Руководства, Инструкции, Бланки

Образец Положение О Кту img-1

Образец Положение О Кту

Рейтинг: 4.5/5.0 (1653 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Скачать образец бесплатно

Скачать образец бесплатно. Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ)

04 Октября 2016

Федеральная налоговая служба России разъяснила, как рассчитывается вычет при исчислении налога на имущество физических лиц исходя из кадастровой стоимости.

Как указали законодатели, в связи с введением платы в счет возмещения вреда, причиняемого большегрузными автомобилями дорогам общего пользования федерального значения, финансовая нагрузка на владельцев таких ТС существенно возросла. Ведь указанные лица должны уплачивать в консолидированный бюджет РФ два обязательных платежа на финансирование автомобильных дорог общего пользования: плату в счет возмещения вреда и транспортный налог. Данную «несправедливость» решили исправить (правда, ненадолго). Выясним, каким образом.

Приняты поправки в части применения вычетов НДС при осуществлении операций, облагаемых по нулевой ставке. Рассмотрим изменения в главу 21 Налогового кодекса (далее - Кодекс), вступившие в силу с 1 июля 2016 года (ст. 2 Федерального закона от 30.05.2016 № 150-ФЗ).

В связи с изменением правового регулирования, а также с учетом возросшего уровня правонарушений в данной сфере рассмотрим законодательство, устанавливающее порядок оплаты труда работника, а также вопросы, касающиеся ответственности в случае его нарушения: какую материальную и административную ответственность несет работодатель в случае нарушения сроков выплаты заработной платы? облагаются ли выплаты работникам за нарушение сроков оплаты труда НДФЛ и страховыми взносами?

03 Октября 2016

Работодатели, заключая с физическими лицами договоры гражданско-правового характера, довольно часто прописывают в них условия, позволяющие потом контролирующим органам квалифицировать данные договоры как трудовые. А как известно, от правовой природы взаимоотношений между страхователем и физическим лицом зависят наступающие в связи с этим последствия, в частности возникновение обязанности по уплате взносов в ФСС.

Семинары

Другие статьи

Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ) для оплаты труда рабочих

5 Март 2011 Автор: Irina

Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ) для оплаты труда рабочих

по определению коэффициента трудового участия для оценки работы электромонтажников линейных участков и рабочих всех вспомогательных участков и служб ОАО «Луч»

В целях заинтересованности основных рабочих в повышении производительности труда и эффективности производства применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Настоящим положением устанавливаются численные значения КТУ по набору критериев повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.

КТУ основных рабочих равный единице, устанавливается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

КТУ устанавливается ежемесячно при распределении коллективного фонда участка, службы по результатам работы.

КТУ членам бригады утверждается коллективом бригады (или ее Советом на заседании большинством голосов, по представлению мастера)

При применении понижающего коэффициента трудового участия заработная плата работника не может быть ниже минимальной тарифной ставки, установленной тарифным соглашением АО для соответствующего квалификационного разряда.

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой, за работу в сверхурочное время, доплаты за вредные условия труда.

Повышение или понижение КТУ отдельного работника участка (отдела) распространяется на часть коллективного заработка только конкретного человека на основании Протокола определения КТУ электромонтажников участка (подразделения) ОАО «Луч» (Приложение 1)

Навигация по записям

Положение об оплате труда (3)

Положение об оплате труда (3)

ПРОЕКТ от 12.04.2004

1.1.Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений и предприятия в целом, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2.Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на предприятие на временную работу, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3.Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4.В ООО "Рога и Копыта" принята повременная оплата труда. Повременный заработок работникам предприятия начисляется за фактически отработанное время (работникам производственной сферы по часовым тарифным ставкам, работникам непроизводственной сферы - по месячным окладам).

1.5.Премия начисляется за фактически отработанное время на:

- должностной оклад (тарифную ставку);

- доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

1.6.Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступление в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов, по другим причинам, не зависящим от воли работника и работодателя, начисление премии производится за фактически отработанное время в данном учетном месяце.

1.7. Работникам, уволенным по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по инициативе администрации предприятия (ст. 81 ТК РФ), премия за последний месяц работы не выплачивается.

1.8. Работникам, поступившим на работу, премия в первом месяце работы выплачивается на общих основаниях.

1.9.Работникам, уволенным с прежнего места работы за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, при поступлении на работу на предприятие в течение 6 месяцев в обязательном порядке уменьшаются на 50% все виды премий (кроме единовременных поощрений).

Удержанная премия работника другим членам коллектива не распределяется, а направляется в резервный фонд Совета директоров.

Для удержания половины премии отдел кадров передает в бухгалтерию сведения о принятых работниках, на которых распространяется положение настоящего пункта.

1.10. Решение о премировании принимается директором предприятия по согласованию с Советом директоров и оформляется приказом директора.

Решение о премировании директора предприятия, а также руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, принимается Советом директоров.

1.11. Заработная плата выплачивается работникам предприятия два раза в месяц:

- тридцатого числа отчетного месяца - аванс за фактически отработанное время:

- пятнадцатого числа месяца, следующего за отчетным - окончательный расчет за отчетный месяц.

1.12. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2.1. Условный телевизор - показатель, приводящий телевизоры разных шагов и диагоналей к единой расчетной базе.

Базовым телевизором (коэффициент 1) принимается любой телевизор диагональю 14 или 21 дюйм вне зависимости от трудоемкости. Телевизоры диагональю 25 дюймов считаются с коэффициентом 1,5, телевизоры диагональю 29 дюймов - с коэффициентом 2, телевизоры диагональю 34 дюйма - с коэффициентом 3.

