживания;

- Контролирует своевременность и правильность оформления кадровой документации по организации и проведению аттестации

· Организует работу по повышению квалификации персонала:

- Осуществляет работу по определению потребности в обучении;

- Разрабатывает план – график обучения и повышения квалификации персонала;

- Осуществляет взаимодействие с учебными центрами по заключению договоров на обучение и повышение квалификации персонала;

- Контролирует своевременность и правильность оформления ученических договоров;

- Организует и контролирует процесс обучения;

· Организует работу по подготовке кадрового резерва:

- Разрабатывает и реализует программу работы с кадровым резервом;

- Разрабатывает систему замещения руководителей;

· Вносит предложения по ротации кадров;

· Контролирует своевременность оформления кадровой документации по кадровому перемещению;

· Ежеквартально предоставляет Генеральному директору отчет о результатах реализации программы по обучению и повышению квалификации персонала;

· Руководит работами по учету рабочего времени, в том числе:

- Ежедневно осуществляет контроль над бесперебойной работой сканера;

- Ежедневно осуществляет контроль выхода сотрудников на работу;

- Контролирует своевременность предоставления оправдательных документов по факту опозданий, невыходов на работу;

- Требует предоставления объяснительных по факту опозданий, невыходов на работу в случаях отсутствия оправдательных документов;

- Ежемесячно (не позднее 5 числа текущего месяца) осуществляет проверку табеля учета рабочего времени;

· Осуществляет контроль над соблюдением трудовой и исполнительской дисциплины, в том числе:

- Ежедневно контролирует соответствие внешнего вида сотрудников установленному стандарту;

- Направляет на медицинское освидетельствование сотрудников с признаками алкогольного или наркотического опьянения;

- Регистрирует и своевременно рассматривает служебные и докладные записки по фактам нарушения трудовой дисциплины;

- Осуществляет плановые проверки удаленных точек на предмет соблюдения графика работы и трудовой дисциплины ( не реже 2 раз в месяц);

· Ведет журнал дисциплинарных замечаний (регулярно);

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет организацию заседания дисциплинарной комиссии;

· Обеспечивает документирование результатов заседания дисциплинарной комиссии и подготовку проектов приказов по дисциплинарным взысканиям и поощрению сотрудников;

· Ежемесячно, (не позднее 10 числа) обеспечивает доведение результатов заседания дисциплинарной комиссии до сотрудников предприятия на общем собрании коллектива;

· Участвует в разработке штатного расписания в части оплаты труда в качестве консультанта по вопросам рыночной стоимости специалистов на рынке труда, определении принципов дифференциации оплаты труда с учетом статуса, квалификации, объемов работ и т.д. влиянии тех или иных форм и размеров оплаты труда на мотивацию;

· Разрабатывает и внедряет утвержденные Генеральным директором предложения и программы нематериального стимулирования сотрудников, конкурсов на определение лучших по профессии и др.;

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет контроль своевременности и правильности оформления и предоставления табелей по КТУ в соответствие с Положением о КТУ;

· Обеспечивает занесение результатов работы подразделений сбыта в «Экран показателей»;

· Осуществляет контроль реализации программы по мотивации сотрудников к здоровому образу жизни и ежемесячно (не позднее 5 числа) готовит проект приказа о премировании некурящих и наложении санкций на курящих сотрудников организации;

· Ежемесячно (не позднее 5 числа) оформляет документы на оплату переработок на основании анализа служебных записок руководителей подразделений;

· Вносит предложения на рассмотрение руководства по вопросам изменения размера вознаграждения за труд в связи с изменением функционала сотрудника, увеличение норм обслуживания или объемов работ;

· Руководит работами по разработке (корректировке) принципов корпоративной культуры организации;

· Контролирует соблюдение положений корпоративной политики;

· Осуществляет разъяснительную и воспитательную работу с сотрудниками, нарушающими стандарты корпоративной культуры;

· Организует корпоративные мероприятия, приуроченные к праздничным и иным значимым для предприятия датам;

· Организует мероприятия по поздравлению именинников, юбиляров;

· Организует процедуры изучения социально – психологического климата в коллективе;

· Выявляет причины неудовлетворенности сотрудников и вносит предложения по устранению психотравмирующих факторов;

· Организует мероприятия по разработке/корректировке (в случае необходимости) Правил внутреннего распорядка, трудовых и ученических договоров, а также их правовую экспертизу (совместно с юрисконсультом);

· Обеспечивает юридическую силу документов по оформлению приема, увольнения, дисциплине и т.д.;

· Организует работы по разработке регламентов работы отдела, ДОУ и графика документооборота;

· Осуществляет регулярный контроль над текущей деятельностью отдела по управлению персонала на предмет соблюдения правил и норм оформления кадровой документации, графика документооборота;

· Выясняет причины увольнения сотрудников по собственному желанию;.

· В случае необходимости участвует в решении конфликтных ситуаций, являющихся причиной увольнения сотрудника;

· Контролирует своевременность и правильность оформления документов по увольнению сотрудника.

· Контролирует передачу документов и ТМЦ по акту передачи, в случае увольнения сотрудников;

· Организует работы по определению областей управления и распределению функционала между сотрудниками отдела.

· Организует работы по разработке (корректировке) Положения о подразделении, должностных инструкций сотрудников отдела.

· Контролирует и координирует деятельность структурных подразделений в части собственной компетенции.

· Бережно относиться к имуществу предприятия;

· Контролирует своевременную организацию инвентаризацию и передачу ТМЦ в отделах в случаях ухода в отпуск заведующего отдела, увольнении более 50% сотрудников отдела;

· Контролирует отсутствие задолженности сотрудника перед предприятием, в том числе по ученическим договорам в случае увольнения последнего;

· Обеспечивает соблюдение сотрудниками службы правил и норм по охране труда и технике безопасности;

· Участвует в реализации мероприятий по ОТ и ТБ;

Ответственность
· Знакомиться с проектами руководства, имеющими отношение к непосредственной компетенции начальника отдела по управлению персоналу.

· Участвовать в обсуждении проектов, имеющих отношение к непосредственной компетенции начальника отдела по управлению персоналом;

· Представлять интересы Общества во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления в пределах своей компетенции;

· Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

· Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач от подчиненных ему должностных лиц, в соответствие с выполняемыми функциональными обязанностями согласно их должностным инструкциям и матрицы распределения функций;

· Проводить обследования, проверки, анализ работы структурных подразделений, подчиненных ему должностных лиц по любым вопросам, входящим в его компетенцию, давать указания по исправлению выявленных недостатков;

· Вносить предложения по поощрению работников и наложению взыскания за нарушение Устава, правил внутреннего распорядка, регламентов деятельности.

· Распоряжаться имеющимися в распоряжении финансовыми, трудовыми, материальными, информационными и техническими ресурсами, принимать решения по их перераспределению в соответствие с планом экономического развития.

· Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания, собрания трудового коллектива Коммерческой службы.

· Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим документом должностных обязанностей несет начальник по управлению персоналом, в том числе за:

· несвоевременное или некачественное выполнение должностных обязанностей, определенных данным документом, нарушение Устава, Правил внутреннего распорядка, положения об оплате труда и иных локальных актов предприятия.

· совершение в процессе осуществления трудовой деятельности правонарушения;

· причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации;

· последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом предприятия, иными нормативно – правовыми актами; Начальник отдела по управлению персоналом не освобождается от ответственности за влекущие ответственность действия, произведенные лицами, которым он делегировал свои права;

· недобросовестное использование имущества и средств предприятия в собственных интересах или интересах, противоположных интересам Общества;

· предоставление недостоверной информации, или несвоевременное предоставление информации о результатах собственной деятельности непосредственному руководителю;

· неисполнение плановых мероприятий по обучению персонала и повышения квалификации;

· не соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, инструкций по охране труда, техники безопасности, технике пожарной безопасности;

· разглашение коммерческой тайны в пределах установленных законодательством РФ;

Ответственность сотрудника наступает по факту выявленного нарушения в порядке, формах и размере, предусмотренных законодательством РФ, нормативными документами организации.

Координации:
Подчинен:
Генеральному директору

Подчиненные:
Административное подчинение: Инспектор по кадрам;

Коммуникации:
§ Со всеми руководителями Служб и управлений, начальниками отделов в пределах своей компетенции.

Отчитывается:
Перед Генеральным директором;

Показатель/периодичность:
Еженед.
Ежемес.
Ежекв.
Ежегод.

Аналитический отчет о реализации плана мероприятий
Х

Отчет о текучести кадров
Х
Х

Отчеты по результатам исследований
Х

Приведенный перечень обязанностей не является исчерпывающим. Критерием оценки работника является обеспечение выполнения функционала в соответствии со стандартами исполнения.