2.2. Нормативный ФОТ - рассчитывается планово-экономическим отделом в денежном выражении как сумма, получаемая умножением количества условных телевизоров на ставку, утверждаемую председателем Совета директоров.

2.3. Фонд Совета директоров - фонд материального стимулирования, рассчитываемый путем вычитания из нормативного ФОТ сумм, начисляемых работникам предприятия за фактически отработанное время в соответствии с настоящим Положением.

2.4. Коэффициент использования производственных линий предприятия (КИПЛП) - коэффициент, показывающий полноту использования рабочего времени конвейера и рассчитываемый как отношение технологического времени, необходимого для производства фактически выпущенных телевизоров (с учетом плановой потери рабочего времени), к рабочему времени этого периода (рабочее время календарного месяца).

Плановые потери рабочего времени принимаются фиксированно в размере 5%.

2.5. Коэффициент трудового участия (КТУ) - коэффициент, отражающий вклад каждого работника в решение задач, поставленных перед его подразделением. Определяется руководителем подразделения в соответствии с настоящим Положением для каждого работниказа каждый отчетный месяц. [a1]

2.6. Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ) - коэффициент, отражающий вклад подразделений в достижение целей предприятия и учитываемый при распределении сумм дополнительных премиальных фондов (определяется Советом директоров).

2.7. Базовая премия - начальная премия, определяемая в процентах от месячного заработка работника. В месячный заработок, на основании которого рассчитывается размер базовой премии, включаются оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты и компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное и сверхурочное время и другие выплаты, производимые за фактически отработанное время в соответствии с законодательством.

Базовая премия устанавливается в следующих размерах:

- работникам конструкторско-технологической службы - 200% месячного заработка;

- работникам производственных линий (линий сборки, ЛПК) - 50%;

- остальным работникам предприятия - 100%.

2.8. Группы премирования - все работники предприятия делятся по признаку зависимости размера премии от КИПЛП на две группы:

1) работники, премия которых корректируется с учетом КИПЛП (путем умножения базовой премии на КИПЛП);

2) работники, премия которых не зависит от КИПЛП.

Группы премирования определяются для каждой должности (профессии) и фиксируются вСправочнике по условиям оплаты труда [a2]. который разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и ежегодно утверждается Советом директоров.

2.9. Отчетный период по настоящему Положению - один календарный месяц.

3.Условия премирования

3.1.Нормативный ФОТ, рассчитанный на основании фактического выпуска продукции за отчетный месяц, корректировке не подлежит и может только перераспределяться между подразделениями.

3.2.Технологическое время, необходимое для производства одного изделия каждой модели, рассчитывается конструкторско-технологической службой и утверждается Советом директоров первого числа каждого месяца. Технологическое время на вновь осваиваемые модели утверждается по мере ввода их в производство.

3.3.Коэффициенты использования производственных линий предприятия корректировке не подлежат. Внеплановые потери рабочего времени (освоение новых моделей, массовый брак по вине поставщиков и др.) могут быть компенсированы за счет оплаченных поставщиками (заказчиками) претензий или из резервного фонда Совета директоров предприятия.

4.1.Сетка ставок на 1 условный телевизор для различных организационно-технических, экономических условий и показателей предприятия. Разрабатывается и принимается Советом директоров и утверждается председателем Совета директоров (пересматривается по мере изменения условий и показателей предприятия).

4.2.Технологические нормы производства - разрабатываются конструкторско-технологической службой и утверждаются директором предприятия первого числа отчетного месяца.

4.3.Справочник по условиям оплаты труда ООО "Рога и Копыта", определяющий перечень должностей (профессий) и основные условия оплаты труда [a3]. - разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и утверждается Советом директоров ежегодно (в течение года может пересматриваться по мере необходимости в порядке, определенномСтандартом предприятия СТП-01-03 [a4] ).

5.Порядок распределения средств ФОТ и начисления заработной платы

5.1.Порядок распределения ФОТ

5.1.1. Из суммы нормативного ФОТ вычитаются:

- сумы окладов (тарифных ставок) работников, начисленных за фактически отработанное время;

- суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленного им за количество обработанных транспортных средств;

- суммы надбавок, доплат и компенсаций за работу в выходные (и нерабочие праздничные) дни, в ночное и сверхурочное время, начисленных работникам за фактически отработанное время;

- суммы других выплат, начисленных за фактически отработанное время в соответствии с действующим законодательством.

5.1.2. Оставшаяся сумма является фондом Совета директоров, распределяемая им следующим образом:

- суммы базовых премий;

- суммы дополнительных премиальных фондов;

- суммы адресных (персональных) премий, распределяемых лично членами Совета директоров;

5.1.3. Сумма базовой премии определяется путем умножения процентной ставки, определяемой настоящим Положением, на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:

- должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

- доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

В месячный заработок для расчета базовой премии не включаются суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленные им за обработку транспортных средств.

5.1.4. Размер базовой премии подразделения может изменяться решением Совета директоров в следующих случаях:

-в случае невыполнения подразделением поставленных перед ним задач, приведшего к ухудшению показателей работы предприятия, а также в случае снижения производственной и трудовой дисциплины сумма базовой премии этого подразделения может снижаться до 50%;

- в случае внедрения предложений по улучшению показателей работы предприятия, разработанных подразделением, сумма базовой премии этого подразделения может увеличиваться до 50%.

5.1.5. В случае изменения суммы базовой премии подразделения всем работникам этого подразделения базовые премии изменяются в равной степени (на равный процент).

5.1.6. Размер дополнительных фондов премирования определяется путем вычитания из Фонда Совета директоров сумм базовых премий и распределяется по подразделениям решением Совета директоров.

5.1.7. Суммы дополнительных фондов премирования распределяются между подразделениями пропорционально их доле в общей сумме месячного заработка работников предприятия и корректируются Советом директоров на Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ).

5.1.8. Базовый КТВ за отчетный месяц для всех подразделений принимается равным единице и изменяется в долях единицы в зависимости от следующих показателей работы подразделения:

Изменение КТВ в зависимости от показателей работы подразделения

Если решением Совета директоров уменьшался размер базовой премии подразделения, КТВ для этого подразделения принимается равным нулю и увеличению не подлежит.

5.1.9. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТВ, итоговый КТВ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.1.10. Суммы дополнительных фондов премирования, не направленные в подразделения из-за снижения их КТВ, между другими подразделениями не распределяются и направляются по усмотрению Совета директоров в фонд адресных премий либо в резервный фонд.

5.1.11. Суммы дополнительных фондов премирования, направленные в подразделения, составляют фонды руководителей подразделений и распределяются между работниками по усмотрению их руководителей.

5.1.12. Суммы адресных (персональных) премий и резервные суммы расходуются по усмотрению Совета директоров.

5.2.Порядок определения Коэффициентов трудового участия (КТУ)

5.2.1. КТУ работников производственных линий цехов определяют мастер соответствующей линии совместно с бригадирами.

КТУ работников группы складов определяют начальник группы складов совместно с заведующими складами и бригадирами.

КТУ остальных работников определяют руководители Департаментов (служб) совместно с начальниками отделов (служб, групп, бюро), входящих в эти Департаменты (службы).

5.2.2. КТУ принимается равным единице, если в отчетном периоде работник не привлекался к дисциплинарным взысканиям, своевременно и добросовестно выполнял свои функциональные обязанности.

5.2.3. КТУ изменяется в долях единицы в зависимости от следующих индивидуальных показателей труда работника:

Изменение КТУ в зависимости от индивидуальных показателей труда работника

При наличии прогулов, случаев появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также при наличии в отчетном месяце дисциплинарных взысканий значение КТУ работника принимается равным нулю.

5.2.4. Суммы премий, не начисленные отдельным работникам из-за снижения их КТУ, перераспределяются между остальными работниками подразделения в соответствии с их КТУ.

5.2.5. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТУ, итоговый КТУ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.2.6. После определения КТУ, руководители доводят его значения до сведения своих непосредственных подчиненных с обязательным разъяснением причин изменения.

5.2.7. Значения КТУ руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, определяются Советом директоров и принимаются равными коэффициентам трудового вклада (КТВ) для соответствующих Департаментов, служб.

5.3.Порядок расчета заработной платы

5.3.1. Исходными данными для расчета зарплаты являются:

а) проверенные отделом кадров данные табельного учета о фактически отработанном времени сотрудниками предприятия - предоставляются в бухгалтерию табельщиками до 17 00 первого числа месяца, следующего за отчетным;

б) коэффициенты использования производственных линий предприятия (КИПЛП) - предоставляются Советом директоров в бухгалтерию до 17 00 первого числа месяца, следующего за отчетным;

г) отчеты по погрузочно-разгрузочным работам и приказ на их оплату - предоставляются начальником группы складов в бухгалтерию не позднее 17 00 третьего числа месяца, следующего за отчетным;

5.3.2. Бухгалтерия на основании предоставленных данных в соответствии со Справочником по условиям оплаты труда производит пофамильный расчет заработной платыпо подразделениям [a9] с выделением следующих сумм:

- оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

- оплата сверхурочных и работы в выходные (нерабочие праздничные) дни;

- доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника;

- базовая премия, скорректированная с учетом КИПЛП (для работников первой группы) и КТУ.

5.3.3. Не позднее 17 00 шестого числа месяца, следующего за отчетным, бухгалтерия предоставляет в планово-экономический отдел суммарный реестр с начисленными суммами. Из реестра исключаются суммы, начисленные за счет средств фонда социального страхования, в том числе - по больничным листам, а также суммы, начисленные для Цеха № 4 (все расчеты для Цеха № 4 ведутся отдельно).

5.3.4. Планово-экономический отдел (ПЭО) не позднее 12 00 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, на основании полученных данных рассчитывает:

- количество выпущенных условных телевизоров и нормативный ФОТ предприятия;

- суммы, оставшиеся в распоряжении Совета директоров после начисления месячного заработка и базовых премий работников;

- весовые доли подразделений в общей сумме месячного заработка работников предприятия.

5.4.Департамент контроля качества (ДКК) не позднее 12 00 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, предоставляет Совету директоров данные о фактических потерях - забракованных по вине подразделений комплектующих изделий для корректировки дополнительных премий. Данные о потерях готовятся на основании ежемесячных паспортов смен.

5.5.Совет директоров анализирует полученные от ПЭО и ДКК данные и определяет с учетом КТВ суммы дополнительных премий, направляемых в подразделения.

Информация о принятых Советом директоров решениях доводится до руководителей подразделений на совещании.

5.6.Не позднее 17 00 восьмого числа месяца, следующего за отчетным, Совет директоров предоставляет в бухгалтерию предприятия данные о суммах дополнительных премий, направляемых в подразделения, а также сведения об адресных (персональных) премиях.