Изменения и дополнения:

Дата
Содержание
Подписи

С должностной инструкцией ознакомлен:

Подпись сотрудника ______________/ / «___»__________________200_ г.

Подпись руководителя _____________/ / «___»__________________200_ г.

С настоящей должностной инструкцией ознакомлен: Дата. Подпись.

Специалист РїРѕ кадрам - инспектор, отдела, профессиональный стандарт, должностные Р

Эффективное использование персонала это один из наиболее важных факторов успеха в кадровой деятельности. А какие еще принципы работы характерны для специалиста по кадрам?

В любой сфере деятельности успех зависит, прежде всего, от правильности управления персоналом. Немалую роль при этом играет деятельность специалиста по кадрам.

Эффективное управление кадрами помогает сформировать среду для реализации трудового потенциала и развития трудовых способностей.

Какими же принципами должен руководствоваться кадровый специалист в 2016 году для улучшения результатов своей работы?

Основная цель, присущая кадровому менеджменту, это умение работы с человеческими ресурсами. Нужно уметь правильно выбирать сотрудников, верно анализировать их качества и способности.

Немаловажно и умение добиться от работников интереса к повышению собственного квалификационного уровня.

Главные принципы кадровой деятельности предполагают:

Ориентированность на трудовое законодательство

Часты случаи, когда требования закона о труде нарушаются самым грубым образом. Особенно верно это утверждение относительно частных структур. Проявляются нарушения в виде сокращения отпусков работников, нарушением прав беременных сотрудниц и женщин с детьми, неправомерным сокращением штатов. Особенное значение имеют ненадлежащие записи в трудовых книжках работников, негативные последствия могут проявиться и спустя много лет, например, при оформлении пенсии

Обеспечение трудовых условий

Стабилизирующих постоянство кадрового состава и минимизирующих увольнения – текучесть кадров практически всегда снижает эффективность деятельности компании. Потому специалист по кадрам должен уметь выявлять причины «текучки» и по возможности устранять таковые

Учет текущей и потенциальной потребности предприятия в персонале

Важно уметь правильно распределять имеющиеся кадры и предвидеть возможную их нехватку или переизбыток

Соблюдение баланса в интересах работников и организации

Соблюдая интересы работников важно не нанести ущерб организации и наоборот

Привлечение к сотрудничеству в процессе исполнения кадровой политики всех заинтересованных сторон

Специалист по кадрам должен уметь общаться и с работниками, и с руководством, и с профсоюзами, при этом важно учитывать мнение каждой стороны

В реалиях современного мира основными принципами работы кадровых специалистов становятся:

• реализация кадровой фирменной политики;
• развитие наличествующего состава;
• планирование людских ресурсов;
• отбор кадров Рё применение адаптационной политики;
• организация трудовой оплаты;
• оценка кадрового состава Рё правильная его расстановка;
• организация своевременного обучения персонала Рё роста его квалификации;
• решение задач социального обеспечения;
• урегулирование правовых проблем;
• контроль над трудовой дисциплиной;
• обеспечение подобающих условий труда.

Кадровым делопроизводством именуется сфера деятельности, которая документирует имеющиеся трудовые отношения. регистрирует информацию о наличии персонала и его движении.

В итоге все кадровые процедуры получают документальное оформление.

Управление кадрами предполагает прием сотрудников на работу, сопровождение их на протяжении всей деятельности и увольнение при необходимости.

Процесс приема работников включает в себя немало мероприятий – это и отбор кандидатов, их оценка, проверка профпригодности.

Сопровождение персонала в течение деятельности означает умение правильно организовать работу организации посредством рационального распределения кадров.

При этом важно уметь мотивировать работников на успешную деятельность, следить за их профессиональными навыками, своевременно проверять соответствие занимаемой должности и прочее.

Кадровая служба это совокупность подразделений в структуре организации с узкой специализацией, касающейся управления персоналом. Специалисты данных служб обязаны действовать в рамках кадровой политики компании.

Специалист по кадрам это представитель кадровой службы. Он совмещает в своей должности и ведение кадрового делопроизводства, и управление персоналом.

Должность эта причисляется к категории инженерно-технических работников. Претендовать на нее вправе только кандидаты с высшим образованием.

�менно от того, насколько отвечает занимаемой должности специалист по кадрам, зависит в немалой степени успех компании.

Правильное распределение кадров и грамотное управление ими способны в разы повысить производительность труда.