5.7.На основании полученных от Совета директоров данных бухгалтерия производит окончательное начисление заработной платы. Суммы дополнительных премий, направленные в подразделения, распределяются между работниками подразделений с учетом их КТУ.

5.8.После утверждения окончательных сумм премирования директор предприятия издает приказ о премировании работников по итогам работы за отчетный месяц.

[a1] Или поквартально его рассчитывать?

1. Меньше отнимается время у руководителей.

2. наказания за проступки и поощрения действуют дольше во времени, что повышает их мотивационный эффект.

1. При определении КТУ руководителю придется обрабатывать данные за больший период.

2. Работник может получить высокий КТУ, потом три месяца повалять дурака и уволиться. Если предусмотреть возможность корректировки КТУ до истечения квартала, начнут злоупотреблять - снизится мотивационный эффект (см. п. 2 в Плюсах).

[a2] Есть возможность уйти от Справочника и определять условия оплаты непосредственно в штатном расписании. Это упростит работу ДУП и бухгалтерии.

[a3] В Справочнике можно предусмотреть количество штатных единиц (нам никто не запрещает иметь такой документ и оплачивать по нему работы/услуги сторонних организаций) - на случай, если будет принято решение об оставлении Справочника, и мы не будем переходить к единому штатному расписанию.

[a4] В Стандарте предприятия установлено, что ни одно изменение в количестве штатных единиц и в заработной плате не производится без соответствующих расчетов (экономических и нормировочных).

[a5] Показатели можно дополнить, изменить на усмотрение Совета директоров (все зависит от того, чего мы хотим добиться от людей (увеличения объемов производства, увеличения валового дохода, снижения затрат, увеличения прибыли - рентабельности и т.д.?).

[a6] значения коэффициентов определяет Совет директоров в зависимости от приоритетов. При необходимости ДУП разработает предложения по перечню показателей и значений КТВ (нужно только принципиальное согласие Совета директоров)

[a7] Не указаны сроки предоставления данных

[a8] Не определены сроки. Сроки подачи данных установить такие, чтобы табельщики успели до 17 00 1 числа внести данные в табель.

[a9] Если будет утверждено штатное расписание, список подразделений будет не нужен - они будут определяться по штатам.

Планово-экономический отдел - Коэффициент трудового участия (КТУ)

Коэффициент трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива. Применяется КТУ при коллективной системе оплаты труда. В статье приведен пример расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку. качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. Можно встретить два основные варианта применения КТУ:

  • С помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок работников коллектива (бригады, смены и т. д.);
  • Коэффициент трудового участия может применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Например с помощью КТУ могут быть распределёны следующие доплаты:
    • премия за производственные результаты (например за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
    • экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала ;
    • единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

  • доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
  • оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
  • пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Коэффициент трудового участия по каждому работнику может быть рассчитан по формальным критериям и в этом случае решение бригады сводится к утверждению методики расчета. Рассмотрим пример методики расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.

Выявлены основные параметры работы бригады:

  • Условия работы (физические нагрузки). Тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие - 1 балл;
  • Умение работать на оборудовании. 1 балл за умение на каждом виде оборудования;
  • Умение настраивать оборудование. 2 балла за умение на каждом виде оборудования;
  • Интенсивность работы. Оценка по 3-х бальной системе. 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей.
  • Осуществление контроля качества. 1 балл за осуществление этой функции;
  • Ответственность. Оценка по 3-х бальной системе. 3 балла за наиболее ответственную работу и далее по убывающей.

Каждому работнику бригады, по каждому параметру присваивается соответствующие баллы. Эти баллы суммируются, и сумма баллов по каждому человеку делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество человек в бригаде. Таким образом получается КТУ.

Ссылки на скачивание

Здравствуйте, интересует вопрос об начислении КТУ работникам (водителям) городского общественного транспорта (автобуса), правы ли наши начальники, оплачивая водителю КТУ, если он выходит работать в сверхурочное время, в свои выходные дни, в ночные смены, при этом он выполняет баланс часов за месяц в свои рабочии дни?

Roman:

to Дмитрий Николаевич:
Не понял Ваш вопрос. Что такое “оплачивается КТУ”?
Может, если Вы поподробнее расскажите о системе оплаты труда, можно будет ответить на Ваш вопрос.

евгений:

Здравствуйте! Устроившись на предприятие, я подписал трудовой договор в котором оговорены конкретными цифрами квалификационный уровень и часовая тарифная ставка. После нескольких месяцев работы я решил посчитать примерную зарплату за месяц исходя из цифр указанных в договоре и кол-ве отработанных часов. У меня полученная сумма получилась больше чем мне насчитали в бухгалтерии. Я спросил как они производят расчёт? Мне сказали что КУ (как в договоре) умножается на отработанное время и на какой то балл (не помню как правильно) участия или как то так. Сказали что этот балл равен 22.3. Об этом балле в договоре ни слова. Правильно ли мне сказали в бухгалтерии? Или всё же обманывают? Даже не знаю к кому обратиться.

Roman:

to Евгений.
Думаю, что по Вашему вопросу надо обращаться к юристам. Только после изучения трудового договора и системы оплаты, которая прописана в договоре, можно сделать какие-то выводы.

Виктор:

Здравствуйте. Недавно нас в принудительном порядке, сославшись на статью 77 п.7 заставили принять договор о “Бригадном подряде” с использованием КТУ. Нас в бригаде 8 человек, а объём работы на 15 человек. Мы занимаемся обслуживанием организаций и наша зарплата зависит от поступлений от них, а они нередко во-время не оплачивают счета. Наше начальство ссылаясь на должников полностью не оплачивает нам работу. Когда мы им говорим, что они рано или поздно всё равно оплатят, хотя бы начислите нам эту сумму. В ответ на это наше заявления получаем отказ, без объяснения причин. КТУ нам начисляют смехотворное 50 рублей, а я обслуживал 2ую норму за напарника находящегося на больничном, а его без его письменного заявления отправили в отпуск и мне сказали что все деньги ушли ему на отпускные. И ещё вопрос: Нас разделили на 2 бригады, в нашей бригаде 3и человека, а в другой 5 человек. В прошлом месяце из нашей бригады; один в отпуске, двое других на больничном, а наших участках не кто об плановое обслуживание не производил, а выполняли только экстерные вызовы, а оплата всё равно ушла другой бригаде, хотя мы после выхода на линию, обращали внимания на это ИТР,написали докладные на имя начальника. Очень вас прошу дать разъяснение по этому поводу…С уважением Виктор

Roman:

to Виктор.
Виктор, я могу только посоветовать то же, что Евгению из предыдущего вопроса. Это дело скорее юридическое, чем экономическое, поэтому надо обращаться к юристу или хотя бы на юридический форум…

Валентина:

Работаю в проектном институте.Как начислять КТУ. чтобы работники не остались в обиде. В отделе работают специалисты имеющие большой опыт работы, но как правило не выполняют ни какой работы - консультанты, молодые специалисты и специалисты,выполняющие основную работу. Экономист (процентовки, табель, переписка ну и т.д.), ГИП.

Крылов Юрий:

Добрый день! Возможно ли использование бригадного метода организации для коллектива менеджеров, обслуживающих каждый своего заказчика? У каждого из них время от времени возникают трудности с тем или иным участком работы (контроль качества производства, документооборот или отгрузка товара). Существует ли способы распределения обязанностей, при которых каждый сотрудник-менеджер заинтересован лучше, чем при индивидуальной работе?

Roman:

Ответы для Валентины и Юрия Крылова в статье: Ответы на вопросы по КТУ

Крылов Юрий:

Роман, спасибо. Будем размышлять.

леонид Панченко:

После скандала с руководителем отдела по поводу крайне необходимого для меня отгула (Посещения врача окулиста),в ноябре месяце 2013 года, еще не было ни одного месяца что бы он не срезал у меня КТУ за месяц от 50 до 10%.Никаких нарушений трудовой дисциплины не было и все задания всегда выполнялись полностью и в срок. Причем разряд у меня высший(6) и группа допуска 4. Я единственный с такой квалификацией в отделе. Все попытки вывести его на объяснения за его действия, ответ один, “Как считаю нужным,так и будет,а отчитываться перед вами не обязан”. К большому сожалению ,данные действия он применяет сейчас ко всем, чтобы весь коллектив осудил мои действия. Что нам делать? Обращения к зам генерального директора (устные) никаких результатов не дали, кроме того ,что лично я получил от него дополнительную угрозу что теперь он с меня не слезет до конца моей работы на предприятии. Я пенсионер и федеральный ветеран труда..

андрей:

здравствуйте. я работаю в бригаде. нас 17 слесарей и сварщиков и бригадир ставит себе и еще двум работникам постоянно кту 1.4 .законно ли это? делается это всё втайне. узнаём от третьих лиц.

Roman:

to андрей:
Законно это или нет надо изучать документы (трудовой договор, положение об оплате), это вопрос скорее юридический чем экономический.

Довран:

Скажите пожалуйста а можно ли доплачивать приработок КТУ если предприятие уже целый год в убытке?

Roman:

to Довран:
КТУ — это инструмент распределения заработной платы при коллективной форме оплаты труда. Применение КТУ не как не связано с финансовым состоянием предприятия. Если у Вас убыток, и Вы все равно работает и платите (начисляете) заработную плату, и в положение об оплате труда указано распределение с использованием КТУ, то применять КТУ необходимо.

Злата:

должна ли я ознокамливать сотрудника,если у него не было ни снижения ни повышения КТУ

Roman:

to Злата:
Я думаю что распределение КТУ в бригаде должно быть открытым, и все рабочие должны быть ознакомлены с распределением под подпись, т.е. даже если значение КТУ не меняется все равно надо чтобы рабочие бригады ознакомлены.
Опять же, это мое мнение.

Оставить комментарий

Приведите примерное положение об оплате труда с применением КТУ

Приведите примерное положение об оплате труда с применением КТУ.

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2009

1. Общие положения

1.1 Положение об оплате и стимулировании труда персонала (далее приложение) разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними документами предприятия.

1.2 Под персоналом предприятия в смысле настоящего положения следует понимать всех работников, принятых на работу на условиях Трудового договора согласно приказу.

1.3 Настоящее положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала предприятия, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.4 Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала предприятия является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. За равный труд производиться равная оплата.

1.5 Размер месячной заработной платы предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6 На предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, предполагающая долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками, пропорционально коэффициенту квалификационного уровня каждого работника предприятия с учетом фактически отработанного времени или выполнения норм выработки, с применением коэффициента трудового участия.