Основным показателем успешности специалиста по кадрам является отсутствие любых предписаний со стороны контролирующих органов, штрафных санкций от государства, а также претензий и жалоб от персонала компании.

Но это касается действующего кадровика. А как принять на работу нового специалиста по кадрам? При приеме на работу кадрового специалиста применяются различные методики проверки его знаний.

При этом используемые методы разнятся в зависимости от объекта оценки. Как правило, применяется совокупность проверочных способов, а затем оценивается итоговый результат.

В нижеприведенной таблице можно ознакомиться с чаще всего применяемыми методиками для оценки необходимых качеств претендента:

Познания в профессиональной сфере

Познания, рабочие навыки, приобретенные умения, причисленные к функциональным обязанностям и надобные для качественного исполнения работы

�нтервьюирование, тестирование, предоставление рабочих задач

Самостоятельность, ответственность, инициативность и прочее

�нтервьюирование, экспертные оценки, решение логических заданий

Память, развитость мышления, уровень интеллекта

�спользование психодиагностических методов

При отборе сотрудника на должность специалиста по кадрам необходимо наличие максимально подробного описания «идеального» претендента.

Это позволяет облегчить процесс проверки кандидата на соответствие должности. Описание должно включать в себя установление зоны ответственности и важнейших задач работника.

Необходима ясная постановка приоритетов с учетом основных интересов менеджмента организации, традиций корпоративной культуры и потенциала роста.

Главное при отборе претендента на должность кадрового менеджера это:

• установить цели оценки;
• очертить поставленные задачи деятельности;
• обрисовать РІСЃРµ необходимые сотруднику навыки, познания Рё умения;
• выбрать объект для диагностического исследования;
• определить методы оценочных мероприятий;
• установить критерии оценки итоговых результатов.

Эффективность деятельности организации немало зависит от успешной работы специалиста по кадрам.

Потому еще на этапе отбора следует выяснить, какой кандидат видит зону своей ответственности и что он понимает под определением «эффективность».

Если говорить непосредственно о трудовых характеристиках, то руководствоваться можно Стандартами профессиональной деятельности в сфере кадрового менеджмента.

Они разрабатывались всероссийским сообществом кадровых специалистов и ратифицированы участниками Национального союза кадровиков.

Так согласно этим нормам специалист кадрового делопроизводства должен:

• знать локальные акты организации;
• знать правила документооборота;
• знать принципы взаимодействия структурных подразделений;
• знать требования, применяемые Рє управленческой документации;
• уметь создавать кадровые документы.

Что касается обязанностей сотрудника по управлению персоналом, каждая компания может разрабатывать персональную инструкцию к должности специалиста по персоналу.

В нее и включаются все требования, предъявляемые к сотруднику. Таким образом, сложность при приеме на работу специалиста-кадровика представляет только непосредственный процесс отбора соответствующего кандидата.

В остальном оформление трудоустройства ничем не отличается от приема на работу рядовых сотрудников.

Документы, которые регулируют работу специалиста по кадрам, можно поделить на две отдельные группы:

Законы, охватывающие нормы

Относительно трудового права и правил охраны труда. Эти положения к осуществлению обязательны

Документация методической направленности

По кадровому делопроизводству и управленческой деятельности. Данная документация имеет рекомендательный характер. Причем кадровик решает сам, учитывать советы или работать в соответствии с корпоративными штампами

К первой группе регламентирующей документации следует отнести:

Трудовой Кодекс РФ

В процессе анализа деятельности специалиста по кадрам были выявлены самые значимые показатели эффективности его работы.

Возможна ли переподготовка педагогических кадров дистанционно, читайте здесь .

Что такое федеральный резерв управленческих кадров, смотрите здесь .

К таковым были отнесены:

• своевременная подача запрошенной информации;
• отсутствие погрешностей РІ процессе ведения кадровой документации;
• реализация определенного объема работ;
• обработка кадровых данных РІ соответствии СЃРѕ сроками.

Данные факторы могут применяться как критерии оценки. При этом выражать их можно в виде количественных и/или качественных показателей.

�сследования показали, что для специалиста по кадрам более важна ориентация на эффективность работы, нежели стремление к лидерству.

Это не значит, что кадровый работник не должен стремиться к повышению своего статуса в компании и повышать свой квалификационный уровень.

Но основными целями специалиста по кадрам должны быть не личные амбиции, а цели и важные задачи работодателя.