Каждому работнику предприятия, в зависимости от занимаемой должности и в соответствии со штатным расписанием, устанавливается коэффициент квалификационного уровня. Генеральный директор, по ходатайству руководителя структурного подразделения, имеет право устанавливать персональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества отдельным работникам предприятия.

Порядок применения КТУ и специфика премирования путем повышения и снижения КТУ различных категорий персонала, предусматривается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений.

1.7 Фонд оплаты труда формируется следующим образом:

Ø в срок до 26 числа текущего месяца на совещании руководителей структурных подразделений рассматривается и утверждается план производства на следующий месяц.

Ø в срок до 28 числа текущего месяца бухгалтерией предприятия, в зависимости от объема планирующих работ, необходимых для выпуска единицы продукции, рассчитывается сумма средств направляемых для формирования фонда оплаты труда с каждой единицы (погонный метр, комплект и т.д.) планируемый к выпуску продукции;

- в срок до 3 числа текущего месяца генеральным директором издается приказ об утверждении на предстоящий месяц плана производства и расценок для формирования фонда оплаты труда. Настоящий приказ доводиться до сведения всего персонала предприятия;

- в срок до 3 числа месяца следующего за расчетным, технический директор докладывает на совещании руководителей структурных подразделений о фактическом выполнении плана, руководители структурных подразделений вносят предложения о премировании или депримировании подразделений и отдельных работников предприятия. В случае увеличения или уменьшения фактического объема работ, необходимого для производства единицы продукции, от планового, технический директор выходит с предложением о соответствующей корректировке расценок за единицу выпущенной продукции, которые рассматриваются и утверждаются на совещании руководителей структурных подразделений. Утвержденные результаты работы предприятия за расчетный месяц, КТУ структурных подразделений и отдельных работников, фактические расценки за единицу выпущенной продукции для формирования фонда оплаты труда, доводятся до сведения всего персонала предприятия и направляются в бухгалтерию для расчета фонда оплаты труда и заработной платы каждого работника;

В срок до 7 числа месяца следующего за расчетным бухгалтерией предприятия рассчитывается фонд оплаты труда, подлежащей к распределению по фактическому объему производственной продукции, начисляется персональная заработная плата работникам предприятия.

1.8 Фонд оплаты труда предприятия утверждает генеральный директор, выплата заработной платы персоналу осуществляется строго в пределах фонда оплаты труда.

1.9 Индивидуальная заработная плата (Зпi)каждого работника – это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета представлена в следующем виде:

Зпi = ФЗПбр х QUOTE

ФЗПбр – фонд заработной платы трудового коллектива, подлежащей распределению между работниками (руб);

Кквi – коэффициэнт трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i – ому работнику на

период, за который производиться оплата труда( в баллах, в долях единицы и др.);

Фврi – количество рабочего времени, отработанного i –ым работником в период, за который производиться оплата(н/часы, часы);

n – Количество работников, участвующих в распределении ФЗП.

Количество рабочего времени, отработанного i – ым работником в период, за который производиться оплата, рассчитывается следующим образом:

- для работников со сдельной оплатой труда – по нарядам, согласно действующим на предприятии нормам выработки (н/часы);

- для работников с повременной оплатой труда – по фактически отработанному времени (часы).

Если работник с повременной оплатой труда, помимо своих должностных обязанностей, выполняет работы, оплачиваемые сдельно и на него оформлены наряды должным образом, то к его фактически отработанному времени прибавляются выработанные н/часы. Если работник со сдельной оплатой труда, в порядке совместительства, выполняет работы с повременной оплатой труда, то ему начисляются дополнительные часы за совместительство.

1.10 Заработная плата выплачивается работникам предприятия в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные коллективным договором дни.

2. Коэффициент квалификационного уровня работника.

2.1 Коэффициент квалификационного уровня работника устанавливается действующим штатным расписанием персонально каждому работнику исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков этого работника.

3 Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества.

3.1 Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (предприятия в целом), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к коэффициенту квалификационного уровня.

3.2 Надбавка устанавливается в процентном соотношении к коэффициенту квалификационного уровня на определенный срок или на срок действия трудового договора.

4. Премирование за выполнение производственных показателей.

4.1.1. Под премированием в контексте данного положения понимается установка КТУ структурному подразделению или отдельному работнику предприятия от 0,5 и выше.

4.1.2 Премирование работников предприятия осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.

4.1.3 Премирование осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности предприятия и отдельных структурных подразделений.

4.1.4 Премирование в соответствии с настоящим положением носит системный характер: источником выплаты премии является фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

4.1.5 Премирование персонала осуществляется ежемесячно при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

4.2 Условия и показатели премирования.

4.2.1 Условия премирования устанавливается в положении о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельном положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующем законодательством порядке в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед предприятием.

Условиями премирования могут быть выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг) в натуральном выражении (натуральных единицах), в денежном выражении (руб.) и другие. На предприятии могут быть один или несколько условий премирования.

4.2.2. При выполнении условий премирования, решение о выплате премии персоналу принимает руководитель соответствующего структурного подразделения, одновременно с решением о выплате премии направляется отчет о выполнении условий премирования генеральному директору.

4.2.3 Перечень показателей премирования устанавливается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений с учетом специфики выполняемых функций (работ), приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Конкретные показатели премирования для каждого структурного подразделения утверждаются приказом генерального директора и доводятся до сведения персонала.

Производственные показатели премирования структурных подразделений могут пересматриваться по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке.

4.3 Начисление премии.

4.3.1 Начисление премии производиться при выполнении условий премирования и достижении производственных показателей премирования на основании данных, утвержденных руководителем структурного подразделения, в соответствии с приказом по предприятию, в котором утверждается размер премии каждого структурного подразделения.

4.3.2Начисление премии конкретному работнику производиться дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения: путем применения к его коэффициенту квалификационного уровня коэффициента трудового участия (КТУ) в соответствии с положением о материальном и моральном поощрении.

4.3.3 В структурных подразделениях, базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Усилия работника, требующие поощрения оцениваются величиной КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, вызывающие необходимость порицания, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. При наличии нескольких показателей, по которым КТУ может быть увеличен или уменьшен, цифровые значения КТУ складываются.

В случае повышения или понижения КТУ структурному подразделению в целом, базовый коэффициент трудового участия всех работников данного подразделения повышается или понижается на соответствующую величину.

4.3.4. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

- проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;

- повышение индивидуальной выработки;

- профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ;

- инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;

- практическую помощь вновь принятым работникам;

- за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте (должности).

4.3.5. Коэффициент трудового участия может быть понижен за:

- негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины;

- невыполнение распоряжений руководителя об устранении производственных упущений (недостатков в работе);

- недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг);

- негрубые нарушения технологической дисциплины;

- ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места;

- допущение поломок, простоев оборудования;

- нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива, сырья и др.;

- незначительные нарушения требований нормативной документации, документов технологического процесса, должностной инструкции (функциональных обязанностей рабочего), стандартов системы обеспечения качества в части возложенных на работников должностных (функциональных) обязанностей;

- отсутствие инициативы в работе, недостаточную интенсивность труда, выразившееся, в частности, в понижении индивидуальной выработки.

Основания понижения и повышения коэффициента трудового участия перечисляются в положении о материальном и моральном поощрении по убыванию значимости в соответствии со спецификой производственных и управленческих функций, целей и приоритетных задач для соответствующего структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,75 до 1,5. Уменьшение КТУ ниже 0,75 возможно только в порядке, установленном пунктом 4.5.6 настоящего положения, в режиме депремирования.

4.3.6 Расчет КТУ конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения, утверждается на совещании руководителей структурных подразделений по итогам работы за месяц и передается в бухгалтерию не позднее 3 числа периода, следующего за расчетным.

4.3.7 Премия начисляется работнику за фактически отработанное время.

Работникам, прекратившим трудовые отношения с предприятием до окончания периода премирования, премия не начисляется.

4.4 Выплата премии.

4.1.4 Премия выплачивается работнику одновременно с заработной платой в зависимости от периода премирования в месяц, следующий за расчетным.

4.4.2 Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка.

4.5 Основания снижения размера премии.

4.5.1. Под снижением размера премии в смысле настоящего положения понимается снижение размера КТУ коллективов структурных подразделений, а также конкретных работников.

4.5.2. К основным условиям снижения размера премии структурных подразделений относятся:

Ø невыполнение производственных заданий, не отраженных в показателях премирования, но имеющих существенное значение для оценки работы структурного подразделения в целом;

Ø неисполнение, ненадлежащее исполнение или срыв сроков исполнения решений органов управления и организационно-распрядительных документов, поставленных на контроль (приказов, распоряжений руководителей).

4.5.3 Снижение размера премии структурных подразделений осуществляется приказом генерального директора.

4.5.4 Основаниями для снижения размера премии конкретных работников могут быть:

- грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

- грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место);

- грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;

- совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника.

4.5.5 Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя приказом генерального директора.

В зависимости от тяжести совершенного правонарушения на работника налагается дисциплинарное взыскание в соответствии с нормами законодательства о труде.

4.5.6 При наложении на работников предприятия дисциплинарных взысканий за перечисленные в п.,4.5.4 грубые нарушения снижение размера премии производится в следующем размере :

- выговор – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования до 0,5;

- замечание – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования на 0,25, но не менее КТУ = 0,5.

Работнику, уволенному по инициативе работодателя за грубое нарушение трудовой дисциплины, премия за период премирования, в которой произошло увольнение, не выплачивается.

4.5.7 Снижение размера премии работников проводиться за тот период, в котором был допущен, соответственно, дисциплинарный проступок, производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение собственности или причинение ущерба имуществу предприятия.

4.5.8. В случае если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника причинен существенный ущерб предприятию, который не может быть возмещен из заработной платы работника, приказом о наложение дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно приказом генерального директора по ходатайству самого работника, его непосредственного руководителя).

4.5.9 Факты снижения размера премирования работников учитываются при оценке профессионального уровня, при решении вопросов продвижения по службе, при формировании работнику коэффициента квалификационного уровня.

5. Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

5.1 Доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда ( вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных( при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других). Осуществляются по нормам и в соответствии с действующим законодательством о труде или в соответствии с коллективным договором, если в нем предусмотрены более высокие, чем в законодательстве нормы.

5.2 Доплаты (надбавки) за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда учитываются при расчетах количества рабочего времени, отработанного работником за период, за который производиться оплата (н/часы, часы) и оплачиваются в пределах фонда оплаты труда.

6. Особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

6.1. В период испытательного срока несистемные выплаты из средств прибыли не производиться. Все остальные надбавки и выплаты, в том числе поощрительного характера, производиться в соответствии с действующим законодательством о труде.

6.2. Оплата времени простоя, оплата при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при освоении новых производств (продукции) производиться в соответствии с законодательством о труде.

6.3. Оплата сверхурочных работ, работы в ночное время, работы в выходные и праздничные дни производится в порядке и размерах, установленных трудовым законодательством РФ.

7. Несистемные выплаты из средств прибыли.

7.1 Премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий.

7.1.1 Трудовым коллективом структурных подразделений и отдельным работникам могут быть выплачены разовые премии за выполнение особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершении технологии.

7.1.2 Выплата премии может производиться по представлению руководителей структурных подразделений, на основании приказа генерального директора.

7.2 Премирование работников к личным трудовым юбилеям, юбилеям трудовых коллективов, к профессиональным праздникам осуществляется на основании приказа генерального директора.

Размер премии устанавливается соответствующим приказом.

8. Индексация заработной платы

8.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

8.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в
соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных
Росстата.

8.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого
квартала.

9. Ответственность Работодателя

9.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в
соответствии с законодательством РФ.

9.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право,
известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом,
при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

10. Заключительные положения

10.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

10.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления
его в действие.

2. Ответ. Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI).

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators – КPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы КПЭ контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.

Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к заработной плате.

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

КПЭ результата (сколько и какой результат произвел сотрудник, подразделение);

КПЭ затрат (сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг);

КПЭ функционирования (показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения));

КПЭ производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение);

КПЭ эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов).

Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников.

Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице .

Правила разработки КПЭ

Для того чтобы система КПЭ была эффективной, необходимо разработать такие ключевые показатели эффективности, которые:

количественно легко измеримы;

привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития организации;

имеют формулу расчета, легкую для понимания сотрудников;

учитывают зону ответственности сотрудника (гарантируют, что именно своим трудом сотрудник управляет процессом реализации плана работ, внешние факторы не мешают и не помогают достичь выполнения показателей);

рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, которые являются достижимыми для сотрудника (достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70–80%);

учитывают весь набор функциональных обязанностей сотрудника;

рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, на которые сотрудник может влиять на протяжении всего времени своей работы (сотрудник может улучшить результат работы в любой момент);

фокусируют внимание и усилия сотрудника на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивают усилия на многие предметы;

сбалансированы друг с другом (один показатель помогает выполнить другой и не противоречит по своему смыслу);

несут смысл и являются базой для анализа деятельности сотрудника и организации в целом.

Также важно при разработке системы КПЭ учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два–четыре показателя эффективности для одной должности).

Разработка системы КПЭ

Для разработки системы ключевых показателей эффективности рекомендуется:

определить цели разработки и внедрения системы оплаты труда на основании КПЭ;

определить цели и стратегии деятельности организации;

определить общие ключевые показатели эффективности организации, раздробить их на ключевые показатели эффективности бизнес-процессов, а затем на ключевые показатели эффективности подразделений;

определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы показателей эффективности, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);

на основании ключевых показателей эффективности подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие ключевые показатели эффективности организации к ключевым показателям эффективности отдельного сотрудника;

определить порядок расчета ключевых показателей эффективности;

зафиксировать правила и нормы системы расчета заработной платы на основании ключевых показателей эффективности в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. д.), согласовать и утвердить их у руководителя организации;

объяснить сотрудникам правила и нормы оценки их труда показателями эффективности, замотивировать сотрудников на получение конкретных результатов работы (выполнение КПЭ).

Пример расчета заработной платы менеджера по продажам организации «Альфа» на основании ключевых показателей эффективности

Для формирования системы оплаты труда менеджера по продажам с учетом выполнения КПЭ был выполнен следующий методический порядок действий:

Определили главную цель организации – повысить выполнение плана продаж в период с 01.01.2012 по 31.12.2012 на 20 процентов.

Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж.

Определили, что заработная плата менеджера по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач.

Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в плане продаж и плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности.

КПЭ1 – процент выполнения плана продаж;

КПЭ2 – процент выполнения плана работы.

Установили, что каждый из выбранных КПЭ одинаково влияет на результат работы и что они одинаково будут влиять на переменную часть зарплаты, то есть утвердили что вес (важность) каждого из КПЭ равен 0,5.

Далее определили порядок расчета показателей:

Проверили все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях КПЭ.

Выполнение плана продаж – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1). Выполнение плана работы – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50 процентов и равна 15 000 руб.

ПерЧ = 15 000 руб. × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15 000 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Выполнение плана продаж – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1,5).

Выполнение плана работы – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (1,5 × 50% + 1,5 × 50%) = 22 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. больше плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100 процентов.

Выполнение плана продаж – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0,5). Выполнение плана работы – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. меньше плановой заработной платы.

Выполнение плана продаж – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0). Выполнение плана работы – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

Вывод: сотрудник получает на 15 000 руб. меньше, так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50 процентов.

После проверки всех вариантов расчета заработной платы менеджера по продажам зарплатная схема была согласована и утверждена генеральным директором организации «Альфа». Сотруднику были объяснены правила расчета его переменной части зарплаты, и была проведена беседа для стимулирования сотрудника на достижение конкретного результата – выполнения плана продаж и плана работ.

Плюсы и минусы системы КПЭ

К плюсам системы ключевых показателей эффективности относят следующие факты:

размер переменной части оплаты труда сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных КПЭ;

за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;

сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели организации.

К минусам системы КПЭ относят следующие факты:

из-за слишком большого количества КПЭ (более пяти) в общей сумме переменной части доля каждого из них мала;

слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;

реально не достижимые КПЭ демотивируют сотрудников.

генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.